Zmiana warunków zatrudnienia może nastąpić w drodze porozumienia zmieniającego. Jeżeli pracownik nie chce go zawrzeć, jego szef może zastosować wypowiedzenie zmieniające. Musi pamiętać, że powinien zaproponować tej osobie nowe warunki zatrudnienia.

Musi tego dokonać na piśmie. Powinien się jednak liczyć z tym, że pracownik odmówi ich przyjęcia. Wtedy zawarta z nim umowa o pracę ulegnie definitywnemu rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Powierzenie innej pracy nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Art. 42 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. nie zabrania jednak dzielenia tego okresu [/ramka]

[srodtytul]Tylko z aprobatą[/srodtytul]

Wypowiedzenie zmieniające dotyczy najczęściej dwóch elementów umowy o pracę: stanowiska pracy i wynagrodzenia pracownika. Przed jego dokonaniem szef powinien sprawdzić, jaki angaż łączy go z daną osobą. A to dlatego, że wypowiedzenie zmieniające stanowisko pracy stosuje się tylko do umów, które można wypowiedzieć definitywnie (tj. umowy na czas nieokreślony, umowy na okres próbny, na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy, jeżeli w jej treści strony zawarły klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia – chyba że zachodzą okoliczności przewidziane w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych).

Jeśli jednak pracodawca (zatrudniający co najmniej 20 pracowników) składa wypowiedzenie zmieniające w ramach tzw. zwolnień grupowych, to może je zastosować także wobec pracowników podlegających ochronie (np. w wieku przedemerytalnym, w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego).

Pracodawca powinien wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy na piśmie i zaproponować pracownikowi nowe. Propozycja dotycząca nowego stanowiska pracy powinna być tak określona, aby podwładny nie miał w tym zakresie żadnych wątpliwości.

[srodtytul]Jak przy rozstaniu[/srodtytul]

Ważne jest też to, że przy wypowiedzeniu zmieniającym stosuje się przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. Oznacza to, że szef musi sprawdzić, czy zatrudniony, któremu zamierza wręczyć wspomniane pismo, jest reprezentowany przez związek zawodowy.

Wystarczy, jak podkreślił [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2007 r. (II PK 305/2006)[/b], aby tylko raz zwrócił się do związku o udzielenie informacji o pracownikach korzystających z jego obrony. Związek powinien przekazać mu imienną listę pracowników chronionych w terminie pięciu dni. Ma też obowiązek sam taki dokument uaktualniać.

Pracownik, który otrzymał wypowiedzenie warunków umowy o pracę dotyczące zmiany stanowiska, może się nie zgodzić na nowe warunki. Ma na to czas do połowy okresu wypowiedzenia. Gdy je odrzuci, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli natomiast nie złoży żadnego oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu warunków, przyjmuje się, że wyraził na nie zgodę.

[srodtytul]Na jakiś czas[/srodtytul]

Pracodawca nie musi na stałe zmienić podwładnemu stanowiska. Kodeks pracy w art. 42 § 4 przewiduje bowiem możliwość wprowadzenia takiej zmiany na jakiś czas. Wówczas nie jest konieczne stosowanie wypowiedzenia zmieniającego. Co więcej, takie czasowe powierzenie pracownikowi innego stanowiska nie wymaga formy pisemnej, choć niewątpliwie jej zachowanie jest wskazane ze względów dowodowych. Tak wskazał [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 13 marca 1979 r. (I PRN 18/79).[/b]

Pracodawca nie może jednak korzystać z takiej możliwości pod wpływem chwilowego kaprysu. Decyzję o czasowym powierzeniu podwładnemu pracy na innym stanowisku muszą uzasadniać rzeczywiste potrzeby firmy. Według SN są nimi uzasadnione potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki organizacyjnej zakładu pracy, do której pracownik został skierowany (por. [b]wyrok SN z 8 sierpnia 1979 r., I PR 55/79).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca podpisał w lipcu kontrakt na dostawę kilkudziesięciu maszyn. Jednak w tym czasie większość pracowników działu produkcji maszyn przebywała na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca odwołał z urlopu jedynie część zatrudnionych.

W tej sytuacji na podstawie art. 42 § 4 k.p. powierzył na trzy tygodnie zatrudnionym w innych działach pracę w dziale produkcji maszyn.[/ramka]

[srodtytul]Bez cięć w wynagrodzeniu[/srodtytul]

Powierzając zatrudnionemu czasowo inną pracę, nie można mu obniżyć wynagrodzenia. [b]SN w wyroku z 22 listopada 1990 r. (I PR 362/90)[/b] wskazał, że dla porównania zarobków przed i po powierzeniu innej pracy należy zbadać wysokość wynagrodzenia pracownika obliczonego na zasadach ustalania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Ponadto powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Należy w tej sytuacji brać pod uwagę jego przygotowanie zawodowe uzyskane w trakcie edukacji szkolnej i doświadczenie praktyczne zdobyte podczas zatrudnienia.

Pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest – jak wskazał [b]SN w wyroku z 5 lutego 1998 r. (I PKN 515/97)[/b] – praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca wysłał do pracownika list, w którym opisał trudną sytuację ekonomiczną zakładu.

Poinformował go o konieczności zmniejszenia wynagrodzenia. Nie określił jednak nowej wysokości pensji. List ten stanowi podstawę do zawarcia z pracownikiem porozumienia. Nie jest wypowiedzeniem warunków pracy i płacy ani tym bardziej porozumieniem zmieniającym.[/ramka]