Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Dlatego też w razie porzucenia przez pracownika pracy firma może zasadnie zastosować wobec niego tryb rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy podwładnego.

[srodtytul]Porzucenie posady[/srodtytul]

Natomiast samo porzucenie pracy nie jest obecnie uregulowane w kodeksie pracy, który nie zawiera też przepisów dotyczących wprost jego skutków i ewentualnej odpowiedzialności za powstałą z tego powodu szkodę. Nierzadko jednak zdarza się, że pracownicy z dnia na dzień porzucają pracę, nie składając przy tym żadnych pisemnych oświadczeń.

Pracodawcy wskutek takich zachowań często ponoszą też szkody związane np. z opóźnieniem wykonywanych prac. Zasady odpowiedzialności materialnej pracowników określa art. 114 k.p., według którego pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.

[srodtytul]Odpowiedzialność materialna[/srodtytul]

W myśl zaś art. 116 k.p. pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

[b]Zasadniczą zatem przesłanką odpowiedzialności materialnej pracowników jest zawinione przez nich naruszenie obowiązków pracowniczych.[/b] Niewątpliwie porzucenie pracy oznaczające uchylanie się od obowiązku jej świadczenia stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych. Dlatego może być podstawą dochodzenia odszkodowania. Jednak pracodawca, chcąc je uzyskać, musi wykazać szkodę powstałą wskutek tego zachowania oraz jej wysokość. Spoczywa bowiem na nim ciężar dowodu. W praktyce zaś wykazanie związku przyczynowego pomiędzy porzuceniem pracy a powstałą szkodą może być utrudnione. Dlatego pracodawca przed wystąpieniem do sądu z pozwem o odszkodowanie powinien zebrać stosowne dowody, tak aby na ich podstawie móc wykazać zasadność swojego roszczenia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Adam Z. był zatrudniony jako kierowca – dostawca produktów spożywczych. Na skutek kłótni z przełożonym, który odmówił przyznania mu premii,

postanowił porzucić pracę i pozostawił powierzony mu samochód służbowy wraz ze znajdującym się na nim towarem na parkingu, o czym nie poinformował szefa.

Ten przez kilka dni nie mógł odnaleźć swojego auta, gdyż nie miał kontaktu z Adamem Z.

Towar wskutek wysokiej temperatury uległ zepsuciu i nie nadawał się już do sprzedaży. Pracodawca rozwiązał wówczas z podwładnym umowę o pracę bez wypowiedzenia z jego winy oraz wystąpił z pozwem do sądu pracy o zapłatę odszkodowania w kwocie odpowiadającej wartości zepsutych towarów. Wskazywał, że wskutek porzucenia przez Adama Z. pracy i nieoddania samochodu poniósł taką szkodę.

Sąd uwzględnił jego powództwo i zasądził tę kwotę od Adam Z.[/ramka]

[srodtytul]Nieuzasadnione rozwiązanie umowy[/srodtytul]

Pracodawcy, dochodząc zapłaty odszkodowania od pracownika, który porzucił pracę, próbują niekiedy zastosować przepis art. 61[sup]1[/sup] k.p. Przewiduje on, że w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Przy czym odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie (art. 61[sup]2[/sup] § 1 k.p.).

W takim wypadku pracodawca nie musiałby więc wykazywać wysokości szkody, gdyż przepis przewiduje tu odszkodowanie ryczałtowe uzależnione od wynagrodzenia pracownika i długości okresu wypowiedzenia. Znacznie ułatwiałoby to pracodawcom uzyskanie odszkodowania. Jednakże zastosowanie tej podstawy prawnej jest na ogół w przypadku porzucenia pracy przez pracownika nieuzasadnione.

Przepis art. 61[sup]1 [/sup]k.p. wiąże bowiem możliwość dochodzenia odszkodowania tylko z sytuacją, gdy pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i gdy to rozwiązanie będzie nieuzasadnione.

Przedsiębiorca musiałby więc wykazać, że zatrudniony poprzez porzucenie pracy w istocie złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Ponadto musiałby wykazać, że to rozwiązanie umowy było nieuzasadnione, gdyż pracodawca tych obowiązków nie naruszył.

W praktyce wykazanie tych okoliczności wydaje się bardzo utrudnione. Zwłaszcza trudno byłoby udowodnić, że przez porzucenie pracy, czyli niestawienie się do pracy z zamiarem zakończenia stosunku pracy, pracownik złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.

[ramka][b]Przykład[/b]

Jan J. był zatrudniony jako tynkarz. Ponieważ znalazł sobie nową, lepiej płatną pracę, porzucił dotychczasową, nie stawiając się do pracy i nie informując o tym pracodawcy.

Ten uznał, że tym samym w sposób nieuzasadniony Jan J. rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, i wystąpił przeciwko niemu z powództwem o zapłatę odszkodowania w wysokości wynagrodzenia podwładnego za okres wypowiedzenia. Jako podstawę prawną wskazał art. 61[sup]1[/sup] k.p. Sąd jednak oddalił jego powództwo, uznając, że pracownik nie rozwiązał angażu bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków i wobec tego art. 61[sup]1[/sup] k.p. nie może mieć tu zastosowania.[/ramka]

[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]