Są dwie przeszkody, które uniemożliwiają nadużywanie choroby jako parasola ochronnego. Pierwszą jest lekarz orzecznik ZUS, który bada osoby zbyt długo przebywające na zwolnieniach, a drugą – przepisy kodeksu pracy.

[srodtytul]Niezdolność do pracy limitowana[/srodtytul]

Firma, zgodnie z art. 53 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=935889AA520F00A588997DDD44060E59?id=76037]kodeksu pracy[/link], może rozwiązać umowę o pracę z zatrudnionym, który długo przebywa na chorobowym. Okres choroby pozwalający na takie rozwiązanie zależy od zakładowego stażu danej osoby.

Jeżeli niezdolność do pracy wskutek choroby u osoby zatrudnionej w danej firmie krócej niż sześć miesięcy jest dłuższa niż trzy miesiące, to przełożony może zakończyć z nimi współpracę.

Jeśli chodzi o tych, którzy mają staż dłuższy lub są niezdolni do pracy wskutek wypadku przy pracy bądź choroby zawodowej, mogą oni chorować dłużej bez obawy, że szef rozstanie się z nią. W ich wypadku bowiem rozwiązanie umowy jest możliwe, jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż łączny okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące.

Konkretnie – zgodnie z art. 8 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)[/link] – chorujący przed stratą pracy są chronieni maksymalnie przez 272 dni, a ci, którzy zapadli na gruźlicę, nawet przez 360 dni. U chorych okres zasiłkowy wynosi bowiem 182 dni, a okres pobierania świadczenia rehabilitacyjnego 90 dni. Dla chorych na gruźlicę okres zasiłkowy wydłuża się do 270 dni i do tego też doliczamy 90 dni (czyli pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego).

Należy pamiętać o [b]wyroku Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r.(sygn. II PK 6/06)[/b], zgodnie z którym rozwiązanie w trybie art. 53 § 1 k.p. umowy z zatrudnionym, który z tytułu niezdolności do pracy pobiera zasiłek chorobowy, stanowi naruszenie prawa także wówczas, gdy decyzja organu przedłużająca okres pobierania zasiłku nie jest znana pracodawcy.

[srodtytul]Sam powrót to za mało[/srodtytul]

Aby firma mogła się pozbyć chorującego długotrwale pracownika, okres jego nieobecności z powodu choroby musi być nieprzerwany. Ponadto po powrocie ze zwolnienia zainteresowany musi być zdrowy, tzn. zdolny do wykonywania umówionej pracy.

Nie wystarczy więc wrócić na jeden dzień, by uniemożliwić firmie skorzystanie z prawa do zakończenia współpracy bez wypowiedzenia. Zgodnie z [b]wyrokiem SN z 18 kwietnia 2001 r. (sygn. I PKN 357/00)[/b] odzyskanie przez daną osobę zdolności do pracy, pozbawiające przełożonych prawa do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, musi dotyczyć pracy, co do której uprzednio orzeczono niezdolność jej wykonywania, a nie innej pracy bądź tej samej, ale w innych warunkach.

[ramka] [b]Co trzeba sprawdzić i udowodnić[/b]

- Pracodawca, zanim zwolni pracownika z powodu jego długotrwałej choroby, musi sprawdzić, czy jest on nadal niezdolny do pracy – [b]wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r., (sygn. II PK 6/06)[/b].

- Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie – [b]wyrok Sądu Najwyższego z 25 listopada 2005 r., (sygn. I PK 89/05)[/b].[/ramka]

[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autora

[mail=t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/mail][/i]