Czasem możesz odmówić ponownego zatrudnienia

Nieobecność w pracy spowodowana długotrwałą chorobą może się skończyć zwolnieniem z pracy. Zgodnie bowiem z art. 53§1 kodeksu pracy (k.p.) pracodawca może rozwiązać angaż w trybie natychmiastowym bez winy zatrudnionego, jeśli absencja chorobowa trwała:

- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące

– gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

- w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione powyżej, jeżeli nieobecność w pracy trwała dłużej niż miesiąc.

Choroba chroni zatem stosunek pracy przez określony czas, po którego upływie szef może się pozbyć długo nieobecnego pracownika z firmy.

[srodtytul]Nie wolno na zasiłku[/srodtytul]

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku. A w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Tak wynika z art. 53 § 2 k.p. Pracownika nie można zwolnić także po tym, gdy stawił się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Mówi o tym art. 53 § 3 k.p.

[srodtytul]Czas i możliwości [/srodtytul]

Jednak zgodnie z art. 53 § 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn, które były powodem rozstania.

Podkreślam jednak, że przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek, a nie jedynie uznaniową możliwość przyjęcia do firmy osoby uprzednio zwolnionej. [b]Jeśli tego nie zrobi, musi się liczyć z tym, że pracownik będzie przed sądem pracy dochodził swoich praw. Ma on bowiem roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy[/b] w terminie wskazanym w art. 53 § 5 k.p. Podstawą tego żądania jest art. 471 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.

Jeśli dojdzie to sporu sądowego, pracodawca będzie musiał wykazać, że rzeczywiście nie miał możliwości zatrudnienia byłego pracownika. Tu trzeba podkreślić, że kodeks pracy nie nakazuje zatrudnienia osoby zwolnionej w trybie art. 53 k.p. dokładnie na poprzednie stanowisko pracy. Jednak wyznaczone przez szefa stanowisko nie powinno być znacząco odmienne od zajmowanego poprzednio. Jeśli więc przykładowo pracownik przed zwolnieniem pracował jako kierownik, a po zwolnieniu szef proponuje mu etat kuriera, takie stanowisko będzie zdecydowanie różne od uprzedniego.

[srodtytul]Gdy sąd orzekł[/srodtytul]

Zdarza się i tak, że pracodawca zwolni podwładnego w trybie natychmiastowym z naruszeniem przepisów prawa. Przykładowo rozwiąże angaż na podstawie art. 53 § 1 pkt 2 k.p. w sytuacji, gdy usprawiedliwiona absencja pracownika trwała krócej niż wymagany miesiąc. Wówczas były pracownik ma roszczenie o przywrócenie do pracy albo odszkodowanie. Takie prawo ma także ten podwładny, którego zwolniono z przyczyn, które w ocenie szefa były przez niego zawinione. Wybór świadczenia zależy od byłego pracownika. Orzeka o tym sąd pracy. Tak wynika z art. 56 § 1 k.p. Uwaga! W przeciwieństwie do przywrócenia na podstawie art. 53 § 5 k.p. ten powrót do pracy następuje na warunkach istniejących w chwili rozwiązania umowy.

[srodtytul]Po siedmiu dniach nie trzeba dać etatu...[/srodtytul]

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 12 listopada 2003 r. (I PK 524/02)[/b] zgłoszenie takie może być dokonane przez każde zachowanie pracownika, objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy, w szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został przywrócony wyrokiem sądu.

Termin siedmiodniowy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. Jest to termin prawa materialnego i nie mają do niego zastosowania przepisy o przywróceniu terminu z art. 168 – 172 kodeksu postępowania cywilnego [b](wyrok Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1997 r., I PKN 444/97).[/b]