Czy pracodawca musi w jakiś szczególny sposób zlecać pracę po godzinach? Czy pracownik ma szansę na wynagrodzenie za dodatkową pracę, która nie była wyraźnie zlecona przez szefa? – pyta czytelniczka.
[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=ECEBE2710A237E9A690335F07875F1E5?id=76037]Kodeks pracy[/link] nie przewiduje żadnej szczególnej procedury nakazywania pracy w nadgodzinach. Potwierdza to Sąd Najwyższy w swoim [b]wyroku z 25 sierpnia 2004 r. (I PK 707/03)[/b], stwierdzając, iż polecenie pracodawcy wykonywania pracy ponad normę czasu nie musi być wyraźne i nie wymaga szczególnej formy.
Jeszcze dalej poszedł Sąd Najwyższy w [b]wyroku z 14 maja 1998 r. (I PKN 122/98)[/b], podnosząc, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności obowiązków przez pracownika może być kwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Pracodawcy powinni mieć zatem na uwadze, iż nie zawsze ochroni ich argument, że nie wydali pracownikowi wyraźnego polecenia w tym zakresie. Jeżeli bowiem pracownik zdoła udowodnić, że jego przełożony zdawał sobie sprawę z tego, iż on wykonuje swoje obowiązki po godzinach, i taki stan rzeczy akceptował, istnieje duże prawdopodobieństwo uznania za zasadne żądania przez pracownika wynagrodzenia za czas, w którym wykonywał tę ponadwymiarową pracę.
W uzasadnieniu drugiego z orzeczeń Sąd Najwyższy zauważył bowiem, że jeżeli przełożony choćby tylko zauważa, że pracownik wykonuje pracę, i nie reaguje na ten fakt, milcząco go aprobując, to takiemu zachowaniu należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, w niedzielę lub święto.
Oczywiście powyższe nie oznacza, iż to w gruncie rzeczy pracownik może sam decydować, czy i w jakim wymiarze będzie świadczył pracę w nadgodzinach. Praca świadczona przez niego z własnej inicjatywy, gdy przełożeni nie wiedzą o tym fakcie, nie będzie uprawniać go do żądania za nią wynagrodzenia. Pamiętać należy bowiem, iż z samej definicji stosunku pracy wynika, że praca wykonywana jest przez pracownika pod kierownictwem pracodawcy i w sposób jemu podporządkowany, a zatem zasadniczo polega ona na wykonywaniu poleceń służbowych.
W kontekście nadgodzin zasadę tę podkreśla często judykatura. Jako utrwalony w orzecznictwie funkcjonuje bowiem pogląd, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest jego świadomość, że podwładny właśnie to czyni ([b]wyrok Sądu Najwyższego z 26 maja 2000 r., I PKN 667/99[/b]). Samowola pracownika w tym względzie nie uprawnia go zatem do wysuwania pod adresem pracodawcy roszczeń finansowych.
Uważam, iż w celu ochrony pracodawcy przed powstaniem takich roszczeń warto w umowach o pracę zawieranych z pracownikami lub też w aktach wewnętrznych obowiązujących w zakładzie uregulować w sposób wyraźny zasady świadczenia pracy w nadgodzinach przez np. zamieszczenie zapisów zobowiązujących pracowników do zgłaszania przełożonym niemożliwości wykonania obowiązków służbowych w normalnym czasie pracy czy też zapisów wskazujących, iż praca w nadgodzinach wymaga uprzedniego wyraźnego polecenia ze strony przełożonego.
W praktyce ochronie tej służyć może także określenie zasad przebywania przez pracowników na terenie zakładu pracy poza normalnymi godzinami jego funkcjonowania.