[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EFE3D170A10A3B4810BF65B1391ADE24?id=320785]Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy, ustawa) [/link]pozwala wszystkim przedsiębiorcom uelastycznić czas pracy w firmie. Regulacje te są jednak ubogie i przy ich stosowaniu pojawia się wiele wątpliwości.

[srodtytul]Nie wszystko dla każdego[/srodtytul]

W pakiecie antykryzysowym czasu pracy dotyczą art. 9 – 12, które przewidują:

- wydłużenie okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy (art. 9),

- indywidualne rozkłady czasu pracy (art. 10 i 11),

- skrócenie wymiaru czasu pracy do 1/2 na okres do pół roku (art. 12).

Zgodnie jednak z art. 3 ust. 2 pakietu antykryzysowego tylko art. 9 – 11 mogą stosować wszyscy przedsiębiorcy. Z przywileju skrócenia wymiaru czasu pracy skorzystają więc jedynie ci będący w przejściowych trudnościach finansowych, czyli spełniający siedem warunków wynikających z art. 3 ustawy.

W praktyce pewnie niewielu podejmie ten trud, gdyż wymaga to m.in. opracowania programu naprawczego na rok. Ma on uprawdopodobnić poprawę sytuacji finansowej przedsiębiorcy. W związku z tym pojawia się pytanie, czy można podwładnym obniżyć wymiar czasu pracy bez korzystania z innych form pomocy przewidzianych dla pozostających w przejściowych trudnościach finansowych?

[srodtytul]Najpierw zaświadczenie[/srodtytul]

Art. 15 pakietu antykryzysowego określa, że przedsiębiorca spełniający wymogi ustawy składa wniosek o przyznanie mu świadczeń np. na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń na czas przestoju ekonomicznego. A dopiero jego złożenie jest równoznaczne z wystąpieniem o wydanie zaświadczenia o spełnianiu warunków do uzyskania pomocy zgodnie z pakietem antykryzysowym. Takie zaświadczenie to z kolei niezbędny element, aby uznać pracodawcę za „przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych” (w myśl art. 3 ust. 1 pkt 7 ustawy). Bez niego zatem szefowi nie wolno obniżyć wymiaru czasu pracy zatrudnionym. Dlatego pracodawca powinien wystąpić o częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy (art. 14 ust. 1 pkt 1 lit. b pakietu antykryzysowego), a w pierwszym etapie tej procedury uzyska zaświadczenie o uznaniu go za przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych. Pozwoli mu to zmniejszyć wymiar czasu pracy personelu. Problem jednak w tym, że ustawa nie rozstrzyga też, z jaką datą może to najwcześniej zrobić. Prawdopodobnie będzie to dopuszczalne dopiero z chwilą uzyskania zaświadczenia o spełnianiu pozostałych wymogów z ustawy.

[srodtytul] NAWET PRZEZ ROK RAZ MOŻE BYĆ WIĘCEJ ZAJĘĆ, RAZ MNIEJ[/srodtytul]

[b]Aby wprowadzić w firmie 12-miesięczny okres rozliczeniowy, musisz porozumieć się ze związkami zawodowymi lub przedstawicielem personelu[/b]

Najciekawsze rozwiązanie przewidziane w pakiecie antykryzysowym polega na wydłużeniu okresów rozliczeniowych czasu pracy do 12 miesięcy. Zgodnie z art. 9 muszą to jednak uzasadniać przyczyny obiektywne, technologiczne lub dotyczące organizacji czasu pracy. Co ważne, należy także zachować ogólne zasady dotyczące bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.

[srodtytul]System bez znaczenia[/srodtytul]

Przedłużenie okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy jest dopuszczalne bez względu na stosowany system czasu pracy, ale nie pozwala naruszyć zasad planowania i organizacji pracy charakterystycznych dla danego systemu czasu pracy.

Taki wydłużony okres rozliczeniowy wprowadza się w:

- układzie zbiorowym pracy lub

- porozumieniu zawartym z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy nie jest możliwe zawarcie go ze wszystkimi związkami, można je zawrzeć jedynie ze związkami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a k.p.,

- porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie, jeśli nie działają w niej związki zawodowe.

Kopię porozumienia szef musi przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w ciągu trzech dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia.

Pewne wątpliwości budzi to, czy w firmie, w której obowiązuje układ zbiorowy pracy (uzp), wolno wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Tak. Przepis stanowi, że może być to w układzie lub porozumieniu ze związkami, a więc daje pracodawcy wybór. Nie zawarto w nim zastrzeżenia, że porozumienie jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy w firmie nie ma uzp. Podobne pytania pojawią się przy wprowadzaniu indywidualnych rozkładów czasu pracy i obniżaniu wymiaru czasu pracy do pół etatu, gdyż tam obowiązuje analogiczna procedura.

