[b]Tak[/b] W razie odmowy nawiązania stosunku pracy pracownik może dochodzić swoich uprawnień na drodze postępowania sądowego i domagać się nawiązania stosunku pracy oraz odszkodowania za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia powrotu do pracy. [b]Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r. (I PZP 48/76)[/b]. Jeśli dojdzie do procesu, to pracodawca będzie musiał udowodnić, że odmowa ponownego zatrudnienia pracownika nie była wyrazem jego złej woli, ale została spowodowana brakiem obiektywnych możliwości zatrudnienia. Tak więc w sytuacji, w której pracodawca nie dysponuje odpowiednim miejscem pracy i nie ma możliwości ponownego zatrudnienia pracownika ze względu na trudną sytuację zakładu pracy, zostanie zwolniony z obowiązku ponownego przyjęcia byłego podwładnego.
Trzeba wyjaśnić, że w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownik jest chroniony przed zwolnieniem z pracy, ale nie bez ograniczeń. Po upływie czasu określonego w art. 53 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jest to możliwe w sytuacji nieobecności spowodowanej: chorobą, inną usprawiedliwioną nieobecnością w pracy trwającą dłużej niż jeden miesiąc (np. wynikającą ze sprawowania opieki nad chorym członkiem rodziny, z powodu tymczasowego aresztowania), opieką nad dzieckiem lub odosobnieniem ze względu na chorobę zakaźną. Pracodawca może rozwiązać umowę, m.in. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony w danym zakładzie pracy krócej niż sześć miesięcy.
[i]Podstawa prawna:
– art. 53 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2CADA5D73DBFBF946F1C8275B035D7FB?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]
