Nie zwolnisz pracownika przebywającego na urlopie

W czasie urlopu bezpłatnego stosunek pracy pozostaje niejako w zawieszeniu, gdyż następuje tu zwolnienie stron stosunku pracy z ich zasadniczych obowiązków, czyli zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy oraz pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Pomimo to zatrudnienie pracownika będącego na urlopie bezpłatnym podlega ochronie przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę.

[srodtytul]Taka sama dla wszystkich[/srodtytul]

Ochrona ta wynika z faktu, że do pracownika korzystającego z urlopu bezpłatnego ma zastosowanie art. 41 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], w myśl którego pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Zakaz ten obejmuje także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy (art. 42 k.p.).

Zatem pracodawca przez okres urlopu bezpłatnego nie może wypowiadać pracownikowi umowy o pracę ani też jej warunków.

Dotyczy to wszelkiego rodzaju umów o pracę, które mogą być rozwiązane w drodze wypowiedzenia, a więc zarówno umów na czas nieokreślony, na czas określony, w których zawarto klauzulę o dwutygodniowym wypowiedzeniu, umów na zastępstwo, jak i umów na okres próbny. Przepis art. 41 k.p. wskazuje bowiem ogólnie na wypowiedzenie, nie ograniczając tego do określonego rodzaju umowy o pracę.

[ramka][b]Przykład[/b]

Leokadia B. była zatrudniona na okres próbny w Przedsiębiorstwie X. Pracodawca na jej wniosek udzielił jej urlopu bezpłatnego. W czasie przebywania przez nią na urlopie pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę.

Leokadia B. wniosła wówczas pozew do sądu pracy z żądaniem zasądzenia odszkodowania, podnosząc, że takie działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Sąd podzielił jej stanowisko i zasądził na jej rzecz odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres, do upływu którego miała trwać jej umowa o pracę.[/ramka]

[srodtytul]Podczas upadłości i likwidacji[/srodtytul]

Od ochrony stałości zatrudnienia wynikającej z art. 41 k.p. istnieją także wyjątki zawarte w art. 41[sup]1[/sup]k.p. oraz w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A51E5D1C01737A34F00DAD5CA42AD594?id=169524]ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU z 2003 r. nr 90 poz. 844 ze zm.)[/link], które znacznie ograniczają jej zakres.

Zgodnie bowiem z art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p. w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

Można więc w razie upadłości czy likwidacji pracodawcy wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi będącemu na urlopie bezpłatnym. Dopuszczalne jest także w takiej sytuacji wręczenie mu wypowiedzenia zmieniającego.

Wskazywał na to również [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 15 marca 2001 r. (I PKN 447/00)[/b], podnosząc, że w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się art. 38, 39 i 41 k.p. i przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę (art. 41[sup]1[/sup] § 1 k.p.), także do wypowiedzenia zmieniającego.

[srodtytul]Przy grupowych i indywidualnych[/srodtytul]

Ponadto w myśl art. 5 ust. 3 i 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników przy zwolnieniu grupowym pracodawca z przyczyn niedotyczących pracowników może zawsze zastosować wobec pracowników na urlopie bezpłatnym wypowiedzenie zmieniające ich warunki pracy lub płacy.

Przy czym w razie obniżenia przez to ich wynagrodzenia nie mają oni prawa do dodatków wyrównawczych. Ponadto pracodawca może również wypowiedzieć tym pracownikom umowy o pracę. Jest to jednak dopuszczalne tylko w przypadku, gdy ich urlop bezpłatny trwa przynajmniej trzy miesiące.

[ramka][b]Przykład[/b]

W Spółce X przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Jan S. będący pracownikiem tej spółki korzystał z urlopu bezpłatnego w wymiarze dziewięciu miesięcy. Po upływie czterech miesięcy tego urlopu otrzymał pismo zawierające wypowiedzenie mu umowy o pracę z powodu likwidacji jego stanowiska pracy i zmniejszenia zatrudnienia w spółce.

Jan S. wniósł wówczas powództwo do sądu pracy, domagając się uznania tego wypowiedzenia za bezskuteczne. Sąd oddalił jego powództwo, gdyż pracodawca był już uprawniony do wypowiedzenia mu umowy o pracę.

Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników określonych w art. 10 ww. ustawy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikom na urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej trzy miesiące pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

Pracodawca może także wypowiedzieć tym pracownikom warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy. W takim przypadku stosuje się art. 38 kodeksu pracy (art. 10 ust. 2 i 3 ww. ustawy).

Zatem w przypadku zwolnień indywidualnych możliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub warunków pracy i płacy pracownikom na urlopach bezpłatnych są bardziej utrudnione, gdyż pracodawca musi tu współdziałać ze związkami zawodowymi.[/ramka]