[b]Nasz pracownik pracuje w systemie pracy ciągłej w trybie trzyzmianowym. Nie ma określonego stałego harmonogramu czasu pracy. Zamiast tego na początku każdego tygodnia otrzymuje harmonogram tygodniowy, w którym oczywiście jest zachowana norma czasu pracy. A zatem pracownik pracuje osiem godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym czteromiesięcznym jest zgodna z normami. Czy w systemie pracy ciągłej jest możliwe ustalanie dni dodatkowo wolnych od pracy, tak aby zachować normy średniotygodniowe na bieżąco, indywidualnie dla każdego pracownika? Jeśli tak, to z jakim wyprzedzeniem pracownik musi znać rozkład takich dni?[/b]
Przepisy kodeksu pracy nie precyzują wprost, na jaki okres z góry pracodawca powinien ustalać rozkład czasu pracy, w tym terminy dni wolnych od pracy, i z jakim wyprzedzeniem powinien informować o nim pracownika.
Z brzmienia art. 150 § 1 kodeksu pracy (k.p.) można wywnioskować, że rozkład czasu pracy powinien być podawany do wiadomości pracowników z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Ustawodawca nie przewidział natomiast – nawet pośrednio – na jaki okres z góry pracodawca powinien ustalać indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 k.p. A zatem okresem tym może być np. tydzień.
Przypomnijmy, że systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Zgodnie z art. 150 § 1 k.p. można też dokonać tego w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zakładowy (ewentualnie wydziałowy czy oddziałowy) rozkład czasu pracy powinien zostać określony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Pracodawca, na którym nie ciąży obowiązek wydania regulaminu pracy, powinien podać rozkład czasu pracy w obwieszczeniu. Akt ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej firmie. Pracodawca jest zobowiązany zapoznać poszczególnych członków załogi z treścią tego dokumentu przed rozpoczęciem przez nich zatrudnienia w jego firmie. Zobowiązuje go do tego art. 150 § 4 k.p. oraz 104[sup]3[/sup] k.p.
Inaczej przedstawia się problem ustalania indywidualnych rozkładów czasu pracy, które wprowadza się dla konkretnych pracowników. Jeśli pracują w różnych dniach i porach, to pracodawca może opracować indywidualny rozkład czasu pracy dla każdego z nich.
Na pisemny wniosek zatrudnionego pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Jest to zgodne z art. 142 k.p. Przepisy kodeksu pracy nie wskazują wprost, na jaki okres z góry pracodawca powinien ustalać rozkład czasu pracy. Ze względu na ochronę interesów załogi najbardziej wskazane byłoby podawanie rozkładu czasu pracy do jej wiadomości przed okresem rozliczeniowym. W wielu firmach, np. z powodu bardzo długiego okresu rozliczeniowego czy zmiennego i zależnego od wielu zewnętrznych czynników zapotrzebowania na pracę, jest to często znacznie utrudnione lub wręcz niemożliwe. W takich przypadkach można podawać rozkłady czasu pracy do wiadomości pracowników nawet na okres krótszy od ustalonego okresu rozliczeniowego. Pracownicy powinni znać termin, do którego zapoznawani są z obowiązującym ich rozkładem czasu pracy.
[i]Podstawa prawna:
– art. 104[sup]3[/sup], art. 150 § 1 i § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D9CD57076121F40115132DD4F64C92FD?id=76037]kodeksu pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]
