Generalny inspektor ochrony danych osobowych zwrócił się do pracodawców z prośbą o opinie i sugestie zmian w przepisach m.in. [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4EAB51E40342C09EBD4043A114D05741?id=76037]kodeksu pracy [/link]dotyczących zbierania i przetwarzania danych osobowych w związku z zatrudnianiem. Partnerzy społeczni od lat narzekają, że surowe i czasem nieżyciowe przepisy ograniczają im możliwość trafnego i optymalnego dobierania pracowników.
[srodtytul]Zajęcie dla niekaranych[/srodtytul]
Klasycznym utrudnieniem jest brak możliwości sprawdzania ewentualnej przeszłości kryminalnej osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Chodzi o okazanie zaświadczenia o niekaralności. Obecnie pracodawca może się domagać takiego dokumentu tylko wtedy, gdy upoważnienie do tego wynika z przepisów ustawy, np. gdy wykonywanie zawodu jest zamknięte dla osób z wyrokiem. Dotyczy to m.in. pracowników ochrony. Wiele firm prowadzi jednak działalność polegającą na bliskim kontakcie z klientem w jego domu, pracownicy często używają też kosztownego sprzętu i zatrudniający chce mieć pewność, że trafi on w uczciwe ręce.
– Pracodawca w ogłoszeniu o pracę nie może nawet zasugerować, że dobrze widziane jest zaświadczenie o niekaralności, bo kodeks pracy podaje zamknięty katalog informacji, których można żądać od ubiegających się o zatrudnienie. Zmiany są zatem wskazane – [b]mówi Grażyna Bandurska-Spytek, ekspert Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan.[/b]
Z kolei Konfederacja Pracodawców Polskich zwraca uwagę na ograniczenia w wykonywaniu badań oraz testów pracowników, które nie dotyczą wiedzy i przygotowania do pracy na danym stanowisku. Tymczasem pracodawcy wysyłają załogę na badania psychotechniczne, psychologiczne czy socjologiczne. Potem na ich podstawie ustalają działanie firmy w ten sposób, by praca była jak najbardziej wydajna i opowiadała predyspozycjom osoby ją wykonującej.
