Raz pracy mniej, raz więcej, ale musi to zaakceptować załoga

– Chcemy wprowadzić wydłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy z pakietu antykryzysowego.

W firmie obowiązuje podstawowy system czasu pracy oraz regulamin pracy zakładający, że soboty, niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy.

Czy w porozumieniu ze związkami zawodowymi o wydłużeniu okresu rozliczeniowego należy zneutralizować postanowienie regulaminu dotyczące sobót w taki sposób, aby w podstawowym systemie można było skracać tydzień pracy np. do czterech dni i wydłużać go do sześciu w innych okresach?

Czy w ogóle potrzebne są takie zapisy, skoro ustawa z założenia daje takie możliwości? – pyta czytelnik.

Tak, art. 9 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035[/link], dalej pakiet antykryzysowy) pozwolił pracodawcom przedłużyć okres rozliczeniowy ponad limity z kodeksu pracy. W nim najczęściej są to trzy – cztery miesiące, choć w niektórych branżach wolno go wydłużyć.

[srodtytul]Dodatkowe warunki[/srodtytul]

Pakietowy okres rozliczeniowy może trwać do 12 miesięcy. Z rozwiązania tego ma prawo skorzystać każdy przedsiębiorca i to we wszystkich systemach czasu pracy.

Najbardziej takie wydłużenie rozliczenia przyda się tam, gdzie zapotrzebowanie na pracę jest nierytmiczne, np. w pierwszych miesiącach roku mniejsze, a w kolejnych większe. Nie ma tu nawet znaczenia to, czy przedsiębiorca odczuwa skutki kryzysu, czy nie. Rozwiązania tego nie zarezerwowano bowiem dla przedsiębiorcy znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych (tak jak np. przestój ekonomiczny czy obniżenie wymiaru etatu).

Co prawda pakiet antykryzysowy wprowadza dodatkowy warunek wydłużenia rozliczenia, ale nie jest on trudny do spełnienia. Art. 9 ust. 1 tej ustawy wymaga, aby taki krok uzasadniały przyczyny obiektywne lub technologiczne. Ale to, czy one występują, oceniają sami przedsiębiorcy.

Stosujący dłuższe rozliczenie czasu pracy musi jednak zapewnić podwładnym prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego, a u wykonujących pracę w niedziele gwarantować niedzielę wolną od zajęć przynajmniej raz na cztery tygodnie (art. 151[sup]12[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]) oraz co najmniej minimalne wynagrodzenie.

[srodtytul]Zmiana układu[/srodtytul]

Ponadto konieczny warunek wydłużenia polega na tym, aby taką zmianę wprowadzić w układzie zbiorowym pracy (uzp). Przedsiębiorca przechodzi wówczas długotrwałą i sformalizowaną procedurę zmiany zakładowego uzp, co wymaga protokołów dodatkowych i wpisania do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

[srodtytul]Lepsze porozumienie[/srodtytul]

Znacznie prościej 12-miesięczny okres rozliczeniowy wprowadzić w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi. I nie da rady obejść tego wymogu. Art. 9 ust. 5 pakietu antykryzysowego dopuszcza uzgodnienie tej umowy tylko z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a [/sup]k.p. Ale jest to możliwe tylko wtedy, gdy nie uda się określić jej ze wszystkimi związkami.

Nawet gdy u pracodawcy nie ma związków, nie uwolni się od wspólnych ustaleń. Podejmuje je z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u niego przyjętym. Tak nakazuje art. 9 ust. 6 pakietu antykryzysowego. Ponadto przedsiębiorca w ciągu trzech dni od zawarcia paktu przekazuje jego kopię właściwemu inspektorowi pracy.

Skoro pakiet poświęca tyle uwagi formalnym wymogom przy wprowadzeniu dłuższego niż kodeksowy okresu rozliczeniowego i wskazuje dodatkowe warunki, to ich ominięcie lub zmniejszenie jest niemożliwe. Co zatem musi zawierać taka umowa? Pewną wskazówkę daje sama ustawa, a także kodeks pracy. Strony w szczególności zapisują w porozumieniu:

- możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego w czasie obowiązywania ustawy, ale nie więcej niż do 12 miesięcy,

- przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym,

- gwarancje odpoczynku dobowego i tygodniowego dla załogi,

- gwarancje dla pracującego w niedziele i święta wynikające z art. 147 k.p. (łączna liczba dni wolnych od pracy),

- sporządzanie harmonogramu czasu pracy określającego indywidualny rozkład pracownika na co najmniej dwa miesiące,

- gwarancje wypłaty minimalnego wynagrodzenia za pracę.

[srodtytul]Soboty i niedziele wolne[/srodtytul]

Aby w niektórych tygodniach podwładni mogli pracować dłużej, a w innych krócej, potrzebne jest odpowiednie postanowienie w porozumieniu. Słusznie czytelnik uważa, że musi złagodzić regulaminowy przepis o tym, że soboty, niedziele i święta są u niego dniami wolnymi od pracy.

A swoją drogą dziwi to, że wszystkie te dni ogóle znalazły się w regulaminie pracy.

Po pierwsze, gwarancja wolnego wynika z przepisów powszechnych (kodeks pracy – zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, oraz [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71689]ustawa z 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy, DzU nr 4, poz. 28)[/link].

Po drugie, takie postanowienie ogranicza szefa. Stosując pakiet antykryzysowy, w porozumieniu z przedstawicielami personelu powinien przyjąć, że w firmie obowiązuje przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy w okresie rozliczeniowym z modyfikacją wynikającą z wydłużenia go do 12 miesięcy i w tym czasie pracę wolno też wykonywać w dni wolne od pracy z odpowiednią za to rekompensatą.