Generalny inspektor ochrony danych osobowych zwrócił się do pracodawców z prośbą o opinie i sugestie zmian w przepisach m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4EAB51E40342C09EBD4043A114D05741?id=76037]kodeksu pracy [/link]dotyczących zbierania i przetwarzania danych osobowych w związku z zatrudnianiem. Partnerzy społeczni od lat narzekają, że surowe i czasem nieżyciowe przepisy ograniczają im możliwość trafnego i optymalnego dobierania pracowników.

[srodtytul]Zajęcie dla niekaranych[/srodtytul]

Klasycznym utrudnieniem jest brak możliwości sprawdzania ewentualnej przeszłości kryminalnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Chodzi o okazanie zaświadczenia o niekaralności. Obecnie pracodawca może się domagać takiego dokumentu tylko wtedy, gdy upoważnienie do tego wynika z przepisów ustawy, np. gdy wykonywanie zawodu jest zamknięte dla osób z wyrokiem. Dotyczy to m.in. pracowników ochrony. Wiele firm prowadzi jednak działalność polegającą na bliskim kontakcie z klientem w jego domu, pracownicy często używają też kosztownego sprzętu i zatrudniający chce mieć pewność, że trafi on w uczciwe ręce.

– Pracodawca w ogłoszeniu o pracę nie może nawet zasugerować, że dobrze widziane jest zaświadczenie o niekaralności, bo kodeks pracy podaje zamknięty katalog informacji, których można żądać od ubiegających się o zatrudnienie. Zmiany są zatem wskazane – [b]mówi Grażyna Bandurska-Spytek, ekspert Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.[/b]

Z kolei Konfederacja Pracodawców Polskich zwraca uwagę na ograniczenia w wykonywaniu badań oraz testów pracowników, które nie dotyczą wiedzy i przygotowania do pracy na danym stanowisku. Tymczasem pracodawcy wysyłają załogę na badania psychotechniczne, psychologiczne czy socjologiczne. Potem na ich podstawie ustalają działanie firmy w ten sposób, by praca była jak najbardziej wydajna i opowiadała predyspozycjom osoby ją wykonującej.

[srodtytul]Za dużo ograniczeń[/srodtytul]

– Przepisy nie pozwalają pracodawcom na pełne wykorzystanie takich badań. Naszym zdaniem osoba badana powinna być informowana o wynikach testów, a firma powinna mieć możliwość dalszego wykorzystywania zebranych informacji o pracowniku. Dane takie powinny być przechowywane w firmie i w zależności od potrzeb przetwarzane, a nie niszczone– mówi Henryk Michałowicz, ekspert KPP.

Zarówno KPP, jak i Lewiatan zwracają uwagę na wynikające z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=DBD5FC754861F94D24C29BE95CCE4BEE?id=166335]ustawy o ochronie danych osobowych[/link] ograniczenia w stosowaniu tzw. wewnętrznych systemów informowania o nieprawidłowościach w firmie (whistle-blowing). Ich zdaniem wątpliwości budzą obowiązki związane z przetwarzaniem danych pracownika, który stał się obiektem systemu whistle-blowing.

– To system zakładowej kontroli wykrywania i eliminowania szkodliwych dla firmy praktyk. Chodzi o to, że gdy pracodawca weryfikuje informację o działaniu na niekorzyść firmy, to musi ujawnić jej źródło – mówi Grażyna Spytek.

Poza tym zgodnie z art. 25 ust. 1 ustawy o ochronie danych osobowych pracodawca musi powiadomić osobę sprawdzaną o przetwarzaniu jej danych osobowych.

– Zbyt wczesne informowanie osoby podejrzanej o niedopełnienie obowiązków lub popełnienie przestępstwa to zagrożenie dla procedur wyjaśniania okoliczności sprawy – mówi Henryk Michałowicz.

[ramka][b]Komentuje Małgorzata Kałużyńska-Jasak, rzecznik prasowy GIODO[/b]

Pracodawcy coraz częściej wykorzystują nowoczesne rozwiązania pozwalające dokonać szybko analizy i oceny postawy moralnej pracownika, jego zainteresowań, organizacji czasu pracy itp. Powołują się przy tym na swobodę gospodarczą i konieczność dbania o właściwy dobór kadr. Powinno to odbywać się z poszanowaniem godności oraz prawa pracownika do ochrony prywatności. Obecne przepisy ograniczają szefów i nie pozwalają na stosowanie nowoczesnych metod rekrutacji. Dlatego zwróciliśmy się m.in. do pracodawców z prośbą o zaproponowanie rozwiązań ustawowych, tj. nowelizacji kodeksu pracy, które byłyby niezbędne m.in. ze względu na rozwój nowoczesnych technologii w zarządzaniu zasobami ludzkimi.[/ramka]

[i]Masz pytanie, wyślij e-mail do autora:

[mailto=t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/mail][/i]

[ramka][link=http://www.kariera.pl/czytaj/1127/o-co-rekruter-nie-moze-zapytac/]O co rekrutujący nie może zapytać?[/link][/ramka]