W tak wprowadzonym 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym należy pamiętać o spełnieniu następujących warunków:

- rozkłady czasu pracy mogą przewidywać zróżnicowaną liczbę godzin pracy w poszczególnych miesiącach, tak aby w sumie podwładny wypracował wymiar czasu pracy,

- pracownikowi trzeba zagwarantować prawo do odpoczynków dobowych i tygodniowych,

- w każdym miesiącu pracownik musi otrzymać minimalne wynagrodzenie za pracę,

- harmonogramy czasu pracy dla poszczególnych pracowników powinny być tworzone na co najmniej dwa miesiące.

[srodtytul]Trudność z wynagrodzeniami[/srodtytul]

Z wprowadzeniem takiego okresu wiąże się duży problem z rozliczaniem wynagrodzeń. Sprawa będzie prosta jedynie przy stałych stawkach miesięcznych. Wtedy zarówno w miesiącach, w których podwładny pracuje po 100 godzin, jak i w tych, gdy będzie miał 220 godzin, otrzyma pensję w zwykłej wysokości.

Trudniej będzie natomiast przy stawkach godzinowych. Tu zgodnie z art. 80 k.p. powinien otrzymać wynagrodzenie za faktyczną liczbę godzin, ale nie mniej niż minimalna płaca (czyli 1276 zł w 2009 r.). W takim wypadku mogą wystąpić ogromne wahania w wynagrodzeniu za poszczególne miesiące. Jeszcze więcej wątpliwości budzi to, gdy taki pracownik w całym okresie rozliczeniowym nie wypracuje obowiązującego go wymiaru. Czy wtedy na koniec okresu rozliczeniowego powinien otrzymać wynagrodzenie zgodnie z art. 81 k.p. za czas niedopracowany do wymiaru? Wydaje się, że tak.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Adam wynagradzany stawką godzinową (12 zł) pracował w 12-miesięcznym okresie rozliczeniowym, w trakcie którego pracodawca przez pierwsze sześć miesięcy planował po 100 godzin pracy, bo nie miał więcej zamówień. W drugiej części okresu sytuacja się poprawiła i szef planował po 150 – 200 godzin pracy na miesiąc. Jednak po rozliczeniu aktywności z 12 miesięcy okazało się, że pan Adam nie wypracował 200 godzin. W takim wypadku z pensją za 12. miesiąc okresu rozliczeniowego powinien otrzymać wynagrodzenie godzinowe także za te 200 godzin.[/ramka]

[srodtytul]SZEF DECYDUJE O GODZINACH AKTYWNOŚCI PODWŁADNEGO[/srodtytul]

[b]Całej załodze lub zatrudnionym z niektórych grup zawodowych lub komórek organizacyjnych firmy wolno ustalić rozkład indywidualno-grupowy. Inne pory zajęć mogą mieć też opiekujący się dziećmi do lat 14 lub innymi członkami rodziny[/b]

Pojęcie indywidualnego rozkładu czasu pracy nie jest nowe w przepisach. Zgodnie z art. 142 k.p. (obowiązującym od 1 maja 2004 r.) na wniosek pracownika szef może zastosować wobec niego indywidualny rozkład czasu pracy. Musi to jednak nastąpić w ramach systemu czasu pracy, którym podwładny jest objęty. W praktyce oznacza to modyfikację dni, godzin pracy czy czasu wykorzystywania obligatoryjnych przerw. Nie można jednak w tym trybie zmienić systemu czasu pracy.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od 8 do 16 pan Kamil wystąpił do szefa, aby zastosował do niego indywidualny rozkład czasu pracy. Chciał, aby ustalił mu następujące godziny pracy:

- poniedziałek – czwartek 8 – 17,

- piątek 8 – 12.

Wniosek umotywował studiami podyplomowymi, na których zajęcia rozpoczynają się w piątki o 15. Pracodawca nie zgodził się na taki indywidualny rozkład, gdyż oznaczałby on zmianę systemu czasu pracy z podstawowego na równoważny.[/ramka]

Oprócz takiego indywidualnego rozkładu czasu pracy pakiet antykryzysowy wprowadził jeszcze dwa inne. Jeden dopuszczalny jest dla całej załogi czy pracowników niektórych grup zawodowych lub komórek organizacyjnych firmy, czyli grupowy, a nie indywidualny. Dla rozróżnienia tych dwóch instytucji można go określić jako rozkład indywidualno-grupowy. Drugi natomiast dotyczy pracowników opiekujących się dziećmi do lat 14 lub innymi członkami rodziny wymagającymi stałej opieki. Podstawowe podobieństwa i różnice między trzema indywidualnymi rozkładami czasu pracy przedstawia tabela.

