Urlop wypoczynkowy: nie dawaj 14 dni wolnego na przełomie roku

Jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Mimo zasady nieprzerwanego wypoczynku jest możliwość jego  podziału na części, pod warunkiem że co najmniej jedna z nich będzie trwała nie krócej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Czy jednak ten 14-dniowy urlop powinien być zapewniony pracownikowi w każdym roku kalendarzowym, czy też jego część lub całość może zostać przeniesiona na rok kolejny, na zasadach urlopu zaległego?

Zdaniem niektórych ekspertów prawa, skoro prawnie dopuszczalne jest udzielenie pracownikowi nawet całego urlopu wypoczynkowego przysługującego w danym roku do końca września roku kolejnego (do końca 2011 r.  do 31 marca), to tym samym można pozbawić pracownika 14-dniowego wypoczynku w danym roku.

Inni natomiast uznają, że wystarczy, by pracownik rozpoczął w danym roku kalendarzowym korzystanie z wypoczynku 14-dniowego, który zakończy już w kolejnym roku kalendarzowym. Jeszcze inny pogląd wskazuje na konieczność udzielenia urlopu wypoczynkowego w taki sposób, aby pracownik w każdym roku kalendarzowym miał zapewnione co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych odpoczynku.

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Gdy pracodawca nie ma obowiązku jego tworzenia, ustala termin korzystania z wypoczynku po porozumieniu z pracownikami.

Zatem urlopy należne pracownikom za dany rok powinny być, z wyjątkiem urlopu na żądanie, rozplanowane w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do nich prawo. Na etapie planowania terminu korzystania z urlopu przez pracownika nie należy jednak planować go na kolejne lata, kiedy już zmieni się on w urlop zaległy.

Kiedy nie planować

Od zaplanowanych terminów urlopów można odstąpić wyłącznie w dwóch przypadkach:

- obligatoryjnie, jeżeli pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy (np. choroby, urlopu macierzyńskiego, urlopu wychowawczego),

- fakultatywnie – albo na wniosek zatrudnionego, umotywowany ważnymi przyczynami, albo z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Te wyjątki nie oznaczają jednak, że pracodawca lub pracownik może dowolnie kształtować kalendarz korzystania z urlopu wypoczynkowego, a nawet postanowić, że w danym roku w ogóle nie będzie korzystał z urlopu.

Coroczny wypoczynek

Powyższe argumenty jednoznacznie wskazują, że zagwarantowane pracownikowi prawo do wypoczynku obliguje zarówno pracodawcę, jak i pracownika, którzy zdecydują się na podział przysługującego urlopu na części, do wyznaczenia przynajmniej raz w każdym roku kalendarzowym 14-dniowego wypoczynku zatrudnionego.

Prawo pracownika do dłuższego odpoczynku w roku kalendarzowym jest bowiem ściśle powiązane z obowiązkiem pracodawcy dbania o podlegające ochronie dobro, jakim jest zdrowie i życie pracownika.

Brak czasu na regenerację sił pracownika pozbawionego dłuższego wypoczynku niewątpliwie zmniejsza jego koncentrację i stwarza możliwość popełnienia błędu w toku pracy, co szczególnie w przypadku prac niebezpiecznych zwiększa ryzyko wypadku przy pracy.

Potrzeby szefa nie tłumaczą

Ustawodawca, ustalając fakultatywne powody przeniesienia terminu urlopu, zakładał, że mogą wystąpić obiektywne okoliczności uzasadniające jego przesunięcie. Nie można jednak uznać, że uzasadnione jest działanie pracodawcy polegające na nieudzieleniu pracownikowi przez cały rok urlopu nie krótszego niż 14 dni kalendarzowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy.

Takie działanie niewątpliwie byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa pracodawcy do udzielania urlopów wypoczynkowych i zasadami współżycia społecznego.

Szef, który nie udziela dwutygodniowych wypoczynków, naraża zatrudnionych na utratę życia lub zdrowia, a to już może być podstawą do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p. Takie działanie stanowi ponadto wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym, za które pracodawca może zostać ukarany karą grzywny od 1000  do 30 000 zł.

W rzeczywistości obiektywne okoliczności uniemożliwiające skorzystanie przez pracownika w danym roku z minimum 14 dni urlopu występują niezmiernie rzadko. Nie można tu bowiem jako usprawiedliwienia traktować np. błędnej organizacji pracy u pracodawcy. Tego rodzaju okoliczności nie wyłączają możliwości stwierdzenia popełnienia wykroczenia przez pracodawcę.

Przykład

W spółce z o.o. tylko pan Marian potrafi obsłużyć skomplikowaną tokarkę numeryczną. W związku z dużą liczbą zamówień na produkty firmy szef nie udzielił mu w całym 2011 r. zaplanowanego urlopu wypoczynkowego, zapewniającego 14-dniowy odpoczynek.

Za każdym razem tłumaczył to koniecznością obsługi przez niego tej maszyny i brakiem innych osób, które mogłyby go zastąpić przy tej pracy. W tej sytuacji zbyt mała liczba wykwalifikowanych pracowników zatrudnianych przez pracodawcę nie może stanowić usprawiedliwienia do odmowy udzielenia panu

Marianowi w całym roku dłuższego urlopu wypoczynkowego. Szef popełnia w ten sposób wykroczenie określone w art. 282 § 1 pkt 2 k.p.

Pracodawca ma obowiązek chronić prawo pracownika do wypoczynku trwającego minimum 14 kolejnych dni kalendarzowych, przez udzielenie mu urlopu wypoczynkowego gwarantującego każdego roku tę przerwę w pracy.

Udzielając takiego urlopu wyłącznie na przełomie roku, również naraża się na opisane konsekwencje, bo wypoczynek w żadnym roku kalendarzowym nie będzie trwał 14 kolejnych dni.

Konstytucyjne niezbywalne prawo

Konstytucja RP w art. 66 zapewnia pracownikom prawo do wypoczynku. Jego realizacja następuje poprzez zagwarantowanie określonych norm czasu pracy, dni wolnych od pracy oraz płatnych urlopów. Zostało ono również potwierdzone w art. 14 k.p. jako jedna z podstawowych zasad prawa pracy.

Normy czasu pracy gwarantują zatrudnionym dobowy odpoczynek pracownika, dni wolne od pracy, odpoczynek tygodniowy, a urlopy mają na celu zapewnić im regenerację sił w roku kalendarzowym.

Stąd też prawo do dłuższego wypoczynku w każdym roku jest niezbywalne, realizowane przez coroczny urlop, który co do zasady powinien być wykorzystany w jednej części.