- Pracownica odpowiedzialna za dział promocji zaszła w ciążę i przebywa na zwolnieniu lekarskim. Przez okres jej nieobecności okazało się, że inna osoba znacznie lepiej spełnia się na tym stanowisku. Czy po powrocie z urlopu macierzyńskiego możemy ją przesunąć z kierowniczego stanowiska na szeregowe? Czym możemy uzasadnić wypowiedzenie warunków pracy? Czy narażamy się na podważenie zasadności działania, jeśli do tej pory nie było żadnych uwag do wykonywania przez nią obowiązków?
Z momentem zakończenia urlopu macierzyńskiego podwładna ma prawo wrócić do pracy. Pracodawca z kolei ma obowiązek nie tylko dopuścić ją do pracy, ale przyjąć na dotychczasowe stanowisko.
Jedynie wtedy, gdy nie jest to możliwe (np. w związku z jego likwidacją), należy jej powierzyć pracę na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym.
Rozwiązanie to nie wymaga dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Jednak mimo zmiany warunków pracy nie mogą się zmienić warunki płacy (art. 183
2
kodeksu pracy). Dopuszczenie pracownicy do pracy na stanowisku równorzędnym powoduje obowiązek wypłacania jej wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż pensja przysługująca jej w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem.
Zgodnie ze stanowiskiem
Sądu Najwyższego (wyrok z 29 stycznia 2008, II PK 143/07)
podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika powracającego do pracy po urlopie wychowawczym (analogicznie po macierzyńskim) nie jest wynagrodzenie pobierane przez niego przed urlopem, lecz wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem (§ 14
. w stanie prawnym sprzed 1 stycznia 2004, i art. 186
4
k.p. w aktualnym stanie prawnym).
Przykład
Pracownica przed urlopem zarabiała 2000 zł. W dniu jej powrotu do pracy koleżanki na takich samych stanowiskach zarabiają 3000 zł. Oznacza to, że pracownica także musi otrzymać 3000 zł.
Jeżeli pracodawca nie dysponuje również stanowiskiem równorzędnym lub odpowiednim do kwalifikacji podwładnej, może jej wypowiedzieć umowę o pracę na zasadach ogólnych.
Jednak w opisanej sytuacji u pracodawcy nadal funkcjonuje stanowisko, które zatrudniona zajmowała przed odejściem. Zatem nie ma podstaw do odmowy dopuszczenia jej do wykonywania dotychczasowych obowiązków.
Dodatkowo należy wskazać, że nie było żadnych zastrzeżeń do sposobu wykonywania przez nią pracy. Nie ma zatem podstaw, aby „przesunąć” pracownicę do pracy na stanowisku szeregowym.
Oczywiście pracodawca może próbować negocjować z pracownicą, przedstawiając jej swoją opinię o jakości pracy osoby ją zastępującej, i w drodze porozumienia stron zmienić jej warunki pracy.
Wydaje się, że w takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę trudno byłoby obronić. Nie jest bowiem przyczyną wystarczającą do wypowiedzenia umowy o pracę okoliczność lepszej pracy osoby zastępującej pracownicę podczas jej nieobecności. Można ewentualnie postawić pracownicy po powrocie wyższą poprzeczkę w zakresie jakości pracy, odnosząc się do wyników zastępcy.
Anna Telec radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy
