Daj nawet cząstkę etatu, ale nie uszczuplaj podwładnemu żadnych świadczeń

Zatem obowiązki pracodawcy wobec niepełnoetatowca w firmie nie różnią się niczym od tych, jakie musi wypełnić wobec zatrudnionego w pełnym wymiarze. Nie ma tu żadnej taryfy ulgowej.

[srodtytul]Bez dyskryminacji[/srodtytul]

Art. 18[sup]3a[/sup] § 1 kodeksu pracy nakazuje równo traktować wszystkich pracowników w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu. Takie same kryteria awansu, przyznawania podwyżek czy premii, dostępu do szkoleń trzeba stosować do pełno- i niepełnoetatowca.

[srodtytul]Sprawiedliwe wynagrodzenie [/srodtytul]

Ten, kto narusza tę zasadę, musi liczyć się z wypłatą odszkodowania, a najniższe odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę (w tym roku 1276 zł). Natomiast nie ma górnej granicy tej należności. Na taki sam zarzut może narazić się ten, kto niepełnoetatowcowi z powodu wymiaru pracy ustanowi niekorzystne warunki umowy o pracę lub zasady wynagradzania. Art. 18[sup]3c[/sup] k.p. gwarantuje bowiem prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Zatem w stosunku do pełnowymiarowca osoba zatrudniona na część etatu powinna mieć wynagrodzenie ustalone proporcjonalnie do wielkości czasu pracy.

W ten sam proporcjonalny sposób ustala się minimalne wynagrodzenie. Art. 29[sup]2[/sup] § 1 k.p. stanowi bowiem, że zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu nie może powodować ustalenia warunków płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do osób wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze.

[srodtytul]Pełnoprawny pracownik[/srodtytul]

Praca na część etatu nie pozbawia wykonującego ją innych przywilejów czy świadczeń związanych z zatrudnieniem. Dotyczy to m.in. korzystania z urlopu macierzyńskiego czy wychowawczego. Wymiar tego pierwszego zależy od liczby dzieci urodzonych w jednym porodzie, a nie od tego, jaką cząstkę etatu miała pracownica w ciąży.

Szef nie może też takiej osobie odmówić urlopu wychowawczego, jeżeli tylko jej łączne zatrudnienie wynosi sześć miesięcy. Tu też nie gra roli wymiar czasu pracy.

Podobnie jest z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych. Nawet na takiego pracownika naliczany jest odpis na zfśs, bo fundusz tworzą pracodawcy, którzy według stanu na 1 stycznia danego roku mają co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.

Zasady i warunki korzystania z funduszu określa jego regulamin, ale nie może on w żaden sposób upośledzać zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z art.8 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B8C2EEE6E924DFEE02C6D2E43A08D113?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zfśs (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.)[/link] przyznanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z funduszu zależy wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionego.

Pracownik zatrudniony na część etatu korzysta także z urlopu okolicznościowego, np. w związku z zawarciem związku małżeńskiego czy z powodu pogrzebu najbliższych członków rodziny, na takich samych zasadach jak pozostali pracownicy.

[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7A340E80F41F99DF6978EBD8211BBFB0?id=73958]Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.)[/link] nie uzależnia liczby tych dni wolnych od wymiaru czasu pracy ani normy dobowej. Każdy więc pracownik z okazji swojego ślubu ma prawo do dwóch dni urlopu okolicznościowego. A jeden dzień powinien otrzymać na ślub dziecka.

Nie ma także podstaw, aby proporcjonalnie do wymiaru etatu uszczuplić nagrodę jubileuszową, jeśli taka u pracodawcy występuje. Ponieważ jest to gratyfikacja za staż pracy, to liczą się lata zatrudnienia, a nie jego wymiar.

Nawet przy zwolnieniach grupowych nie ma znaczenia wymiar etatu pracownika. Także niepełnoetatowcy podlegają przepisom o takich redukcjach i należy im się odprawa finansowa na zasadach wynikających z ich stażu pracy u zwalniającego pracodawcy.

[srodtytul]Pamiętaj o innych wymogach[/srodtytul]

Zatrudniając w firmie na część etatu, pracodawca nie może zapomnieć o pozostałych obowiązkach, jakie nakładają na niego przepisy wobec nowo przyjętego. Po pierwsze, musi go skierować na badania lekarskie, które określą, czy nie cierpi na schorzenia wykluczające jego przydatność do pracy. Lekarz potwierdza to zaświadczeniem o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. A potem szef regularnie wysyła na badania okresowe.

Po drugie, ma przeszkolić nową osobę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracownik potwierdza to własnoręcznym podpisem. Ten dokument szef przechowuje w teczce personalnej zatrudnionego. Z wymogów formalnych pozostaje jeszcze zgłoszenie pracownika do ZUS (ZUS ZUA).

[srodtytul]Podobny angaż[/srodtytul]

W zasadzie reguły zatrudniania w różnym wymiarze etatu nie są podobne. Umowa o pracę musi zawierać te same elementy.

Zgodnie z art. 29 k.p. każda umowa o pracę – także niepełnoetatowca – powinna być zawarta na piśmie i wyraźnie określać jej rodzaj i warunki, a w szczególności:

- rodzaj pracy,

- miejsce jej wykonywania,

- termin rozpoczęcia pracy,

- wymiar czasu pracy,

- wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników, odpowiadające rodzajowi pracy.