Dlatego też zawieranie takich umów może być ryzykowne dla pracodawców. W razie bowiem zaskarżenia do sądu rozwiązania takiej umowy może mieć to dla nich ujemne skutki finansowe.

[srodtytul]Sąd: to obejście przepisów[/srodtytul]

W praktyce niektórzy pracodawcy często stosowali umowy na czas określony zawierane na okres kilku lub nawet kilkunastu lat, w których zamieszczane były klauzule pozwalające na rozwiązanie takiej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umożliwia to art. 33 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], który dopuszcza wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony. Zgodnie z nim przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż sześć miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

W takim przypadku pracodawca może stosunkowo łatwo i szybko rozwiązać umowę o pracę. Nie musi przy tym podawać przyczyny wypowiedzenia, a ponadto wypowiedzenie to podlega kontroli sądu tylko co do zachowania przepisów prawa pracy, natomiast wyłączona jest ocena sądu odnośnie do zasadności wypowiedzenia, jak to ma miejsce przy umowach na czas nieokreślony.

[b] Jeżeli jednak taka umowa zostaje zawarta na długi okres (np. dziesięć lat), to powstaje ryzyko, że w razie sporu sąd może uznać ją za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. [/b]

Wniosek taki wynika z [b]wyroku Sądu Najwyższego z 7 września 2005 r. (II PK 294/04)[/b], gdzie wskazano, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (dziewięć lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] w związku z art. 300 k.p.).

W uzasadnieniu tego wyroku podano, że ustalenie długiego okresu trwania umowy na czas określony nie zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Gdyż umowa taka jako czynność prawna musi odpowiadać swojemu społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 k.p.).

Zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony zostało uznane za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego także w [b]wyroku Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r. (II PK 186/08),[/b] gdzie stwierdzono, że zawarcie długotrwałej umowy terminowej po to, ażeby można ją w dowolnym momencie swobodnie rozwiązać, pozostaje w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do zatrudnienia terminowego i z zasadami współżycia społecznego.

[srodtytul]Odszkodowanie lub przywrócenie do pracy[/srodtytul]

A zatem zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony może prowadzić do stwierdzenia przez sąd pracy nieważności postanowienia dotyczącego rodzaju umowy o pracę (długoterminowej) – już w dacie zawarcia umowy o pracę – oraz do zastąpienia tego nieważnego postanowienia przez odpowiednie przepisy ustawy.

[b]Ponadto dążenie pracodawcy do zawarcia długoterminowej umowy o pracę na czas określony nie uchyla się spod kontroli sądu pracy, który w konkretnych okolicznościach sprawy jest uprawniony do stwierdzenia obejścia przepisów prawa pracy o zatrudnieniu bezterminowym.[/b]

Przyjęcie, że długoterminowa umowa o pracę zawarta na czas określony de facto była umową na czas nieokreślony, może mieć bardzo negatywne skutki dla pracodawcy w przypadku sporu związanego z jej rozwiązaniem. W razie bowiem przyjęcia, że strony wiązała umowa na czas nieokreślony, sąd bada, czy zostały zachowane zasady związane z jej rozwiązaniem za wypowiedzeniem.

Ponieważ zaś w przypadku umów na czas określony zawartych na okres powyżej sześciu miesięcy dopuszczalne jest rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez potrzeby podawania przyczyny wypowiedzenia czy konsultowania wypowiedzenia ze związkami zawodowymi, takie wypowiedzenie narusza art. 30 § 4 i 38 k.p., co może uzasadniać żądanie pracownika np. zasądzenia mu odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

[ramka][b]Przykład[/b]

Jolanta J. była zatrudniona w spółce X od 1 września 2008 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony 12 lat. W umowie tej zamieszczono zapis dopuszczający jej wcześniejsze rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Po dwóch latach trwania umowy spółka X złożyła Jolancie J. wypowiedzenie umowy o pracę.

Nie wskazała przy tym przyczyny wypowiedzenia, ani też nie skonsultowała zamiaru dokonania tego wypowiedzenia ze związkiem zawodowym, którego członkiem była Jolanta J. Uznała bowiem, że nie ma takiego obowiązku.

Jolanta J., nie zgadzając się na takie rozwiązanie umowy wniosła pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia odszkodowania. Sąd, uznając, że zawarcie umowy na czas określony 12 lat było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa, przyjął, że strony faktycznie łączyła umowa na czas nieokreślony i uwzględnił żądanie Jolanty J. [/ramka]

[ramka][b]Nie wolno dłużej niż na dwa lata[/b]

Obecnie w stosunku do pracodawców będących przedsiębiorcami istnieje zakaz zawierania umów na czas określony przekraczający dwa lata.

Wynika to z art. 13 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CB369B044B8C287DE4D46C0AFB4D8673?id=320785]ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU z 2009 r. nr 125 poz. 1035)[/link].

W myśl tego przepisu okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 24 miesięcy.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach[/i]