Miejsca pracy ciężarnej nie zmienisz bez jej zgody

[b]– Pracodawca zmienia siedzibę na oddaloną o ok. godziny jazdy dalej niż obecnie. W dotychczasowych angażach jako miejsce pracy pracowników był wpisany adres poprzedniej siedziby.

Jak dokonać zmiany w tym zakresie u pracownicy, która jest w ciąży? Czy może się nie zgodzić na zmianę?[/b] – pyta czytelnik.

Co do zasady, stała zmiana każdemu pracownikowi dotychczasowych warunków pracy i płacy, a do takich należy określone w umowie o pracę miejsce pracy, może nastąpić bądź w drodze porozumienia zmieniającego (tj. aneksu do umowy o pracę), bądź przez jednostronną decyzję pracodawcy, czyli wypowiedzenie zmieniające (art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

[srodtytul]Wiele sposobów[/srodtytul]

Miejsce pracy powinno zostać określone w umowie o pracę. Nie musi to być miejsce znajdujące się pod konkretnym adresem. Wystarczające jest wskazanie miasta, a w przypadku zatrudnienia osób, których praca polega na stałym przemieszczaniu się (np. przedstawiciel handlowy), obszaru, na którym taki pracownik wykonuje swoje zadania (np. województwo).

Wpisanie w umowie o pracę jako miejsca pracy siedziby pracodawcy wraz z podaniem konkretnego adresu jest najwęższym z możliwych jego określeniem.

Zmiana adresu siedziby pracodawcy (nawet w obrębie tej samej miejscowości) będzie wymagała zawarcia z pracownikami porozumienia zmieniającego dotychczasowe warunki pracy albo wręczenia pracownikom wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nie zaakceptują propozycji pracodawcy dotyczącej nowego miejsca pracy.

[srodtytul]Zakazów nie obejdziesz[/srodtytul]

Swoboda kształtowania warunków pracy i pracy przez pracodawcę doznaje znacznego ograniczenia, gdy dotyczy kobiety w ciąży. Kodeks pracy statuuje zasadę ochrony jej stosunku pracy. Przede wszystkim pracodawca nie może rozwiązać ani wypowiedzieć takiej pracownicy umowy o pracę, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentujący taką pracownicę związek zawodowy wyraził zgodę na rozwiązanie umowy.

Przy czym zakaz ten nie dotyczy ciężarnej podwładnej w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Przepisy o wypowiadaniu angaży stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 k.p.). Zatem kodeksowa ochrona przed utratą posady przez kobietę ciężarną będzie miała zastosowanie również w razie wypowiedzenia jej warunków zatrudnienia, w tym w zakresie zmiany miejsca pracy (art. 11 w zw. z art. 42 § 1 k.p.).

W konsekwencji, co do zasady, pracodawca nie ma możliwości wywiedzenia pracownicy w ciąży warunków pracy obejmujących również zmianę miejsca pracy.

Natomiast nie ma żadnych przeszkód, aby pracodawca zawarł z pracownicą w ciąży porozumienie o zmianie dotychczasowych warunków pracy obejmujące zmianę miejsca pracy. W tym wypadku konieczna jest oczywiście zgoda pracownicy.

[srodtytul]Jest kilka furtek[/srodtytul]

Zakaz wypowiadania warunków pracy i płacy kobietom w ciąży nie jest zakazem absolutnym, istnieją od niego wyjątki. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne (podobnie jak wypowiedzenie definitywne) w razie likwidacji albo upadłości pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Pozwala je także zastosować [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=87A553E3DDEFD7070BA0591234F99DB4?id=169524]ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa).

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy kobietom w ciąży jest możliwe zarówno w trybie grupowym (art. 5 ust. 5 ustawy), jak i indywidualnym (art. 10 ustawy). W obu przypadkach wypowiedzenie zmieniające może zostać zastosowane, jeżeli z przyczyn niedotyczących pracowników, np. ekonomicznych, organizacyjnych, technologicznych, nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowych warunkach.

Przy czym w razie zwolnień indywidualnych przyczyny te muszą stanowić wyłączne uzasadnienie wypowiedzenia warunków pracy. Jeśli wypowiedzenie warunków pracy wiązałoby się jednocześnie z obniżeniem wynagrodzenia, kobiecie w ciąży przysługiwałby dodatek wyrównawczy.

Regulacje ustawy dające pod-stawę do ewentualnego wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy kobietom w ciąży dotyczą tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników, i u mniejszych pracodawców nie znajdą zastosowania.

[ramka][b]Delegowanie ograniczone[/b]

Wyznaczenie pracownikowi innego miejsca zatrudnienia, przy zachowaniu dotychczasowego rodzaju pracy i wynagrodzenia, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia warunków pracy i płacy[b] (wyrok Sądu Najwyższego z 19 lutego 1976 r., I PRN 5/76)[/b].

Ale – co do zasady – w odniesieniu do pracownicy w ciąży zmiana taka, bez jej zgody, nie będzie możliwa (art. 178 § 1 k.p.).

Można natomiast czasowo powierzyć jej inną niż określona w umowie pracę, oczywiście odpowiednią do jej kwalifikacji, niepowodującą obniżenia wynagrodzenia (art. 42 § 4 k.p.) i uwzględniającą regulacje dotyczące warunków zatrudnienia kobiet w ciąży. Jednak nie powinno wiązać się to ze zmianą miejsca pracy określonego w umowie o pracę.[/ramka]