Porównując regulacje dotyczące indywidualnych rozkładów wynikających z pakietu i indywidualnego rozkładu z art. 142 k.p., przy tych z pakietu wprost nie określono, czy przy ich wprowadzaniu trzeba zachować system czasu pracy, w którym pracownik jest zatrudniony. Prawdopodobnie jednak ma on pozostać nienaruszony, gdyż przepisy stanowią wyraźnie o indywidualnym rozkładzie czasu pracy, który jest czym innym niż system czasu pracy. W tym zakresie należałoby więc analogicznie przyjąć jak przy indywidualnym rozkładzie z art. 142 k.p.

Odnosząc natomiast do siebie nowe indywidualne rozkłady czasu pracy, z technicznego punktu widzenia nie ma żadnej różnicy przy planowaniu czasu pracy. W obu dopuszcza się bowiem naruszanie doby pracowniczej z jednoczesnym zachowaniem odpowiednich odpoczynków. Zmiana wprowadzona w pakiecie antykryzysowym miała głównie wyeliminować tzw. sztuczne godziny nadliczbowe wynikające z naruszania dniówki roboczej i dzięki temu uelastycznić czas pracy załogi.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pan Jan pracował w jednym tygodniu w:

- poniedziałek od 12 do 20,

- wtorek 8 – 16,

- środa 10 – 18,

- czwartek 8 – 16,

- piątek 8 – 16.

Rozliczając jego czas pracy zgodnie z kodeksem, szef powinien następująco wypełnić jego ewidencję czasu pracy:

- poniedziałek – 12 godzin pracy, w tym cztery godziny nadliczbowe z 50-proc. dodatkiem do wynagrodzenia (doba poniedziałkowa trwa od 12 tego dnia do 12 we wtorek),

- wtorek – 4 godziny pracy (12 – 16),

- środa – 10 godzin pracy, w tym dwie godziny nadliczbowe z 50-proc. dodatkiem do wynagrodzenia (doba od środy od 10 do czwartku do 10),

- czwartek – 6 godzin pracy (10 – 16),

- piątek – 8 godzin pracy (8 – 16).

Wskutek łamania doby pracowniczej mamy sześć nadgodzin. Jeśli natomiast szef wprowadzi któryś z indywidualnych rozkładów dozwolonych w pakiecie, rozliczenie tego samego przykładu będzie prostsze. W każdym dniu podwładny pracował po osiem godzin, co powinno być wpisane w ewidencji czasu pracy. I nie ma tu żadnych nadgodzin.[/ramka]

Art. 10 pakietu antykryzysowego pozwala pracodawcy na więcej. Indywidualny rozkład czasu pracy umożliwia przewidywanie różnych godzin rozpoczynania i kończenia zajęć przez zatrudnionych, a ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie jest pracą w nadgodzinach. Pracownikowi należy jednak zagwarantować odpoczynki dobowe i tygodniowe. Zatem dopuszczalne jest, aby najwcześniej przyszedł do pracy zaraz po zakończeniu odpoczynku dziennego. Niekoniecznie było to celem ustawodawcy, choć bez wątpienia przy tak sformułowanym przepisie jest to zgodne z prawem.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pani Ewa złożyła wniosek o wprowadzenie wobec niej indywidualnego rozkładu czasu pracy, na co pracodawca przystał. Może jej więc zaplanować zajęcia następująco:

- w poniedziałek 7 – 15,

- we wtorek 2 – 10.

Między dwoma dniami pracy jest zachowany 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek, rozkład jest prawidłowy i nie ma tutaj godzin nadliczbowych.[/ramka]

Maksymalne wykorzystanie tych rozwiązań pozwala ustalić podwładnemu w ciągu tygodnia dużą liczbę godzin pracy bez konieczności zlecania nadgodzin. Będzie to więc kuszące, gdy firma dostanie krótkoterminowe zlecenie. Dzięki temu wykona je także w podstawowym czasie pracy bez nadgodzin.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Krzysztof jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Ponieważ zamówienie, które wpłynęło do firmy 31 sierpnia 2009 r., miało zostać zrealizowane w ciągu tygodnia (1 – 7 września), pracował następująco:

- wtorek 1 września od 7 do 15,

- środa 2 września 2 – 10,

- czwartek 3 września od 21 (w środę) do 5 oraz od 16 do 24,

- piątek 4 września 11 – 19,

- sobota 5 września 6 – 14,

- niedziela 6 września 1 – 9.

