[b]– Jak się zachować, gdy pracownik nie przychodzi do pracy, a dowiedzieliśmy się, że został aresztowany.
Czy powinniśmy wykazywać go w dokumentach, bo nie mamy od niego żadnej informacji? Czy możemy zwrócić się o potwierdzenie na piśmie, że został tymczasowo aresztowany, czy możemy po prostu zwolnić go dyscyplinarnie?[/b] – pyta czytelniczka DF.
Pracodawcy wolno rozwiązać umowę o pracę z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności, co ma miejsce w razie porzucenia pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jednak czytelniczka nie może dyscyplinarnie zwolnić pracownika, bo nie ma pewności, że jego nieobecność jest nieusprawiedliwiona. Wręcz przeciwnie, pracodawca jest przekonany o aresztowaniu, co oznacza absencję usprawiedliwioną.
[srodtytul]Nawet dyscyplinarka[/srodtytul]
Nieobecność usprawiedliwiona chroni pracownika przez miesiąc przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Jako przykład podaje się odbywanie przez podwładnego kary pozbawienia wolności. Chroniona osoba nadal jest pracownikiem, ale bez prawa do wynagrodzenia, które przysługuje za pracę wykonaną, a wyjątkowo bez jej świadczenia (np. wynagrodzenie chorobowe).
[b]Po upływie miesiąca takiej absencji szef ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy w trybie art. 53 § 1 pkt 2 k.p.[/b] W razie wątpliwości, czy okres ten został poprawnie obliczony, warto odczekać kilka dodatkowych dni.
Pismo o rozwiązaniu należy wysłać listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na adres zamieszkania zatrudnionego albo jego pobytu, jaki jest znany pracodawcy. Następnie datę odbioru (albo upływu terminu drugiego awiza pocztowego) wpisuje się w świadectwie pracy jako dzień rozwiązania stosunku pracy i wysyła ten dokument pracownikowi. Przypominamy, że pracodawca ma prawo, a nie obowiązek, rozwiązać angaż bez wypowiedzenia. Może, ale nie musi z tego skorzystać. Stosunek pracy będzie wówczas trwał nadal, oczywiście bez wypłaty.
[srodtytul]Wygaśnięcie przy aresztowaniu[/srodtytul]
[b]Inaczej natomiast jest, gdy pracownik został tymczasowo aresztowany.[/b] Wówczas także mamy do czynienia z nieobecnością usprawiedliwioną, ale nie stosuje się art. 53 § 1 pkt 2 k.p., tylko art. 66 § 1 k.p.
Oznacza to, że [b]po upływie miesiąca pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika, ale angaż wygaśnie po trzech miesiącach tymczasowego aresztowania.[/b]
W przeciwieństwie do rozwiązania umowy następuje to z mocy prawa. Szef nie musi przy tym składać jakiegokolwiek oświadczenia, a skutek w postaci ustania stosunku pracy nastąpi nawet wbrew woli pracodawcy i pracownika. W razie wygaśnięcia angażu pracodawca musi wydać podwładnemu świadectwo pracy.
Zgodnie z art. 261 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4000C97138465B5EA8A0C76FEC4F50A5?id=75001]kodeksu postępowania karnego[/link] o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd jest obowiązany bezzwłocznie zawiadomić osobę najbliższą dla oskarżonego, przy czym może to być osoba przez niego wskazana. Na wniosek oskarżonego można również zawiadomić inną osobę zamiast lub oprócz tej wskazanej.
Ponadto o zastosowaniu tymczasowego aresztowania sąd niezwłocznie zawiadamia pracodawcę. Natomiast osadzony w areszcie tymczasowym ma prawo bezzwłocznie po tym zawiadomić o miejscu swojego pobytu osobę najbliższą albo inną (art. 211 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A5511F7B8B1951096F316C950D0211DA?id=75003]kodeksu karnego wykonawczego[/link]).
Zatem pracownik ma kilka możliwości zawiadomić szefa o tym, że trafił do więzienia. Jeżeli jednak te wiadomości nie dotarły do przełożonego, wolno mu rozpocząć poszukiwania podwładnego, aby ustalić ponad wszelką wątpliwość, czy jego nieobecność jest usprawiedliwiona, czy nie.
