Gdy w Polsce powstanie armia zawodowa, skończy się powoływanie pracowników do wojska. Na razie to dość odległa przyszłość. Pracownicy idą więc do armii, a pracodawcy muszą sobie z tym radzić. A jest z czym. Bo i wolne trzeba dać takiemu poborowemu, i trochę mu zapłacić, zanim stawi się do jednostki, i stanowisko pracy dla niego zachować, i gdy wróci, przyjąć z powrotem do pracy i zaliczyć mu wojsko do stażu pracy.

Choć wszystko to wydaje się łatwe, wcale takie nie jest. Po pierwsze, dlatego że [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=175560]ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm., dalej ustawa)[/link], do której pracodawca musi się zastosować, przewiduje różne rozwiązania. Po drugie, powołanie do wojska nie oznacza zawsze tego samego. Pojęcie czynnej służby wojskowej obejmuje bowiem zasadniczą służbę wojskową, nadterminową zasadniczą służbę wojskową, przeszkolenie wojskowe, ćwiczenia wojskowe oraz okresową służbę wojskową (art. 59 ustawy). Od tego, która z tych form przypadnie w udziale pracownikowi, zależy postępowanie jego przełożonego.

[srodtytul]Wolne na wniosek…[/srodtytul]

Rodzaj powołania wpływa na to, czy pracownik otrzyma od pracodawcy wolne i odprawę. Nie każda bowiem forma odbywania służby w armii tworzy takie uprawnienia. Co więcej, pracodawca może wymagać, aby powołany pracował do nadejścia terminu stawienia się w jednostce wojskowej. Nie ma przecież obowiązku zwalniania ze świadczenia pracy na cały okres oczekiwania.Jeśli z karty powołania wynika, że pracownik ma natychmiast stawić się w jednostce, stosuje się do tego i nie może żądać od pracodawcy jakiegokolwiek wolnego od pracy. Zupełnie inaczej jest, gdy data stawienia jest odległa. Wtedy może zabiegać o dni wolne. Gdy taki wniosek wpłynie, szef ma obowiązek udzielić:

- dwóch dni – jeżeli pracownikowi doręczono kartę powołania do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

- jednego dnia – jeżeli pracownik otrzymał kartę powołania do odbycia ćwiczeń wojskowych trwających powyżej 30 dni, a po ich odbyciu – jeszcze jednego dnia wolnego.

Brak wniosku zwalnia przełożonego z dawania wolnego. Ale nawet jeśli pracodawca go udziela, i tak za to nie płaci. Musi tylko wystawić zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymałby za dni zwolnienia, gdyby pracował, aby Wojskowa Komenda Uzupełnień mogła wypłacić mu pieniądze z racji utraconych zarobków. Z art. 119 ust. 1 ustawy wynika bowiem, że za takie dni wolne pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Podobnie rzecz się ma z pensją za czas urlopu bezpłatnego, jakiego pracodawca udziela pracownikowi, gdy ten został powołany na ćwiczenia wojskowe. W czasie tego urlopu pracownik ma wszystkie uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Tak stanowi art. 124 ust. 2 ustawy.

Pensja nie zostanie mu jednak zmniejszona, gdy ćwiczenia trwają do 24 godzin albo odbywają się w czasie lub w dniu wolnym od pracy. W takich sytuacjach pracodawca nie daje bowiem urlopu bezpłatnego.

[srodtytul]Zmniejszamy wynagrodzenie[/srodtytul]

Gdy z racji dni wolnych, urlopu bezpłatnego lub stawienia się pracownika do wojska w trakcie miesiąca zarobki za dany miesiąc trzeba zmniejszyć, postępujemy według § 12 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.)[/link]. Zatem:

- miesięczną stawkę wynagrodzenia pracownika dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w miesiącu, w którym miał dzień wolny, urlop bezpłatny albo nie przepracował wszystkich dni, bo musiał rozpocząć służbę wojskową,

