Redukcje z przyczyn niedotyczących pracowników – zarówno grupowe, jak i indywidualne – wiążą się z koniecznością ustalenia, z którymi pracownikami można rozwiązać umowę o pracę, a którzy są objęci szczególną ochroną.
Jaki jest zakres uprzywilejowania rodzica, który – będąc uprawniony do urlopu wychowawczego – pracuje w zmniejszonym wymiarze czasu pracy?
Załóżmy, że pracodawca zatrudnia cztery pracownice na stanowisku krawcowej. Jedna z nich po zakończeniu urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy do połowy etatu i w tym wymiarze pracuje od sześciu miesięcy.
W związku ze zmniejszoną ilością zamówień pracodawca chce rozwiązać stosunek pracy z jedną z nich. Czy może zredukować zatrudnienie poprzez eliminację pracownicy objętej ochroną?
Z dosłownego brzmienia art. 186[sup]8 [/sup]§ 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] można błędnie wywnioskować, że nie jest możliwe zwolnienie pracownicy korzystającej z prawa do zmniejszonego wymiaru czasu pracy.
Z przywołanego przepisu wynika bowiem, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru, nie dłużej jednak niż łącznie przez 12 miesięcy.
Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Identyczne ograniczenie wynika zresztą z art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p., który dotyczy ochrony podczas korzystania z urlopu wychowawczego.
Jednakże oba te przepisy dające szczególne uprawnienia rodzicielskie nie wyłączają zastosowania art. 10 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=05C872090E84576FB71BDE1AD89A525C?id=169524]ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link] (ustawa o zwolnieniach grupowych).
Przepis ten jest szczególny względem uregulowań kodeksu pracy. Z art. 10 § 1 i 2 ustawy wynika, że pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę tym pracownikom, którzy podlegają z mocy odrębnych przepisów szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem i wobec których jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.
Zarówno art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p., jak i art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. zaliczają się właśnie do grupy przepisów dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Należą do nich również przepisy o ochronie osób w wieku przedemerytalnym oraz o ochronie pracownic w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego.
Potwierdzenie takiego stanowiska można znaleźć w uch[b]wale Sądu Najwyższego z 15 lutego 2006 r. (III PZP 13/05). SN[/b][b] rozstrzygnął, że przepisy art. 10 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych mogą stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego także w sytuacjach, gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zdaniu drugim k.p.[/b]
W uzasadnieniu uchwały SN wskazał, że w okresie pozostawania pod ochroną ze względu na uprawnienie do urlopu wychowawczego możliwe jest rozwiązanie stosunku pracy w związku z indywidualnym zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika.
W przedstawionym na początku przykładzie możliwe jest wypowiedzenie umowy właśnie tej podwładnej, która pracuje w zmniejszonym wymiarze czasu pracy w okresie uprawnienia do korzystania z urlopu wychowawczego.
Warunkiem zwolnienia jest w tym wypadku brak sprzeciwu zakładowej organizacji związkowej.
Rozwiązanie stosunku pracy jest możliwe tylko wtedy, gdy przyczyny niezależne od pracownika stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.
[i]Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu[/i]
