[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pani Irena, zatrudniona w dziale IT, została skierowana przez pracodawcę na kurs organizowany przez Microsoft. Umowa przewidywała pokrycie wszelkich związanych z tym kosztów przez nią, na co pani Irena się zgodziła, mając świadomość, że taki certyfikat ma duże znaczenie dla każdego potencjalnego pracodawcy.
Szef udzielał jej jednak zwolnień z części dnia pracy na uczestnictwo w zajęciach oraz urlopu szkoleniowego. W tym wypadku zawarcie umowy zobowiązującej panią Irenę do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu szkolenia jest bezprzedmiotowe, bo pracodawca nie może domagać się od niej zwrotu kosztów, które sama poniosła.[/ramka]
[srodtytul]…bez dokumentu[/srodtytul]
Problem dotyczy przypadku, gdy pracodawca wprawdzie pokrywa koszt szkolenia, ale ze względu na jego niedużą wysokość nie zobowiązuje pracownika do odpracowania i w związku z powyższym nie zawiera umowy na piśmie. Czy może żądać zwrotu wydatków? W tym zakresie pojawiają się dwie możliwości interpretacyjne.
[b]PO PIERWSZE: [/b]można bronić poglądu, że art. 103[sup]5[/sup] k.p. posługuje się terminem „pracownik podnoszący kwalifikacje”, a więc będzie to każdy uczący się, bez względu na posiadanie pisemnej umowy.
[b]PO DRUGIE:[/b] można przyjąć, że zwrot kosztów przez pracownika jest świadczeniem równoznacznym z odpracowaniem przez niego tych kosztów. Jeśli pracownik nic nie musi odpracować, to nie ryzykuje także w żadnym wypadku zwrotu kosztów ponoszonych przez pracodawcę w związku z podnoszeniem kwalifikacji.
Biorąc pod uwagę redakcję art. 103[sup]5[/sup] k.p. w końcowej części, to drugie rozumowanie wydaje się prawidłowe, bo kwota zwrotu zależy od długości okresu, jaki pracownik odpracował, w relacji do okresu, jaki miał odpracować. A takie postanowienia mogą już wynikać tylko z umowy szkoleniowej.
[srodtytul]Sporo analogii[/srodtytul]
Nowe przepisy w wielu aspektach są analogiczne do poprzednich. I tak pracodawca może związać pracownika z zakładem przez maksymalnie trzy lata od zakończenia nauki pod groźbą obowiązku proporcjonalnego zwrotu wydatków poniesionych na ten cel przez zakład.
Ponadto zwolnienie z części dnia pracy i urlop szkoleniowy mogą być udzielone jedynie na dni, które są dla pracownika dniami pracy. Różnica sprowadza się do tego, że nowelizacja doprecyzowała, że chodzi tu o dni pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.
Dotychczas urlop szkoleniowy był udzielany na dni robocze, czyli wszystkie dni, które nie są ustawowo wolne od pracy. W praktyce oznaczało to, że urlop szkoleniowy mógł być udzielony na każdy dzień, który nie był niedzielą lub świętem ustawowo wolnym od pracy, niezależnie od obowiązującego pracownika grafiku.
Nowe przepisy wskazują jednoznacznie, że urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, przez co jego urlop będzie znacznie efektywniej wykorzystany.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Pracownica firmy doradczo-konsultingowej została skierowana na wieczorowe studia pod rządami starych przepisów. Była zatrudniona w systemie równoważnym i pracowała od trzech do czterech dni w tygodniu. W każdym roku studiów przysługiwał jej urlop szkoleniowy w wymiarze 28 dni roboczych, który chciała wykorzystywać tak, by w każdym semestrze przygotować się do egzaminów na dwa tygodnie przed sesją i korzystać ze zwolnienia między egzaminami, które rozkładano zwykle na kolejne dwa tygodnie.
Możliwość tak efektywnego wykorzystania okresu urlopu szkoleniowego wystąpi dopiero pod rządami nowych przepisów, bo dopuszczają one jego udzielenie wyłącznie na określone w harmonogramie dni pracy.
W myśl poprzednio obowiązującej regulacji 28 dni urlopu oznaczało w praktyce jedynie cztery tygodnie i cztery dni zwolnienia od pracy, o ile oczywiście w okresie objętym wnioskiem nie przypadało święto na dzień roboczy (tj. od poniedziałku do soboty włącznie). [/ramka]
Zgodnie z poprzednią regulacją pracodawca miał więc prawo udzielać urlopu również na dni harmonogramowo wolne od pracy a także soboty.