W niedzielę (6 września) od 9 do poniedziałku (7 września) do 20 miał 35-godzinny odpoczynek tygodniowy.

W tym tygodniu pan Krzysztof pracował więc siedem razy po osiem godzin, czyli w sumie 56 godzin. Między każdą zmianą miał zapewniony 11-godzinny odpoczynek, a na koniec tygodnia skorzystał z trwającego dłużej niż 35 godzin odpoczynku tygodniowego. Przyjmując założenia pakietu antykryzysowego, nie wypracował jednak żadnej nadgodziny, gdyż w każdej z dniówek pracował po osiem godzin, które dopuszcza podstawowy czas pracy.[/ramka]

Zaplanowanie zajęć tak jak w przykładzie 5 pozwala firmie zaoszczędzić na wynagrodzeniach za pracę w nadgodzinach. Określając pracę w tradycyjny sposób, zatrudniony w podstawowym systemie mógłby mieć najwyżej 48 godzin, a pozostałe musiałyby być pracą w nadgodzinach.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Zakładając stałe godziny pracy w firmie, w ciągu tygodnia pan Krzysztof mógłby pracować od wtorku 1 września do niedzieli 6 września od 5 do 13. Odpoczynek tygodniowy trwający 35 godzin miałby od 13 w niedzielę (6 września) do poniedziałku (7 września) do 24. Wypracowałby więc maksymalnie 48 godzin. Gdyby zaszła potrzeba większej aktywności od wtorku do soboty, mógłby pracować dłużej niż osiem godzin (maksymalnie po pięć godzin w każdym dniu). Ale takie zajęcia musiałyby już zostać uznane za pracę w godzinach nadliczbowych i dodatkowo wynagrodzone lub zrekompensowane czasem wolnym.[/ramka]

Zatrudnianie pracownika na osiem godzin z 11-godzinnymi przerwami na odpoczynek spowoduje jednak trudności przy ewidencjonowaniu takich zajęć. Z przykładu 5 wynika bowiem, że w ciągu sześciu dni kalendarzowych przypadnie siedem dniówek pracownika. Pojawia się w związku z tym pytanie, czy ewidencja ma być prowadzona ściśle kalendarzowo, czyli praca w trzeciej dniówce ma być rozdzielona na dwie części, czy należałoby stworzyć w takim wypadku rubryki ewidencji odpowiadające dniówkom pracownika? Niestety, w przepisach nie ma na to recepty. Najlepiej więc wpisywać do ewidencji dokładne godziny rozpoczynania i kończenia zajęć, aby z jej lektury wynikało, że pracownik pracuje osiem godzin, po czym 11 godzin odpoczywa i znowu cykl się powtarza.

[ramka][b]Przykład 7[/b]

Ewidencja takiego pracownika mogłaby wyglądać następująco [link=http://grafik.rp.pl/grafika/364541]>patrz ramka[/link][/ramka]

Kolejnym elementem uelastycznienia czasu pracy, jaki można osiągnąć wprowadzając indywidualne rozkłady z pakietu, to usankcjonowanie tzw. ruchomego czasu pracy w firmie. To wytwór praktyki polegający na tym, że określany jest przedział czasowy, w którym pracownik musi rozpocząć pracę, a potem pracuje osiem godzin. O godzinie rozpoczęcia pracy w danym dniu decyduje pracownik zgodnie ze swoimi możliwościami i potrzebami.

[ramka][b]Przykład 8[/b]

Pracownik ma rozpoczynać pracę między 7 a 10, a więc będzie ją kończył odpowiednio od 15 do 18. W związku z tym, w zależności od jego decyzji, może pracować jednego dnia od 10 do 18, następnego 7.30 – 15.30, a jeszcze kolejnego 8.45 – 16.45.[/ramka]

Przy ruchomym czasie pracy pojawiały się dotychczas kontrowersje związane z tym, czy wolno go stosować i czy przyjście do pracy w kolejnym dniu o wcześniejszej porze niż w dniu poprzednim nie stanowi pracy w nadgodzinach. Co prawda dominował pogląd, że nadgodziny w takim wypadku nie występują, gdyż są konsekwencją decyzji pracownika. Nie ma tutaj polecenia pracodawcy. Art. 10 ust. 1 pakietu antykryzysowego pozwala wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy, przewidując różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy z możliwością naruszania doby pracowniczej. Zatem ruchomy czas pracy jak najbardziej spełnia te przesłanki, gdyż z pakietu antykryzysowego nie wynika wyraźnie, że taki rozkład ma być stały i musi być ustalany przez pracodawcę.

