Okres wypowiedzenia: pożegnanie nie tylko w trakcie wykonywania obowiązków

To niejedyne niejasności dotyczące liczenia lat czy miesięcy zatrudnienia przy bezterminowej umowie o pracę. A od tego zależy ustalenie okresu jej wypowiedzenia. Wynosi on dwa tygodnie, gdy zakładowy staż podwładnego jest krótszy niż sześć miesięcy.

Gdy liczy on co najmniej pół roku, wymówienie trwa miesiąc. Najdłuższe, trzymiesięczne wypowiedzenie przysługuje temu, kto u pracodawcy był zatrudniony co najmniej trzy lata.

Przerwa bez znaczenia

W praktyce najwięcej wątpliwości powstaje w związku z ustaleniem okresu zatrudnienia u pracodawcy, czyli tzw. zakładowego stażu. Art. 36 § 1 kodeksu pracy używa tego pojęcia w liczbie pojedynczej. Można więc przypuszczać, że chodzi o stosunek pracy nawiązany na podstawie wypowiadanej umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z 28 marca 2002 (I PKN 81/01)

wyjaśnił, że art. 36 § 1 k.p. stanowi o okresie zatrudnienia i nie stwierdza wyraźnie, że chodzi o staż pracy wynikający z jednej umowy (jednego stosunku pracy).

SN podkreślił, że co do zasady „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” to zatrudnienie w zakresie jednego stosunku pracy (tego, który podlega wypowiedzeniu). Z rozumienia tego przepisu nie jest jednak wyłączone uznanie za jeden okres zatrudnienia kilku następujących po sobie w sposób ciągły (nieprzerwany) stosunków pracy wynikających z różnych podstaw.

SN zmodyfikował tę interpretację w uchwale z 15 stycznia 2003 (III PZP 20/02). Uznał, że między sumowanymi okresami zatrudnienia u danego pracodawcy nie musi występować ciągłość. Mogą one być przedzielone przerwami, ale istotne jest, aby był to okres pracy u tego samego pracodawcy.

Według SN wykładnia językowa pojęcia „okres zatrudnienia u danego pracodawcy” jest niewystarczająca. Dlatego stosując tę funkcjonalną i systemową uznał, że długość wymówienia można traktować jako specyficzny rodzaj świadczenia na rzecz pracownika, związany z jego wkładem w funkcjonowanie zakładu.

Komentatorzy  wskazują, że do tego okresu wlicza się lata czy miesiące pracy u tego samego pracodawcy świadczonej nie tylko na podstawie umowy o pracę. Uwzględnia się także mianowanie lub powołanie, gdy stosunek pracy zawarty na tych podstawach został przekształcony w umowny stosunek pracy, oraz wybór, gdy po upływie kadencji pracownika zatrudniono u tego pracodawcy na umowę o pracę.

Wliczeniu podlega zarówno czas przepracowany na umowy bezterminowe, jak i na okres próbny, czas określony i czas wykonania określonej pracy, gdy po wygaśnięciu tych angaży pracownik w myśl innej lub odrębnej umowy nadal pozostaje z pracodawcą w stosunku pracy. Do zatrudnienia wlicza się też okresy nieświadczenia pracy, jeżeli przepisy wyraźnie tak stanowią, np. art. 361 § 2, art. 51 § 1 i art. 174

1

§ 2 k.p.

Do wymówienia czy dalej

Kolejna wątpliwość przy ustaleniu długości okresu zatrudnienia dotyczy tego, czy należy do niego wliczyć staż biegnący w trakcie wypowiedzenia. Dopuszczalna jest bowiem taka interpretacja art. 36 § 1 k.p., że zakładowy staż, od którego zależy okres wymówienia, określa jedynie zatrudnienie u pracodawcy liczone do daty złożenia oświadczenia woli. Za takim poglądem przemawia użycie w tym przepisie zwrotu „był zatrudniony”.

Wątpliwość tę wyjaśnił SN w wyroku z 11 maja 1999 (I PKN 34/99). Podkreślił, że przy ustaleniu długości zakładowego stażu nie stosuje się przepisów kodeksu cywilnego. Art. 300 k.p. pozwala na użycie tej regulacji tylko w sprawach nieunormowanych w kodeksie pracy.

Ten natomiast wyczerpująco określa zasady obliczania okresu zatrudnienia. W podsumowaniu SN sformułował tezę, że o długości przewidzianych w art. 36 § 1 k.p. okresów wymówienia decyduje okres zatrudnienia u pracodawcy, który obejmuje cały staż u tego pracodawcy, liczony od zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.).

Orzeczenie z 11 maja 1999 podtrzymuje stanowisko z uchwały SN z 4 kwietnia 1979 (I PZP 33/78). SN uznał wtedy, że wyjaśnienie wątpliwości związanej z zaliczeniem stażu biegnącego w czasie wymówienia ma istotne znaczenie dla pracownika. Zgodnie bowiem z art. 49 k.p., w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, angaż rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a podwładnemu przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Przykład

Pana Artura 1 września 2006 firma zatrudniła na okres próbny trwający dwa miesiące. Po nim podpisano z nim angaż na czas określony do 31 grudnia 2006. Od początku 2007 r. zawarto z nim bezterminową umowę. Pan Artur rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron z 31 grudnia 2008. Do końca lipca 2011 pracował u innego pracodawcy.

Za namową byłego szefa od 1 sierpnia 2011 powrócił do dawnej firmy na czas nieokreślony. 1 grudnia prezes wymówił mu tę umowę.

Pan Artur będzie miał trzy miesiące wypowiedzenia, bo łączny zakładowy staż pracy w tej firmie z upływem okresu wymówienia, przypadającym 31 marca 2012, wyniesie trzy lata.

Kiedy start, kiedy koniec

Z wyroku SN z 29 października 2007 (II PK 56/07) wynika, że okres zatrudnienia rozpoczyna się w dniu nawiązania stosunku pracy. Chodzi więc o termin określony w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli takiego nie określono, to w dniu zawarcia umowy (art. 26 k.p.).

W angażu dopuszczalne jest zatem podanie późniejszej daty nawiązania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy i to bez żadnych ograniczeń. Przy czym powstanie stosunku pracy nie zależy od faktycznego rozpoczęcia pracy przez podwładnego. Powstaje więc pytanie, czy w okresie niebędącym czasem zatrudnienia można wypowiedzieć umowę o pracę, czyli tym wypadku między jej zawarciem a terminem nawiązania stosunku pracy wskazanym w tych postanowieniach.