Na podstawie art. 186[sup]7[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link] młody rodzic może złożyć zamiast wniosku o urlop wychowawczy wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Wtedy firma jest niejako w sytuacji przymusowej.
Po pierwsze, musi zgodzić się na obniżenie czasu pracy wskazane przez zainteresowanego (jedynym ograniczeniem jest ustawowa dolna granica – co najwyżej do połowy etatu).
Po drugie, na mocy art 186[sup]8[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]k.p.[/link] nie może zwolnić takiej osoby w okresie pracy w obniżonym wymiarze (maksymalnie do 12 miesięcy). Ten przepis pozwala wyjątkowo na rozwiązanie umowy w trybie zwolnienia dyscyplinarnego oraz w razie upadłości albo likwidacji zakładu. Tu pojawia się ciekawe zagadnienie, czy rzeczywiście zatrudniony wybierający krótszy czas pracy jest chroniony przed zwolnieniem w każdym innym wypadku.
Okazuje się, że nie – firma może wypowiedzieć umowę z rodzicem pracującym w obniżonym wymiarze czasu również wówczas, gdy zachodzą przesłanki określone w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych), mimo że kodeks nie przewiduje takiej możliwości.
W 2006 r. Sąd Najwyższy podjął uchwałę dotyczącą analogicznej sytuacji, tj. ochrony pracownika, który wybrał urlop wychowawczy. SN orzekł, że ustawa o zwolnieniach grupowych daje możliwość zwolnienia pracownika na urlopie wychowawczym, mimo że kodeks pracy wymieniał tylko dwie sytuacje, w których wypowiedzenie byłoby możliwe – te same co w wypadku zatrudnionego wybierającego skrócenie czasu pracy (upadłość i likwidacja).