[b]Uwaga! [/b]Oznacza to zatem, że wprowadzenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na gruncie pakietu antykryzysowego może mieć dwie postacie:

- sztywnych indywidualnych rozkładów czasu pracy ustalanych z naruszeniem doby pracowniczej,

- ruchomego czasu pracy pozwalającego pracownikowi decydować o godzinach pracy także z pominięciem doby pracowniczej.

[ramka][b]Co wynegocjować[/b]

Pakiet nie przewiduje wprost, co ma być treścią niezbędnych uzgodnień, aby zastosować indywidualne rozkłady czasu pracy.

Przy tzw. indywidualno-grupowym rozkładzie art. 10 ust. 3 stanowi jedynie, że rozwiązanie to wprowadza się w uzp lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy w firmie ich nie ma, to w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi wyłonionym w trybie przyjętym u pracodawcy. Wystarczy regulacja ogólna, z której ma wynikać, że będzie stosowany indywidualny rozkład, i nie trzeba w niej przewidywać konkretnych rozwiązań. Oczywiście można zawrzeć w takim przepisie wyraźne regulacje, np. o naruszaniu doby pracowniczej, ale tylko o maksymalnie trzy lub cztery godziny.

[b]Uwaga! [/b]O wprowadzeniu indywidualnych rozkładów czasu pracy pracodawca nie musi informować Państwowej Inspekcji Pracy, jak przy zawarciu porozumienia o wydłużeniu okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy.

Znacznie prościej jest wprowadzić indywidualny rozkład czasu pracy na pisemny wniosek pracownika zgodnie z art. 11 pakietu antykryzysowego. To sam podwładny określa w piśmie, na czym ma polegać ten rozkład, bo ma odpowiadać jego potrzebom.[/ramka]

[srodtytul]Na sześć miesięcy obniżamy wymiar etatu do połowy[/srodtytul]

[b]Trzeba wskazać grupy zawodowe, które mają mniej pracować, ale nie są do tego konieczne wypowiedzenia zmieniające[/b]

Art. 12 pakietu antykryzysowego dopuszcza obniżenie wymiaru czasu pracy do sześciu miesięcy, nie więcej jednak niż do pół etatu. W takim wypadku proporcjonalnie obniża się także wynagrodzenie za pracę. Przy wprowadzaniu tego rozwiązania procedura jest taka sama jak przy wydłużaniu okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy i indywidualno-grupowych rozkładach czasu pracy. Można to zrobić w uzp lub porozumieniu ze związkami zawodowymi, a gdy te nie działają u pracodawcy, to w porozumieniu zawartym z przedstawicielami załogi wyłonionymi w trybie wewnątrzzakładowym.

[b]Uwaga! [/b]W tym wypadku pakiet przewiduje wyraźnie, co ma znaleźć się w uzp lub porozumieniu zmniejszającym wymiar etatu. Są to:

- grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,

- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,

- okres, przez jaki stosować będziemy obniżony wymiar czasu pracy.

Co ważne, do obniżania wymiarów czasu pracy pracodawca nie musi dokonywać wypowiedzeń zmieniających. Będzie więc ono skuteczne z automatu na podstawie układu lub samego porozumienia.

Ze zmniejszeniem etatu wiąże się jednak jeszcze jedna wątpliwość. Czy takim pracownikom należy ustalić limit godzin ponadwymiarowych, o którym mowa w art. 151 § 5 k.p.? Oczywiście, taki obowiązek ciąży na pracodawcy. W przeciwnym razie tacy pracownicy byliby gorzej traktowani od normalnie zatrudnionych na część etatu, którzy mają takie klauzule w angażach. Mimo wyłączenia obowiązku wręczania każdemu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego niezbędne byłoby tu zawarcie z każdym zatrudnionym aneksu do angażu. Zawierałby on limit godzin ponadwymiarowych obowiązujący czasowo, czyli w trakcie zmniejszenia wymiaru etatu. Natomiast mniej godzin zajęć może być rekompensowane świadczeniem z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. W świetle ustawy nie wyłącza to jednak możliwości pracy w dłuższym wymiarze za zwiększoną rekompensatą, zgodnie z kodeksem pracy. Pojawia się zatem pytanie, czy pracownik nie zarobi na tym dwa razy – otrzymując świadczenie z FGSP i wynagrodzenie za dodatkową pracę powyżej obniżonego wymiaru.

[i]Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego[/i]