Nagroda za staż należy się także po przejęciu firmy

[b] W 2004 r. państwowe PZF Cefarm Łódź przejęła Polska Grupa Farmaceutyczna SA. Większość pracowników magazynów zwolniono, wypłacając odprawy. Pozostałym zaproponowano przejście do PGF. Przechodząc tam, podpisali nowe umowy o pracę, zachowując swoje stawki wynagrodzeń. PZF Cefarm Łódź istnieje do dziś jako spółka córka PGF, zachowując sieć aptek należących do dawnego Cefarmu.

Przy transferze do PGF zapewniano przechodzących, że okres pracy w Cefarmie i PGF będzie liczony jako ciągły. Obie firmy wypłacają nagrody jubileuszowe. Jeden z pracowników w Cefarmie pracował dziewięć lat, i zgodnie z zapewnieniami PGF po roku powinien dostać jubileuszówkę za dziesięciolecie, ale jej nie otrzymał. Rozmowy z przełożonymi i dyrekcją nic nie dały. Po prawie trzech latach otrzymał pisemną informację, że w sprawie jubileuszówek dla byłych pracowników Cefarmu muszą wypowiedzieć się prawnicy. Tak minęło następne sześć miesięcy bez odpowiedzi. Jak złożyć pisemny wniosek o wypłatę należnej jubileuszówki? Czy pracownik ma na nią szansę? [/b]

Aby odpowiedzieć na to pytanie, trzeba sięgnąć do historii.

W 2004 r. w procesie prywatyzacji utworzona została nowa spółka z o.o. pod nazwą Przedsiębiorstwo Zaopatrzenia Farmaceutycznego Cefarm w Łodzi. W niej Polska Grupa Farmaceutyczna objęła 81,5 proc. udziałów. Pozostałe 18,5 proc. trafiło do Skarbu Państwa w zamian za aport w formie przedsiębiorstwa państwowego PZF Cefarm w Łodzi. PGF zobowiązała się utrzymać w nowo powołanej firmie 670 etatów przez rok od podpisania ostatecznej umowy prywatyzacyjnej oraz zainwestować w jej rozwój co najmniej 6 mln zł w ciągu trzech lat.

[srodtytul]To był transfer zakładu[/srodtytul]

Była to więc forma prywatyzacji, ale według prawa pracy także przejście zakładu lub jego części na nowego pracodawcę (art. 23[sup]1[/sup][link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037] kodeksu pracy[/link]). Takie przejście może być skutkiem różnych zdarzeń, m.in. sprzedaży, dzierżawy, utworzenia nowej spółki czy decyzji organów administracyjnych. A nawet, zgodnie z orzeczeniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości w sprawie Sodexho, może być wynikiem przypadku ([b]wyrok ETS z 20 listopada 2003 r., C-340/01[/b]). Ta znana firma kateringowa podpisała umowę z austriackim szpitalem na wykonywanie usług żywnościowych i wbrew swojej woli przejęła załogę poprzedniego usługo-dawcy.

Z częścią pracowników Cefarmu rozstał się jeszcze stary właściciel, ale PFG zaproponował pracę i zadeklarował utrzymanie 670 etatów przez rok. To potwierdza, że mimo zawiązania nowej spółki można mówić o transferze zakładu.

[wyimek][b]12 miesięcy[/b] co najmniej pracodawca przejmujący zakład musi stosować postanowienia układu zbiorowego pracy obowiązujące w poprzednim[/wyimek]

[b]Sąd Najwyższy w wyroku z 7 grudnia 2005 r. (III PZP 2/05)[/b] nie pozostawia złudzeń. Uznał, że o ocenie, czy doszło do przejścia zakładu na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23[sup]1[/sup] k.p., może świadczyć tożsamość miejsca świadczenia pracy oraz zadań stanowiących treść stosunku pracy przed i po zmianie pracodawcy, a także określony kontekst majątkowy tej zmiany związany z wygaśnięciem dotychczasowych i zawarciem nowych umów majątkowych dotyczących budynku i sprzętu, za pomocą którego zadania te były wykonywane.

Podobnie ocenił [b]Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 3 września 1998 r. (II SA 1438/97)[/b]. Według niego prawna likwidacja pracodawcy, która prowadzi do wykorzystania jego zorganizowanego mienia (zakładu w rozumieniu przedmiotowym) w celu kontynuowania dotychczasowej działalności w ramach nowej struktury, stanowi przejście zakładu lub jego części na innego pracodawcę, którego skutki w stosunkach pracy określa art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p.

[srodtytul]Co z umowami[/srodtytul]

Jeśli dochodzi do takiego przejścia na innego pracodawcę, staje się on stroną stosunków pracy z podwładnymi przejętego przedsiębiorstwa lub jego części. Następuje to automatycznie, z mocy prawa. Dlatego przejęci mają prawo do wykonywania pracy na dotychczasowych stanowiskach i za dotychczasowym wynagrodzeniem. Tak samo nic nie zmienia się w zakresie nabycia przez nich prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy rentowej ([b]wyrok SN z 21 września 1995 r., I PRN 60/95[/b]).

Nowy szef nie musi nawet zawierać z podwładnymi umów o pracę ani podpisywać aneksów. Na ogół jednak tak robi, bo zmienia się np. nazwa firmy. Prawdopodobnie tak było w PGF. Ale nie oznacza to, że przy transferze doszło do ustania zatrudnienia (w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy).

Strony nie mogą np. umówić się, że u nich nie dochodzi do transferu pracodawcy. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu kontynuacji stosunku pracy przy przejściu zakładu na innego pracodawcę, jest nieważne, bo sprzeczne z bezwzględnie obowiązującym art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. Dodatkowo przejmujący nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy podwładny godzi się na taką modyfikację. Pracownikowi i nowemu pracodawcy wolno natomiast wprowadzić w porozumieniu stron warunki pracy mniej korzystne od dotychczasowych, jeżeli oświadczenie pracownika jest w pełni dobrowolne, a porozumienie to nie zmierza do obejścia art. 23[sup]1[/sup] § 1 k.p. ([b]wyrok SN z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06[/b]).

Najdogodniej dla uprawnień załogi jest wtedy, gdy do przejścia dochodzi, jeśli u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy. Wówczas nowy szef przez rok od transferu stosuje te postanowienia. Przesądza o tym art. 2418 k.p. Nawet jeśli uprawnienia do jubileuszówki wynikały przed przejęciem z uzp lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę ([b]wyrok SN z 21 września 1995 r., I PRN 60/95[/b]). Nowy pracodawca stosuje te regulacje także wtedy, gdy nie ma u niego związków zawodowych. Ale nawet po roku postanowienia uzp nie wygasają automatycznie. Aby przestały obowiązywać, szef musi złożyć załodze indywidualne wypowiedzenia umów o pracę w myśl art. 42 k.p. Jeżeli pracownik go nie przyjmie, jego umowa rozwiąże się zgodnie z kodeksowymi terminami.

Jeśli natomiast regulacji układowych nie było, do zmiany warunków pracy i płacy także dojdzie dopiero po dokonaniu wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem terminów lub po zawarciu z pracownikami porozumienia w sprawie takiej modyfikacji. Tak uważa Sąd Najwyższy. Z art. 23[sup]1 [/sup]k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy – przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia kształtuje się na tych samych warunkach co u poprzednika. Tryb zmiany warunków zatrudnienia w związku z przejściem zakładu lub jego części na innego pracodawcę określa art. 42 k.p. ([b]wyrok z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02[/b]).

[srodtytul]Staż pracy i jubileuszówka[/srodtytul]