Do nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy dochodzi za zgodnym oświadczeniem woli stron. Tak wynika z zasady wolności umów (art. 11 k.p.).

[srodtytul]Swobodnie, lecz zgodnie z potrzebami[/srodtytul]

Poza ściśle określonymi wyjątkami (np. w razie sądowego prawomocnego przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach) strony swobodnie decydują m.in. o wymiarze czasu pracy. Nie ma przepisu czy zasady prawa pracy, które ograniczałaby je w decydowaniu o zatrudnieniu w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Oceny tej nie mogą zmienić przepisy prawa pracy o charakterze dyrektywnym, a nie roszczeniowym – ułatwiające pracownikom drogę do zatrudnienia pełnoetatowego (np. art. 29[sup]2[/sup] § 2 i art. 94[sup]2[/sup] k.p.).

W konsekwencji wymiar czasu pracy wolno dostosować do rzeczywistych potrzeb i zakresu pracy, jaką szef może zapewnić pracownikowi. Jest to bardzo ważne, bo gdy nie ma obiektywnej możliwości zapewnienia pracy w umówionym wymiarze, to wynikające z tego ryzyko ekonomiczne i prawne (np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia za umówiony, a nie rzeczywisty czas pracy) spoczywa na pracodawcy (np. art. 81 § 1 k.p.).

[b] Jednoznacznie zaakcentował to Sąd Najwyższy 2 czerwca 1995 r. (I PR 1/95). [/b]W myśl tego wyroku „pracodawca jest zobowiązany zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, ale także w stosownym wymiarze czasu pracy”.

[srodtytul]Nie tylko na starcie[/srodtytul]

Swoboda w decydowaniu o wymiarze czasu pracy dotyczy nie tylko samego przyjęcia do pracy, ale również trwającego zatrudnienia. Jeżeli bowiem zajdą ku temu przesłanki, podwładnemu można zmienić umówiony wymiar czasu pracy w wypowiedzeniu lub porozumieniu zmieniającym, a więc dostosować ten element stosunku pracy do rzeczywistych potrzeb i możliwości pracodawcy.

Przekonuje o tym też orzecznictwo[b] Sądu Najwyższego, w szczególności wyrok z 17 lutego 2000 r. (I PKN 542/99). [/b]Zgodnie z nim „nie można wymagać od pracodawcy, aby w dalszym ciągu zatrudniał pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli nie uzasadnia tego zakres jego obowiązków, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia mu dodatkowych zajęć odpowiadających jego przygotowaniu zawodowemu”.

Jeżeli zatem szef nie ma potrzeby i możliwości zapewnić pracy w pełnym wymiarze, oferuje podwładnemu część etatu, a w trakcie zatrudnienia poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające redukuje czas pracy.

Warunek przewidujący, że praca będzie świadczona w niepełnym wymiarze, nie wyklucza przy tym, że jeśli u pracodawcy pojawią się szczególne potrzeby, pracownik będzie wykonywał okresowo pracę w czasie przekraczającym umówiony wymiar. Podobnie jak pełnoetatowca wolno go zobowiązać do zajęć ponad umówiony wymiar.

[srodtytul]Ponad umówioną wielkość[/srodtytul]

Powierzenie niepełnoetatowcowi pracy powyżej umówionego wymiaru wynika wprost z art. 151 § 5 k.p. Zatem zawierając angaż na część etatu, strony powinny określić w umowie niektóre zasady wynagradzania za pracę ponad ustalony wymiar. Można zatem w pełni zasadnie wnioskować, że ustawodawca z góry założył wykonywanie przez podwładnego pracy ponad umówioną wielkość.

Jeśli niepełnoetatowiec będzie okresowo lub incydentalnie pracował ponad umówiony wymiar, zasadniczo nie wiąże się to z ryzykiem prawnym i ekonomicznym. Jeżeli jednak taka praca będzie dominować (czasowo) nad tą w umówionej wysokości albo stanie się permanentna, należy liczyć się z tym, że Państwowa Inspekcja Pracy wystąpi o uzgodnienie treści umowy o pracę w zakresie czasu pracy ze stanem rzeczywistym.

[srodtytul]W zgodzie z rzeczywistością[/srodtytul]

[b]Nie można też wykluczyć, że podwładni na drodze sądowej będą dochodzić „dopełnienia” wynagrodzenia do tego pełnoetatowego z okresów, gdy pracowali poniżej pełnego wymiaru.[/b] Stosownie do art. 291 § 1 k.p. skuteczne dochodzenie tych roszczeń może dotyczyć trzech lat wstecz, licząc od dnia wniesienia pozwu.

Ponadto [b]obniżenie wymiaru czasu pracy poniżej pełnego etatu automatycznie powoduje proporcjonalne obniżenie urlopu [/b](art.154 § 2 k.p.). Gdy więc mimo umówionego niższego etatu podwładny będzie permanentnie lub często pracował w pełnym wymiarze, może domagać się udzielenia urlopu odpowiadającego rzeczywistemu czasowi pracy lub ekwiwalentu za wyższy urlop, niż wynika z wymiaru czasu pracy określonego umową.

[srodtytul]Harmonogram na pół[/srodtytul]

Co do zasady ustalanie niepełnoetatowcowi harmonogramu czasu pracy powinno uwzględniać umówiony wymiar. Zatem u półetatowca – wyliczony stosownie do art. 130 k.p. – godzinowy wymiar czasu pracy na okres rozliczeniowy mnożymy przez wysokość etatu, a więc przez 1/2.

W efekcie o skali ryzyka związanego z dłuższą niż umówiona pracą zatrudnionych na część etatu będzie decydować przede wszystkim skala tych przekroczeń. Jeśli staną się one permanentne, nie można wykluczyć roszczeń pracowniczych (bo one stanowią podstawowe zagrożenie dla pracodawcy).

Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. strony ustalają w umowie o pracę w wymiarze niepełnego etatu „dopuszczalną liczbę godzin ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych”. Klauzula ta dotyczy zatem godzin przepracowanych ponad umówiony z pracownikiem wymiar, ale nieprzekraczających obowiązujących go norm ustawowych, a nie godzin nadliczbowych w rozumieniu art. 151 § 1 k.p., za które z mocy prawa należą się podwładnemu dodatki do wynagrodzenia.

Chodzi o to, aby płacenie niepełnoetatowcowi dodatków jak za pracę nadliczbową rozpoczynało się jednak wcześniej niż u pełnetatowców. Taki jest bowiem sens i cel klauzuli umownej przewidzianej w art. 151 § 5 k.p.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]