W pewnych sytuacjach pracownik pod szczególną ochroną może stać się prawdziwym kłopotem dla szefa. Wyobraźmy sobie np., co by było, gdyby nowo zatrudniona osoba zachorowała, jej niezdolność do pracy miałaby trwać całymi latami, a pracodawca nie mógłby jej zwolnić. Utrzymywałby fikcyjny etat, nie wiedząc, czy taki pracownik kiedykolwiek ponownie zawita do firmy. Dlatego również uprzywilejowane grupy nie zawsze mogą spać spokojnie, licząc na niezawodną gwarancję zatrudnienia.

[srodtytul]Uprawnienia wczesnorodzicielskie[/srodtytul]

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy (albo pracownika – ojca wychowującego dziecko). Tak wynika z art. 177 § 1 kodeksu pracy. Ochrona trwałości stosunku pracy ze względu na ciążę obejmuje także sytuację, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Wówczas obowiązek udowodnienia ciąży spoczywa na pracownicy. Wynika tak z[b] wyroku Sądu Najwyższego z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99)[/b].

Zakończenie angażu będzie jednak możliwe, gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie kontraktu bez wypowiedzenia z winy podwładnego i reprezentująca go zakładowa organizacja związkowa wyrazi na to zgodę. Czyli w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego szef nie tylko nie może wypowiedzieć umowy o pracę, lecz także zwolnić pracownika dyscyplinarnie bez zgody związków zawodowych.

Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy [b](tak orzekł SN w uchwale z 18 marca 2008 r., II PZP 2/08)[/b].

Ponadto taka specjalna ochrona stosunku pracy nie ma również zastosowania do pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym jednego miesiąca. A zatem z uprzywilejowania nie mogą skorzystać kobiety zatrudnione na krótką umowę na okres próbny – maksymalnie wynoszący miesiąc.

Co więcej, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wtedy pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Natomiast czas pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego sprzeczne z zasadami zawartymi w art. 177 k.p. jest względnie nieważne. W razie sporu sądowego sąd pracy może je uznać za bezskuteczne.

[srodtytul]Urlop wychowawczy[/srodtytul]

Specjalnej ochronie podlega także pracownik (zarówno ojciec, jak i matka) przebywający na urlopie wychowawczym. Zgodnie bowiem z art. 186[sup]1[/sup] § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie trwającym już od dnia złożenia przez zatrudnionego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Oznacza to, że jeśli pracownik uprawniony do skorzystania z urlopu w celu sprawowania osobistej opieki na dzieckiem dostarczy szefowi podanie o udzielenie takiego wolnego np. na miesiąc czy dwa miesiące przed planowaną datą jego rozpoczęcia, to od tego momentu nie można już mu wypowiedzieć angażu. Ale jeśli szef najpierw postanowi rozwiązać z podwładnym umowę i np. wręczy mu wypowiedzenie, a dopiero później pracownik postanowi skorzystać z urlopu wychowawczego (licząc np. na to, że dzięki temu nie utraci pracy), to złożenie przez niego wniosku nie pomoże mu, bowiem jego umowa zostanie rozwiązana z końcem okresu wypowiedzenia. Wskazuje na to art. 186[sup]1[/sup] § 2 k.p.

Podobnie jak w przypadku urlopu macierzyńskiego oraz ciąży, rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

[srodtytul]Tuż przed emeryturą[/srodtytul]

Przed zwolnieniem pracowników może uratować także wiek. Wówczas okres ochronny wynosi nie więcej niż cztery lata przed uzyskaniem wieku emerytalnego, jeżeli czas zatrudnienia umożliwia podwładnemu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięcia tego wieku. Tak wynika z art. 39 k.p. Zatem z gwarancji zatrudnienia mogą skorzystać kobiety po ukończeniu 56. roku życia i mężczyźni, gdy skończą 61 lat. O objęciu zatrudnionego okresem ochronnym decyduje data kalendarzowa spełnienia wymaganych warunków. Po upływie tej daty nie można doręczyć wypowiedzenia [b](zob. wyrok SN z 11 lipca 1975 r., I PZP 19/75)[/b]. Taka ochrona nie osłoni jednak pracownika przed zwolnieniem dyscyplinarnym.

Warto pamiętać, że z ochrony przedemerytalnej wyłączeni są ci pracownicy, którzy uzyskali prawo do renty z ubezpieczenia społecznego z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Stanowi o tym art. 40 k.p.

[srodtytul]Usprawiedliwiona nieobecność[/srodtytul]

Przed zwolnieniem pracownik jest chroniony w czasie urlopu oraz każdej innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Tak wynika z art. 41 k.p. Zatem kodeks pracy nie pozwala na wypowiedzenie angażu ani w czasie urlopu na żądanie, ani w okresie, gdy podwładny korzysta np. z urlopu okolicznościowego udzielonego ze względu na pogrzeb bliskiej osoby. Pojęcie „urlop” obejmuje bowiem nie tylko urlop wypoczynkowy, ale i urlopy dodatkowe przyznawane w związku z charakterem pracy, urlopy szkoleniowe, okolicznościowe, bezpłatne, macierzyńskie i na prawach macierzyńskiego oraz urlopy wychowawcze.

