[b]Możliwości są dwie. Można podpisać z kimś umowę na zastępstwo, przewidzianą w kodeksie pracy, albo zwrócić się o znalezienie odpowiedniego pracownika do agencji pracy tymczasowej. [/b]
Dzisiaj podpowiadamy, jak zastąpić nieobecnego podwładnego pracownikiem tymczasowym.
Istnieją opinie, że znalezienie kandydata na zastępstwo w agencji pracy tymczasowej bardziej się opłaca, niż zawarcie z daną osobą bezpośredniej umowy o pracę na zastępstwo. Zwolennicy tego poglądu podkreślają, że przyjęcie pracownika tymczasowego zmniejsza koszty, gdyż w przeciwieństwie do umowy na czas określony pracodawca nie ponosi np. wydatków na badania lekarskie ani nie płaci składek ubezpieczeniowych.
O ostatecznym wyborze nie zawsze decydują względy finansowe. Pod uwagę należy też wziąć fakt, że np. o ile kodeks pracy nie określa, na jak długo maksymalnie można zatrudnić kogoś na zastępstwo, o tyle w przepisach o pracy tymczasowej istnieją pewne czasowe ograniczenia.
[srodtytul]Pośrednik i użytkownik[/srodtytul]
Pracodawca, który chce skorzystać z usług agencji, powinien sprawdzić, czy posiada ona certyfikat potwierdzający wpis do rejestru agencji zatrudnienia. Trzeba też wiedzieć, że nie każdy pracodawca użytkownik, czyli firma chętna do przyjęcia pracownika tymczasowego z agencji, ma do tego prawo. Nie może z niego skorzystać firma, w której w okresie sześciu miesięcy przed planowanym terminem rozpoczęcia pracy przez pracownika „wynajętego” od agencji wypowiedziano pracownikom stosunki pracy lub rozwiązano je z nimi na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli liczba zwolnionych pozwala stwierdzić, że było to zwolnienie grupowe.
Pracodawca, u którego nie było we wspomnianym okresie takich redukcji, musi złożyć agencji pracy tymczasowej pisemne oświadczenie na ten temat. Nie jest przy tym ważne, czy zwolnienia grupowe przeprowadzono tylko w jednej filii zakładu, a w innych nie było zwolnień personelu. Liczy się „bilans” całej firmy, niezależnie od tego, w jakiej sytuacji znajdują się jej terenowe oddziały.
[srodtytul]Między agencją a pracodawcą[/srodtytul]
Przed podjęciem pracy przez pracownika tymczasowego pracodawca użytkownik musi poinformować agencję na piśmie o wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona skierowanemu przez nią pracownikowi, określonym w przepisach o wynagrodzeniu obowiązujących w jego firmie oraz o warunkach wykonywania pracy w zakresie dotyczącym bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wynagrodzenie dla pracownika tymczasowego powinno mieć ten sam poziom, co pracownika stałego, zatrudnionego na takim samym lub podobnym stanowisku. Chodzi o płacę dla osoby zatrudnionej przez agencję na czas określony. Ta zasada wynika z europejskiej zasady wskazującej na równe traktowanie pracowników.
Zgodnie z ustawą o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracownicy ci nie mogą być u pracodawców użytkowników traktowani mniej korzystnie pod względem warunków pracy i innych warunków zatrudnienia od pracowników stałych pracujących na takim samym lub podobnym stanowisku. Tę równość należy też zapewnić w zakresie dostępu do organizowanych przez pracodawcę szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe wobec pracownika tymczasowego pracującego dłużej niż sześć tygodni. W razie złamania tych obowiązków pracownik tymczasowy może dochodzić od agencji odszkodowania. Ponieważ to jednak pracodawca ponosi odpowiedzialność za utrzymanie zasady równego traktowania, w takiej sytuacji nie jest wykluczone, że agencja zażąda od niego równowartości zadośćuczynienia wypłaconego poszkodowanemu.
[srodtytul]Na jakich warunkach[/srodtytul]
Maksymalnie przez łącznie 12 miesięcy pracownik tymczasowy może pracować dla tego samego pracodawcy użytkownika w okresie obejmującym trzy kolejne lata. Potem pracodawca musi szukać kogoś innego. Od tej zasady istnieje jednak wyjątek dotyczący pracy w zastępstwie nieobecnego pracownika. Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, [b]jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę obejmującą zadania nieobecnego podwładnego na etacie, wówczas może go zastępować nawet przez 36 miesięcy. [/b]Potem może być ponownie skierowany do tego samego pracodawcy, ale nie wcześniej niż po upływie 36 miesięcy.
Pracodawca użytkownik, który zamierza wcześniej zrezygnować z pracownika tymczasowego, niż przewidziano to w umowie między przedsiębiorcą a agencją, musi o tym zawiadomić agencję na piśmie, podając przewidywany termin zakończenia wykonywania pracy tymczasowej.
Przepisy nie wykluczają też sytuacji, w której pracownik tymczasowy nie stawi się w pracy bez usprawiedliwienia albo odmówi dalszego wykonywania pracy. Wtedy trzeba zawiadomić niezwłocznie agencję o terminie i okolicznościach zaprzestania wykonywania pracy przez wynajętego od niej pracownika.
[srodtytul]Nie każde stanowisko[/srodtytul]
Pracownik tymczasowy nie może wykonywać każdych zleconych zadań. Nie może np. być mu powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
- szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie art. 237[sup]15[/sup] kodeksu pracy, np. transport na terenie zakładu pracy materiałów wybuchowych,
- na stanowisku, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w czasie, gdy uczestniczy on w strajku,
- na stanowisku, na którym – w okresie ostatnich trzech miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego – był zatrudniony pracownik firmy, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
[srodtytul]Możliwe kary[/srodtytul]
Pracodawca użytkownik, choć nie jest bezpośrednim pracodawcą pracownika tymczasowego, może ponieść karę grzywny za to, że nie zapewni tej osobie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy tymczasowej lub nie wyposaży jego stanowiska w maszyny i inne urządzenia techniczne, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności. Grzywna grozi mu także za niewypełnianie uzgodnionych na piśmie z agencją obowiązków pracodawcy, m.in. za niedostarczanie pracownikowi odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, napojów i posiłków profilaktycznych czy za brak przeszkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem do pracy.
[ramka][b]Co w umowie[/b]
Aby agencja mogła zawrzeć odpowiednią umowę z pracownikiem tymczasowym, pracodawca użytkownik musi uzgodnić z nią na piśmie:
- rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu,
- konieczne wymagania kwalifikacyjne,
- przewidywany okres i miejsce wykonywania pracy.
Zawarcie umowy na czas określony wymaga dodatkowo ustalenia wymiaru czasu pracy pracownika tymczasowego.[/ramka]
[ramka][b]Uwaga [/b]
Pracodawca użytkownik nie może powierzać pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu.[/ramka]