Kobieta w firmie może liczyć na specjalne przywileje

Pracownice mają zapewnioną szczególną ochronę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. W tym czasie pracodawca nie może ani wypowiedzieć, ani rozwiązać umowy o pracę. Mówi o tym art. 177 § 1 kodeksu pracy. Taki przywilej obejmuje w zasadzie każdy stosunek pracy łączący zatrudnioną z pracodawcą. Dotyczy nawet umów zawieranych na okres próbny, o ile taka próba wynosi co najmniej miesiąc.

Ale i takie wyjątkowe traktowanie ma swoje granice. Do rozwiązania umowy może bowiem dojść, gdy wystąpią przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, a reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy. A także wtedy, gdy doszło do ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

[srodtytul]Nie nocą i nie po godzinach[/srodtytul]

Kodeks pracy bezwzględnie zakazuje zatrudniania pracownicy w całym okresie ciąży w ramach godzin nadliczbowych i w porze nocnej. I ani szef, ani sama pracownica nie mogą tego zmienić. Co więcej, przełożony, który zatrudnia pracownicę w porze nocnej, musi na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy, tak by możliwe się stało wykonywanie pracy poza porą nocną. Jeśli jednak nie da się tego wykonać lub wprowadzenie takiej modyfikacji nie ma celu, to szef przenosi kobietę do innej pracy. I to do takiej, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. Kiedy przełożony nie ma nawet takich możliwości, to zwalnia pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Ale uwaga, wszelkie zmiany w rozkładzie pracy ciężarnej nie mogą pogorszyć jej sytuacji w zakresie wynagrodzenia za pracę.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej rozciąga się także na pracownice opiekujące się dzieckiem w wieku do czterech lat. Jednak w tym przypadku nie jest to zakaz bezwzględny. Co to oznacza? Otóż pracownica może się zgodzić na wykonywanie pracy w takim czasie. Do takiej decyzji nie może jej zmusić szef. Może tylko prosić.

[srodtytul]Mama na macierzyńskim[/srodtytul]

Zatrudnionej kobiecie przysługuje też urlop macierzyński. Jest on ściśle związany z urodzeniem potomka i jest udzielany niezależnie od stażu pracy, rodzaju zatrudnienia i wymiaru czasu pracy. Ma pozwolić kobiecie na regenerację sił po porodzie i ciąży. Oczywiście jest to także czas, w którym pielęgnuje się potomka.

Zgodnie z art. 180 §1 k.p. taki urlop przysługuje w wymiarze:

- 18 tygodni przy pierwszym porodzie,

- 20 tygodni przy każdym następnym porodzie,

- 28 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

Pracownica, która już wychowuje dziecko przysposobione, lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, po urodzeniu biologicznego dziecka od razu ma prawo do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 20 tygodni. Taki wymiar urlopu przysługuje więc i wtedy, gdy jest to jej pierwszy poród. Jednak takiego uprawnienia do urlopu nie ma kobieta, która przyjęła na wychowanie dziecko jako rodzina zastępcza pełniąca zadania pogotowia rodzinnego.

[wyimek]2 półgodzinne przerwy w pracy przysługują pracownicy karmiącej dziecko piersią. Takie pauzy wliczane są do czasu pracy[/wyimek]

Urlop macierzyński można wykorzystać tylko w naturze. Ponadto w zasadzie powinien on być okresem nieprzerywanym. W zasadzie, [b]bo wyjątkowo urlop macierzyński można przerwać i przesunąć.[/b] Dotyczy to przypadku, kiedy dziecko pozostaje w szpitalu, bo wymaga specjalnej opieki lekarskiej. Jednak aby to takiej pauzy w wykorzystaniu urlopu mogło dojść, matka musi już po porodzie wykorzystać co najmniej osiem tygodni urlopu macierzyńskiego. Wtedy resztę urlopu może wykorzystać po wyjściu dziecka ze szpitala. Przerwa i przesunięcie urlopu mogą nastąpić jedynie na wniosek matki. Tak wynika z art. 181 k.p. Przerwa w urlopie macierzyńskim oznacza, że na czas jej trwania matka normalnie wraca do pracy. Oczywiście może w tym czasie korzystać z urlopu wypoczynkowego czy bezpłatnego po to, by móc odwiedzać malucha w szpitalu.

