Warto też w angażu podwładnego wskazać rozkład jego czasu pracy.
[ramka] [b]Przykład 1[/b]
Zatrudniony na pół etatu, którego tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 20 godzin, będzie pracował codziennie przez cztery godziny albo tylko w określone dni tygodnia. W poniedziałek będzie to np. osiem godzin, a w środę i piątek po sześć godzin (w te dwa dni łącznie 12 godzin).[/ramka]
Osoba zatrudniona na część etatu może wykonywać swoje obowiązki we wszystkich systemach organizacji czasu pracy, także skróconym tygodniu pracy i w pracy weekendowej. To wręcz wymarzona organizacja zatrudnienia takich osób, bo jej istota polega na skumulowaniu zajęć w określone dni tygodnia.
[srodtytul]Dni bez roboty[/srodtytul]
Nic też nie zwalnia szefa wobec takiego pracownika, aby w każdym okresie rozliczeniowym zapewnił mu odpowiednią liczbę dni wolnych stanowiących sumę niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Nie powinno dziwić, że niektórzy zatrudnieni w niepełnym wymiarze takich dni wolnych mogą mieć więcej, np. gdy pracują tylko trzy dni w tygodniu. Są to tzw. dni harmonogramowo wolne od pracy, czyli wolne wynikające z mniejszej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym w związku z zatrudnieniem na część etatu.
Nie ma przepisów, które zabraniałyby zatrudniać niepełnoetatowca w nadgodzinach, ale wobec takiego pracownika szef ma szczególny obowiązek: zamieszcza jeszcze dodatkowe postanowienie w jego umowie o pracę. Chodzi o ustalenie, w jaki sposób przełożony będzie go wynagradzał, gdy zleci mu pracę ponad wymiar czasu ustalony w angażu. Ma więc ona określać dopuszczalną liczbę godzin do przepracowania ponad wymiar. Taki wymóg ustanawia art. 151 § 5 k.p.
Niektórzy pracodawcy wychodzą z fałszywego założenia, że podawana w umowach z niepełnoetatowcem dopuszczalna liczba godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu może rozpoczynać się powyżej ośmiu godzin na dobę i 40 godzin w tygodniu. Tymczasem według Państwowej Inspekcji Pracy takie określenie jest już przekroczeniem norm wynikających z kodeksu pracy, co automatycznie powoduje pracę w nadgodzinach. U zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy granica taka ma być podana właśnie poniżej normy ustawowej.
[srodtytul]Nadgodziny w czterech stopniach [/srodtytul]
Zgodnie z art. 151 § 5 k.p. w umowie o pracę strony ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w niej wymiar czasu pracy zatrudnionego na część etatu. Ich przekroczenie uprawnia pracownika, aby oprócz normalnego wynagrodzenia otrzymał dodatek do wynagrodzenia z art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.
[ramka][b]Przykład 2[/b]
W umowie o pracę z niepełnoetatowcem szef określa cztery zakresy jego wymiaru czasu pracy. Pierwszy to podstawowy. U półetatowca będzie to 20 godzin tygodniowo. Drugi to ten między wymiarem podstawowym a granicą określoną w angażu, np. dla półetatowca może to być 30 godzin. Zatem za pracę między 21 a 30 godziną w tygodniu zatrudnionemu należy się jedynie normalne wynagrodzenie. Trzeci wymiar to ten przekraczający limit określony w umowie o pracę i dochodzący do kodeksowej normy czasu pracy. U półetatowca będzie to między 31 a 40 godziną pracy w tygodniu. Za nie należy się podwładnemu normalne wynagrodzenie i dodatek tak jak za godziny nadliczbowe. Czwartym stopniem czasu pracy będą godziny wynikające z przekroczenia normy kodeksowej, czyli powyżej 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Są to godziny nadliczbowe i za nie każdemu przysługuje rekompensata określona w ustawie.[/ramka]
Sposób rekompensowania pracy powyżej umownie ustalonego wymiaru czasu pracy osobie zatrudnionej na część etatu opiera się na założeniu, że liczbę godzin, powyżej której należą się dodatki, określamy nie tylko ponad wymiar czasu pracy podany w umowie o pracę, ale i poniżej powszechnych norm czasu pracy. Ustalenie takiej liczby powyżej limitu kodeksowego przeczyłoby zamiarom ustawodawcy.
Gdyby nie dostrzegał on tego problemu, nie tworzyłby odrębnej regulacji dla niepełnoetatowców. Poskromił także pokusę dyskryminowania takich pracowników w zatrudnieniu i wynagradzaniu, czego przecież zakazują art. 11[sup]3[/sup], art. 18[sup]3a[/sup] czy art. 18[sup]3c[/sup] k.p.
Nawet jeśli jednak niepełnoetatowiec pracował więcej, niż wynosi jego wymiar etatu, może żądać tylko dodatkowej zapłaty, a nie zwiększenia etatu.
[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 23 listopada 2001 r.[/b] uznał bowiem, że wykonywanie przez pracownika zatrudnienia w rozmiarze czasu pracy wyższym niż umówiony nie uzasadnia roszczenia o ustalenie innego wymiaru czasu pracy niż umownie określony przez strony stosunku pracy [b](I PKN 678/00).[/b]
