[b]Nasz pracownik pracuje w systemie pracy ciągłej w trybie trzyzmianowym. Nie ma określonego stałego harmonogramu czasu pracy. Zamiast tego na początku każdego tygodnia otrzymuje harmonogram tygodniowy, w którym oczywiście jest zachowana norma czasu pracy. A zatem pracownik pracuje osiem godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Liczba dni roboczych w okresie rozliczeniowym czteromiesięcznym jest zgodna z normami. Czy w systemie pracy ciągłej jest możliwe ustalanie dni dodatkowo wolnych od pracy, tak aby zachować normy średniotygodniowe na bieżąco, indywidualnie dla każdego pracownika? Jeśli tak, to z jakim wyprzedzeniem pracownik musi znać rozkład takich dni?[/b]
Przepisy kodeksu pracy nie precyzują wprost, na jaki okres z góry pracodawca powinien ustalać rozkład czasu pracy, w tym terminy dni wolnych od pracy, i z jakim wyprzedzeniem powinien informować o nim pracownika.
Z brzmienia art. 150 § 1 kodeksu pracy (k.p.) można wywnioskować, że rozkład czasu pracy powinien być podawany do wiadomości pracowników z co najmniej dwutygodniowym wyprzedzeniem. Ustawodawca nie przewidział natomiast – nawet pośrednio – na jaki okres z góry pracodawca powinien ustalać indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 k.p. A zatem okresem tym może być np. tydzień.
Przypomnijmy, że systemy i rozkłady czasu pracy ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Zgodnie z art. 150 § 1 k.p. można też dokonać tego w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Zakładowy (ewentualnie wydziałowy czy oddziałowy) rozkład czasu pracy powinien zostać określony w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Pracodawca, na którym nie ciąży obowiązek wydania regulaminu pracy, powinien podać rozkład czasu pracy w obwieszczeniu. Akt ten wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danej firmie. Pracodawca jest zobowiązany zapoznać poszczególnych członków załogi z treścią tego dokumentu przed rozpoczęciem przez nich zatrudnienia w jego firmie. Zobowiązuje go do tego art. 150 § 4 k.p. oraz 104[sup]3[/sup] k.p.