[wyimek]2 dni wolnego w ciągu roku kalendarzowego przysługują pracownicy na opiekę nad dzieckiem w wieku do 14 lat. Za ten czas zatrudniona otrzymuje normalne wynagrodzenie[/wyimek]

[srodtytul]Nie na 13 dni przed porodem[/srodtytul]

Urlop rozpoczyna się z dniem porodu. Tak wynika z art. 183[sup]1[/sup] § 2 k.p. Pracownica nie musi nawet składać specjalnego wniosku, aby go uzyskać. Szefowi wystarczy informacja, że urodziła dziecko. Taka wiadomość może przyjść od ojca dziecka czy od współpracownika. I to w dowolnej formie – ustnej, pisemnej, esemesem. A co się ostatnio często zdarza – ememesem ze zdjęciem malucha zrobionym jeszcze na sali porodowej przez szczęśliwych rodziców. Jednak równie dobrze urlop macierzyński może się rozpocząć już na co najmniej dwa tygodnie przed przewidywaną datą porodu. Jak to rozumieć? Otóż na wniosek zatrudnionej pracodawca udziela takiego urlopu również przed urodzeniem potomka. Kobieta musi jednak przynieść zaświadczenie od lekarza, w którym medyk określi planowaną datę porodu. I właśnie ta data ma decydujący wpływ na to, czy pracownica wcześniej pójdzie na urlop macierzyński. Jeśli kobieta chce skorzystać z urlopu macierzyńskiego na minimum dwa tygodnie przed przewidywaną datą porodu, to zgodę pracodawcy dostanie. Gdy zrobi to np. na dziesięć czy pięć dni przed planowanym porodem, spotka się ze słuszną odmową szefa. Oczywiście poród może się odbyć wcześniej, niż przewidział to lekarz. Wtedy udzielenie urlopu zgodnie z wymogami kodeksu pracy, w oparciu o zaświadczenie lekarskie, będzie prawidłowe.

[srodtytul]Gdy dziecko umiera[/srodtytul]

Niestety, zdarzają się też takie sytuacje, że kobieta rodzi martwe dziecko. Wówczas ma ona prawo do urlopu macierzyńskiego w skróconym wymiarze, który wynosi osiem tygodni po porodzie. Taki sam urlop przysługuje, gdy dziecko umiera w pierwszych ośmiu tygodniach życia. Jeśli zgon nastąpi po upływie ośmiu tygodni życia, to urlop macierzyński wyniesie siedem dni od daty śmierci dziecka.

A pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.

[srodtytul]Czas na wychowanie[/srodtytul]

Pracownica zatrudniona przez co najmniej sześć miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego. Ten urlop udzielany jest w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia prawa do tego urlopu wlicza się także poprzednie okresy zatrudnienia danej osoby. W przypadku tego urlopu wymagany jest wniosek zatrudnionej. Urlop wychowawczy można wykorzystać w częściach. Jednak nie można go podzielić na więcej niż cztery „kawałki”. Pracownica może także rezygnować z urlopu w części lub całości. Wymiar urlopu wychowawczego wynosi do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia.

Natomiast pracownica wychowująca dziecko niepełnosprawne może otrzymać dodatkowy urlop wynoszący maksymalnie trzy lata. Jednak wymiar urlopu został ograniczony ukończeniem przez dziecko 18 lat. [b]Uprawnienie do tego dodatkowego urlopu dokumentuje się orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności . Prawo do urlopu wychowawczego nie jest tylko przywilejem matki dziecka. Może z niego skorzystać (zamiast matki) ojciec dziecka. [/b]

[i]
Podstawa prawna:

– [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=76037]kodeks pracy (tekst jedn. DzU z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)[/link][/i]

[ramka][b]GPP przypomina [/b]

Za czas urlopu macierzyńskiego pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński. Wynosi on 100 proc. wynagrodzenia lub przychodu stanowiącego podstawę jego wymiaru. Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających powstanie niezdolności do pracy. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Wtedy niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego pracodawca udziela pracownikowi – ojcu wychowującemu dziecko. Aby jednak tata mógł skorzystać z urlopu, musi w tym celu złożyć pisemny wniosek.[/ramka]

[ramka][b]GPP przypomina [/b]

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 r. (I PK 33/02) wyjaśnił, że: „termin upływu trzeciego miesiąca należy obliczać w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)”. Ale takie automatyczne przedłużenie umowy nie dotyczy angażu na czas określony zawieranego w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.[/ramka]

[ramka][b]GPP przykład[/b]