[ramka][b]Zobacz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzor%20umowy%20szkoleniowej.pdf]Wzór umowy szkoleniowej[/link][/b][/ramka]
[srodtytul]PROBLEM Z OKRESEM PRZEJŚCIOWYM[/srodtytul]
[b]Do osób, które zaczęły się kształcić po 11 kwietnia, stosujemy zasady obowiązujące do tego dnia. Ale nie zawsze jest to możliwe[/b]
Od 11 kwietnia br. kwestia podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych mocno się skomplikowała w związku z uchyleniem dotychczasowych regulacji z tego zakresu. Skoro zagadnienie to nie było uregulowane w prawie pracy, strony mogły na podstawie art. 300 k.p. poddać umowy o podnoszeniu kwalifikacji prawu cywilnemu.
[srodtytul]Resortowe interpretacje[/srodtytul]
Taką interpretację przedstawiło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, sugerując jednocześnie, by pracodawcy nie zamieszczali w umowach postanowień sprzecznych z zasadami współżycia społecznego, szczególnie co do długości urlopu szkoleniowego i okresu pozostawania pracownika w zatrudnieniu po ukończeniu doszkalania.
Podobnie do okresu dzielącego datę 11 kwietnia od wejścia w życie nowych regulacji podchodziło Ministerstwo Finansów. Ten resort uznawał, że zwolnienie z opodatkowania świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest uzależnione od daty zawarcia umowy szkoleniowej. Jeżeli przypadała ona przed 11 kwietnia, świadczenia wypłacane pracownikom podlegały zwolnieniu od opodatkowania.
Natomiast w przypadku umów zawartych po tej dacie świadczenia musiały być opodatkowane. Dlatego że w ocenie MF brak regulacji stanowiących podstawę przyznania świadczeń po 11 kwietnia jest okolicznością wykluczającą zastosowanie zwolnienia z podatku świadczeń związanych z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych.
[srodtytul]Rozwiązanie kodeksowe[/srodtytul]
Aby uregulować tę sprawę, w nowelizacji k.p. umieszczono przepis przejściowy. Nakazuje on do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji w okresie przejściowym, stosować zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych obowiązujące przed 11 kwietnia 2010 r. Jest to zaskakująca decyzja, narusza bowiem podstawową zasadę niedziałania prawa wstecz, pozostając jednocześnie w opozycji do omówionego na wstępie wyroku TK.
Jej konsekwencją jest odcięcie się od słusznego toku rozumowania resortu pracy, pozwalającego stosować w sprawach prawnie nieuregulowanych cywilną zasadę swobody umów, wskutek czego konieczne jest dostosowanie zawartych w okresie przejściowym umów do nieobowiązującego już stanu prawnego. O ile umowy te zostały zawarte na dłuższe okresy i pracownik od razu rozpoczął podnoszenie kwalifikacji, ale nie zrealizował jeszcze swoich świadczeń, będzie to możliwe.
Największy problem będzie jednak dotyczył pracowników, którzy do 16 lipca ukończyli np. trzymiesięczny kurs z egzaminem potwierdzającym kwalifikacje zawodowe i w trakcie jego trwania skorzystali ze świadczeń (np. urlopu szkoleniowego) w niższym wymiarze niż wynikający z powszechnie obowiązujących przepisów. Ponieważ nauka została już zakończona, nie można podwyższyć im wymiaru urlopu szkoleniowego. Natomiast nie wypłaca się w zamian ekwiwalentu pieniężnego.
[srodtytul]Która data rozstrzyga[/srodtytul]
Przepis przejściowy posługuje się zwrotem „do pracowników, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji”, a więc o tym, jakie przepisy należy zastosować, decyduje nie data podpisania umowy szkoleniowej, ale data rozpoczęcia podnoszenia kwalifikacji.
Oznacza to, że gdy w czerwcu pracownik podpisał umowę o podnoszeniu kwalifikacji w formie studiów podyplomowych, które rozpoczynają się od października, to mają do niego zastosowanie już w całości nowe przepisy.
[ramka] [b]Zobacz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/wzor%20umowy%20szkoleniowej.pdf]wzór umowy szkoleniowej[/link][/b][/ramka]
[ramka] [b]Zobacz [link=http://www.rzeczpospolita.pl/pliki/dobrafirma/wzory/porownanie%20swiadczen.pdf]porównanie szkoleń przed zmianą i po zmianie[/link][/b] [/ramka]
[i]Autorzy są byłymi pracownikami PIP, obecnie wspólnikami spółki doradczo-szkoleniowej Pogotowie Kadrowe Lankamer – Prasołek sp. j.[/i]
