Ochrona przedemerytalna - kto jest chroniony

Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego, który zapadł 27 lipca 2011 (II PK 20/11).

Krótko opisywaliśmy 3 listopada 2011 w artykule „Ochrona przedemerytalna nie dla wszystkich”. Ponieważ Sąd Najwyższy zwraca uwagę na aspekt często niedostrzegany przy interpretacji art. 39 kodeksu pracy, dziś w dokonujemy szerszej analizy wydanego orzeczenia.

Stan faktyczny, na podstawie którego ono zapadło, był następujący: pracownik został zwolniony z pracy w okresie przedemerytalnym. Miał dwie umowy terminowe. Pierwszą na okres próbny zawartą na okres od 20 maja do 19 sierpnia 2009 i kolejną na czas określony, która miała się rozwiązać z upływem 31 grudnia 2010.

Pracodawca, korzystając z prawa do jej wcześniejszego wypowiedzenia (zapisano je w kontrakcie), rozwiązał angaż wcześniej, 12 stycznia 2010. Dokładnie na 20 miesięcy przed ukończeniem przez zatrudnionego 60 lat (był to wiek emerytalny tego mężczyzny). Dokonując zwolnienia, szef pominął ochronę z art. 39 k.p., a zatrudniony złożył pozew do sądu pracy o odszkodowanie.

Nie było sporu w niższych instancjach

Jakież było jego zdziwienie, gdy sąd rejonowy stanął po stronie pracodawcy. Uznał, że w opisywanym przypadku przewidziana w art. 39 k.p. ochrona przed zwolnieniem z pracy nie działa.

Obejmuje ona bowiem pracowników, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem że okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Tymczasem w opisywanej sprawie w chwili wypowiedzenia umowy o pracę zatrudniony miał wymagany przez przepisy zarówno okres składkowy, jak i okres zatrudnienia w szczególnych warunkach, a do uzyskania uprawnień emerytalnych brakowało mu tylko ukończenia 60 lat. To z kolei miało nastąpić długo po zakończeniu terminowego zatrudnienia, dopiero 10 sierpnia 2011.

W związku z tym ochrona z art. 39 k.p. nie przysługuje, bo jednym z jej warunków jest osiągnięcie wieku emerytalnego w trakcie zatrudnienia. To w opisywanym przypadku nie nastąpiłoby bez względu na to, czy umowa zostałaby wypowiedziana wcześniej czy  nie.

Opinię tę podzielił także sąd okręgowy, dodając, że ochrona przed wypowiedzeniem w tzw. okresie przedemerytalnym obejmuje tylko tych pracowników, którzy:

- nie mają jeszcze uprawnień emerytalnych,

- nie osiągnęli wieku emerytalnego,

- w razie utraty pracy mogą mieć trudności z podjęciem innego zajęcia, które pozwoliłoby im wypracować okres składkowy umożliwiający nabycie z chwilą osiągnięcia wieku emerytalnego uprawnień do emerytury.

Odmienne wnioski

Powyższych poglądów nie podzielił skarżący. Odwołując się do Sądu Najwyższego, dowodził, że ochrona z art. 39 k.p. dotyczy wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową ich zatrudnienie ma ustać przed czy po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego, jeśli legitymują się już wystarczającym okresem dotychczasowego zatrudnienia lub okres ten osiągnęliby z racji kontynuowania obecnego zatrudnienia na przestrzeni kolejnych czterech lat.

Zdaniem pracownika do przeciwnych wniosków nie prowadzi ani wykładnia językowa, ani celowościowa tego przepisu. Twierdził on, że: „Wymóg pozostawania w zatrudnieniu u dotychczasowego pracodawcy aż do osiągnięcia wieku emerytalnego nie stanowi warunku ochrony z art. 39 k.p.

Gdyby bowiem taki wymóg miał wynikać z powołanego przepisu, to jego literalne brzmienie powinno być sformułowane inaczej, np. »pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, natomiast zatrudnienie u dotychczasowego pracodawcy ustanie nie wcześniej niż z osiągnięciem tego wieku»”.

Teza bez dwóch zdań

Sąd Najwyższy nie podzielił tych argumentów. Kontynuując linię orzeczniczą sądów niższych instancji, stwierdził, że prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia art. 39 k.p. nie pozwala na uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w wieku przedemerytalnym pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego.

SN uznał, że: „Części wstępnej art. 39 k.p. zawierającej stwierdzenie »któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego«, nie można bowiem interpretować w oderwaniu od jego części końcowej, w której zawarto sformułowanie »jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku« (…).

Warunkiem objęcia pracownika ochroną przewidzianą w art. 39 k.p. jest zatem swoista ekspektatywa prawa do emerytury, która ma zostać zrealizowana w czasie trwającego aktualnie stosunku pracy. Jeśli więc łączący pracownika z obecnym pracodawcą stosunek pracy ma ulec rozwiązaniu (np. z upływem okresu, na który został zawarty) przed osiągnięciem przez niego wieku emerytalnego (lub mimo osiągnięcia wieku emerytalnego przed osiągnięciem odpowiedniego stażu emerytalnego), to art. 39 k.p. nie będzie znajdował zastosowania w stosunku do takiego pracownika.

Inaczej rzecz ujmując, użyte przez ustawodawcę sformułowanie »jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku« uwzględnia konieczność dopracowania przez pracownika okresu brakującego mu do osiągnięcia wieku emerytalnego i uzyskania prawa do emerytury w ramach obecnie trwającego stosunku pracy, którego trwałość jest chroniona przez art. 39 k.p. tylko w takim właśnie przypadku”. Według sądu za takim sposobem rozumienia przemawia także wykładnia celowościowa.

Na koniec, po analizie tego orzeczenia, nasuwa się konkluzja, że w zasadzie jedyne co mogło pracownika uchronić przed wcześniejszym rozwiązaniem umowy terminowej, to brak w niej klauzuli o prawie do wcześniejszego wypowiedzenia kontraktu. Gdyby jej nie było, to pracodawca musiałby czekać, aż angaż rozwiąże się z upływem terminu, na jaki został zawarty.

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy rozstanie miałoby nastąpić zgodnie z ustawą o zwolnieniach grupowych. Ona pozwala bowiem na wcześniejsze rozwiązanie umów na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem, nawet gdy takiej klauzuli w kontrakcie nie przewidziano.