Mniejszy wymiar etatu to niższe zarobki i krótszy urlop

Do nawiązania stosunku pracy oraz ustalenia warunków pracy i płacy dochodzi za zgodnym oświadczeniem woli stron. Tak wynika z zasady wolności umów (art. 11 k.p.).

[srodtytul]Swobodnie, lecz zgodnie z potrzebami[/srodtytul]

Poza ściśle określonymi wyjątkami (np. w razie sądowego prawomocnego przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach) strony swobodnie decydują m.in. o wymiarze czasu pracy. Nie ma przepisu czy zasady prawa pracy, które ograniczałaby je w decydowaniu o zatrudnieniu w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Oceny tej nie mogą zmienić przepisy prawa pracy o charakterze dyrektywnym, a nie roszczeniowym – ułatwiające pracownikom drogę do zatrudnienia pełnoetatowego (np. art. 29[sup]2[/sup] § 2 i art. 94[sup]2[/sup] k.p.).

W konsekwencji wymiar czasu pracy wolno dostosować do rzeczywistych potrzeb i zakresu pracy, jaką szef może zapewnić pracownikowi. Jest to bardzo ważne, bo gdy nie ma obiektywnej możliwości zapewnienia pracy w umówionym wymiarze, to wynikające z tego ryzyko ekonomiczne i prawne (np. obowiązek wypłaty wynagrodzenia za umówiony, a nie rzeczywisty czas pracy) spoczywa na pracodawcy (np. art. 81 § 1 k.p.).

[b] Jednoznacznie zaakcentował to Sąd Najwyższy 2 czerwca 1995 r. (I PR 1/95). [/b]W myśl tego wyroku „pracodawca jest zobowiązany zatrudniać pracownika zgodnie z ustalonym rodzajem pracy i we właściwym miejscu, ale także w stosownym wymiarze czasu pracy”.

[srodtytul]Nie tylko na starcie[/srodtytul]

Swoboda w decydowaniu o wymiarze czasu pracy dotyczy nie tylko samego przyjęcia do pracy, ale również trwającego zatrudnienia. Jeżeli bowiem zajdą ku temu przesłanki, podwładnemu można zmienić umówiony wymiar czasu pracy w wypowiedzeniu lub porozumieniu zmieniającym, a więc dostosować ten element stosunku pracy do rzeczywistych potrzeb i możliwości pracodawcy.

Przekonuje o tym też orzecznictwo[b] Sądu Najwyższego, w szczególności wyrok z 17 lutego 2000 r. (I PKN 542/99). [/b]Zgodnie z nim „nie można wymagać od pracodawcy, aby w dalszym ciągu zatrudniał pracownika w pełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli nie uzasadnia tego zakres jego obowiązków, a pracodawca nie ma możliwości powierzenia mu dodatkowych zajęć odpowiadających jego przygotowaniu zawodowemu”.

Jeżeli zatem szef nie ma potrzeby i możliwości zapewnić pracy w pełnym wymiarze, oferuje podwładnemu część etatu, a w trakcie zatrudnienia poprzez wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające redukuje czas pracy.

Warunek przewidujący, że praca będzie świadczona w niepełnym wymiarze, nie wyklucza przy tym, że jeśli u pracodawcy pojawią się szczególne potrzeby, pracownik będzie wykonywał okresowo pracę w czasie przekraczającym umówiony wymiar. Podobnie jak pełnoetatowca wolno go zobowiązać do zajęć ponad umówiony wymiar.

[srodtytul]Ponad umówioną wielkość[/srodtytul]

Powierzenie niepełnoetatowcowi pracy powyżej umówionego wymiaru wynika wprost z art. 151 § 5 k.p. Zatem zawierając angaż na część etatu, strony powinny określić w umowie niektóre zasady wynagradzania za pracę ponad ustalony wymiar. Można zatem w pełni zasadnie wnioskować, że ustawodawca z góry założył wykonywanie przez podwładnego pracy ponad umówioną wielkość.

Jeśli niepełnoetatowiec będzie okresowo lub incydentalnie pracował ponad umówiony wymiar, zasadniczo nie wiąże się to z ryzykiem prawnym i ekonomicznym. Jeżeli jednak taka praca będzie dominować (czasowo) nad tą w umówionej wysokości albo stanie się permanentna, należy liczyć się z tym, że Państwowa Inspekcja Pracy wystąpi o uzgodnienie treści umowy o pracę w zakresie czasu pracy ze stanem rzeczywistym.

[srodtytul]W zgodzie z rzeczywistością[/srodtytul]

[b]Nie można też wykluczyć, że podwładni na drodze sądowej będą dochodzić „dopełnienia” wynagrodzenia do tego pełnoetatowego z okresów, gdy pracowali poniżej pełnego wymiaru.[/b] Stosownie do art. 291 § 1 k.p. skuteczne dochodzenie tych roszczeń może dotyczyć trzech lat wstecz, licząc od dnia wniesienia pozwu.

Ponadto [b]obniżenie wymiaru czasu pracy poniżej pełnego etatu automatycznie powoduje proporcjonalne obniżenie urlopu [/b](art.154 § 2 k.p.). Gdy więc mimo umówionego niższego etatu podwładny będzie permanentnie lub często pracował w pełnym wymiarze, może domagać się udzielenia urlopu odpowiadającego rzeczywistemu czasowi pracy lub ekwiwalentu za wyższy urlop, niż wynika z wymiaru czasu pracy określonego umową.

[srodtytul]Harmonogram na pół[/srodtytul]