Wypowiedzenia nie może dostać także ten, kto przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jest to także usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Ale szef ma prawo zwolnić bez wypowiedzenia podwładnego, który pracuje w firmie krócej niż sześć miesięcy, a choruje dłużej niż trzy miesiące. Pozwala na to art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) k.p.

Jeśli w czasie zwolnienia lekarskiego pracownik przyjdzie do firmy i podejmie normalną pracę, to ochrona przed rozwiązaniem umowy przestaje działać. Pracodawca może mu wówczas wręczyć wypowiedzenie. Dotyczy to także sytuacji, gdy po otrzymaniu wypowiedzenia podwładny pójdzie do lekarza i uzyska zwolnienie lekarskie na ten dzień i dni po nim następujące. Potwierdził to [b]SN w wyroku z 14 października 1997 r. (I PKN 322/97)[/b], stwierdzając, że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p.”.

Jednak bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 § 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby. Tak stwierdził [b]SN w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02).[/b]

[srodtytul]Osłona dla związkowców[/srodtytul]

Zasady ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy związkowcom zostały przewidziane w art. 32 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.)[/link]. I tak pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

- wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

- zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa wcześniej – z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

Taka ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

[ramka][b]GPP - uwaga [/b]

Jeśli szef ma wątpliwości co do zgodności zwolnienia lekarskiego z rzeczywistością, może jako płatnik składek zwrócić się do ZUS z wnioskiem o przeprowadzenie kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnienia.[/ramka]

Związek zawodowy ma zatem prawo bronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej. Tak uznał [b]SN w wyroku z 30 stycznia 2008 r. (I PK 198/07).[/b]

[ramka][b]Profesje chronione przed zwolnieniem[/b]

Specjalnemu traktowaniu podlegają m.in. następujące grupy zawodowe:

- [b]radni samorządowi[/b] (zgodnie z art. 25 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=163433]ustawy o samorządzie gminnym z 8 marca 1990 r., tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.[/link]) – rozwiązanie stosunku pracy z radnym wymaga zgody rady gminy, której jest on członkiem;

- [b]radcy prawni [/b](na mocy art. 19 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=166508]ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych, tekst jedn. DzU z 2002 r. nr 123, poz. 1059 ze zm.)[/link] – rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem przez jednostkę organizacyjną z powodu nienależytego wykonywania obowiązków radcy prawnego wynikających z przepisów ustawy może nastąpić po uprzednim zasięgnięciu opinii rady okręgowej izby radców prawnych;

- [b]członkowie samorządu lekarskiego [/b](zgodnie z art. 18 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72033]ustawy z 17 maja 1989 r. o izbach lekarskich, DzU nr 30, poz. 158 ze zm.)[/link] – wypowiedzenie umowy może nastąpić za zgodą właściwej rady lekarskiej;

- [b]członkowie samorządu pielęgniarek i położnych[/b] (w myśl art. 11 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=72097]ustawy z 19.04.1991 r. o samorządzie pielęgniarek i położnych, DzU nr 41, poz. 178 ze zm.)[/link] – pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę, ani wypowiedzieć warunków pracy i płacy pielęgniarce lub położnej pełniącej funkcję w organach izb w czasie jej pełnienia oraz w okresie roku po ustaniu kadencji, bez zgody właściwej okręgowej rady pielęgniarek i położnych;

- [b]społeczni inspektorzy pracy[/b] (na podstawie art. 13 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=71947]ustawy z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji Pracy, DzU nr 35, poz. 163 ze zm.[/link]) – zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia; wówczas rozwiązanie może nastąpić po uprzednim uzyskaniu zgody statutowo właściwego organu zakładowej organizacji związkowej. [/ramka]

[ramka][b]GPP - przykład[/b]

Pracownik zachorował, poszedł do przychodni, gdzie otrzymał zwolnienie lekarskie. Bezpośrednio z gabinetu internisty udał się do zakładu pracy, aby szybko doręczyć otrzymane zwolnienie. Jednak na powitanie szef dał mu wypowiedzenie. Działanie przełożonego nie było prawidłowe. W sytuacji, gdy pracownik nie wykonywał pracy, a jedynie zjawił się w firmie po to, by przynieść L-4, działała ochrona zatrudnienia.[/ramka]

[ramka][b]GPP - uwaga [/b]

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Jednak gwarancja takiego przedłużenia angażu nie obejmie pracownic zastępujących pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności w pracy na podstawie umowy na zastępstwo.[/ramka]