Nad pracownicami w ciąży prawo pracy rozciąga dużą ochronę. Niestety, część kobiet nawet nie zdaje sobie sprawy z przysługujących im uprawnień, a wielu pracodawców bez skrupułów to wykorzystuje.
Ośmiogodzinna dniówka zobowiązuje
Czas pracy pań w ciąży co do zasady nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę. Reguła ta działa także wtedy, gdy ciężarna zatrudniona jest w systemach i rozkładach czasu pracy, w których czas pracy może być wyższy niż osiem godzin (np. w równoważnym, dopuszczającym przedłużenie pracy do 12, 16 lub 24 godzin na dobę).
Dlatego kobieta w odmiennym stanie, mimo że nie przepracuje całej przypadającej jej normalnie dniówki, ma prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu jej godzin pracy. Tak stanowi art. 148 pkt 2 kodeksu pracy.
Szef nie wymiga się z wypłaty, zmieniając np. umowę ciężarnej zatrudnionej w równoważnym czasie pracy. Pracodawca nie może z powodu ciąży zmodyfikować jej angażu i zatrudnić na część etatu, tak aby jej godziny nie przekraczały ośmiu na dobę. Zabrania tego też art. 177 § 1 k.p. Kobieta nadal powinna być zatrudniona na cały etat, a szef musi zwalniać ją od świadczenia zadań po ośmiu godzinach. Nie może to jednak obniżyć należnej jej pensji za pracę.
Art. 178 k.p. wprost zabrania także zatrudniania kobiet w ciąży w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej. Zakazy te mają charakter bezwzględny. Oznacza to, że nie uchyli ich ani zgoda, ani nawet wniosek takiej pracownicy.
Przekroczona norma
Co do zasady praca w godzinach nadliczbowych to ta wykonywana ponad normę czasu pracy, a nie ponad wymiar czasu pracy konkretnego pracownika.
Przykład
Przyszła matka jest zaangażowana na 3/4 etatu i dlatego pracuje sześć godzin na dobę. Szef ma prawo wymagać od niej dodatkowej pracy w wymiarze nieprzekraczającym dwóch godzin na dobę, ponieważ nie są to godziny nadliczbowe.
Pora nocna obejmuje osiem godzin między 21 a 7 (art. 151
7
§ 1 k.p.). Szef może jednak w regulaminie pracy wyznaczyć inne godziny tzw. nocki (np. 22 – 6, czy 23 – 7).
Zgodnie z art. 1781 k.p. zatrudniający pracownicę w porze nocnej musi na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy, aby umożliwić wykonywanie zadań poza tą porą. Jeżeli taka zmiana jest niemożliwa lub niecelowa, szef ma obowiązek przenieść podwładną do innej pracy – takiej, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Oczywiście musi być ona zgodna z jej kwalifikacjami.
Ponadto na czasowej zmianie stanowiska pracownica nie może stracić finansowo. To z kolei oznacza, że w razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub przeniesienie ciężarnej do innej pracy powodują obniżkę jej płacy, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Jeżeli natomiast przesunięcie nie wchodzi w grę, szef musi zwolnić kobietę na czas ciąży ze świadczenia pracy. W tym okresie zachowuje ona dotychczasowe wynagrodzenie.
Raczej na miejscu
Pracownicy w ciąży nie wolno też delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że kobieta w tym stanie nie może jeździć w delegacje (w przeciwieństwie do bezwzględnego zakazu pracy nocą czy w nadgodzinach).
Jest to bowiem zakaz względny, zależny od woli zatrudnionej. Może więc to robić, jeżeli zaakceptuje system przerywany albo zadania związane z pracą poza miejscowością, w której stale pracuje (art. 178 § 1 k.p.). Wyraża to w oficjalnym piśmie, e-mailu czy w inny sposób przyjęty u pracodawcy.
Jednak pracownicy wolno nie zgodzić się ani na delegację, ani na zatrudnienie w systemie przerywanego czasu pracy i nie ponosi za to żadnych negatywnych konsekwencji.
Przykład
Firma prowadzi w Krakowie sieć księgarń. Zatrudnieni w umowach o pracę jako miejsce jej świadczenia mają wpisany Kraków. Pracodawca musiał przeprowadzić zmiany organizacyjne i nie miał wykwalifikowanego personelu w jednej z księgarń w innej dzielnicy miasta, dlatego postanowił przesunąć tam kobietę w ciąży. Mógł to zrobić bez jej zgody, ponieważ przeniesienie do innej dzielnicy miasta nie jest uznawane za oddelegowanie.