- uzyskany wynik mnożymy przez liczbę godzin, w których pracownik nie pracował,

- od miesięcznej stawki wynagrodzenia odejmujemy wynik otrzymany z poprzedniego działania.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pan Adam, dotychczas zatrudniony na cały etat, 2 września otrzymał kartę powołania do odbycia zasadniczej służby wojskowej. W jednostce powinien stawić się 22 września. Zanim to wykonał, na swój wniosek, był dwa dni na wolnym. W związku z tym we wrześniu pracował 104 godziny (13 dni x 8 godzin) ze 176 godzin, które w tym miesiącu były do przepracowania. Za cały miesiąc pan Adam otrzymuje 2600 zł pensji zasadniczej, 5 proc. premii uznaniowej i prowizję, której wysokość zależy od liczby zawartych kontraktów. Pracodawca wyliczył, że za przepracowane dni września należy mu się 1613,39 zł brutto. Dlatego że przeprowadził następujące obliczenia:

1) wynagrodzenie zasadnicze

2600 zł : 176 godz. = 14,77 zł

14,77 zł x 72 godz. = 1063,44 zł

2600 zł – 1063,44 zł = 1536,56 zł

2) premia 1536,56 zł x 5 proc. = 76,83 zł

3) wynagrodzenie razem 1536,56 zł + 76,83 zł = 1613,39 zł[/ramka]

[srodtytul]Pieniądze tylko dla niektórych[/srodtytul]

Tak jak nie każdemu pracownikowi powołanemu do wojska należą się dni wolne, tak i nie każdemu przysługuje odprawa. Tym razem grupa uprawnionych jest jeszcze mniejsza. Pracodawca musi ją wypłacić jedynie zatrudnionym, którzy idą do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej. I to tylko przy pierwszym powołaniu do takiej służby, przy kolejnych odprawa się nie należy.

Szef wypłaca odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia pracownika, obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Tu pojawia się jednak problem, bo art. 125 ustawy nie określa, co należy rozumieć przez „dwutygodniowe wynagrodzenie”. Resort pracy stoi więc na stanowisku, że trzeba po prostu wypłacić poborowemu połowę z ustalonej podstawy ekwiwalentowej i, jak wynika z przykładu 2, to rozwiązanie jest prostsze i korzystniejsze dla pracownika.

Można też postępować zgodnie z § 14 – 19 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=74468]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.)[/link], bo właśnie art. 125 ustawy odsyła do tych zasad. Czyli:

- obliczamy podstawę odprawy, w której uwzględniamy stałe składniki wynagrodzenia w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu nabycia prawa do odprawy, a składniki zmienne – w średniej wysokości z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy,

- ustalamy wysokość odprawy za jeden dzień, dzieląc podstawę przez współczynnik ekwiwalentowy (w 2008 r. wynosi on 21),

- wyliczamy wartość odprawy za jedną godzinę, dzieląc kwotę odprawy za jeden dzień przez 8,

- wreszcie określamy wysokość należnej odprawy, mnożąc stawkę odprawy za godzinę przez liczbę godzin pracy przypadających na dwa tygodnie (10 dni pracy; por. art. 80, 154[sup]2[/sup] i 171 – 172 k.p.), za które odprawa przysługuje.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pan Adam z przykładu 1 powinien otrzymać od pracodawcy odprawę, bo idzie do zasadniczej służby wojskowej. Aby obliczyć jej wysokość, potrzebne są wartości prowizji, jakie pracownik otrzymał przed wrześniem, kiedy nabył prawo do odprawy. W sierpniu pracodawca wypłacił mu 540 zł prowizji, w lipcu 870 zł, a w czerwcu 780 zł. W wyliczeniach zostanie pominięta premia, ponieważ ma ona charakter uznaniowy, a w podstawie można uwzględniać tylko składniki o charakterze roszczeniowym (por. wyrok Sądu Najwyższego z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00).

Skoro pensja zasadnicza pana Adama wynosi 2600 zł, to obliczenia będą następujące.

[b]WARIANT 1.[/b] Według wskazówek resortu odprawa wynosi:

Podstawa [2600 zł + (540 zł + 870 zł + 780 zł) : 3] = 3330 zł

Wysokość za dwa tygodnie (3330 zł : 2) = 1665 zł

[b]WARIANT 2.[/b] Według zasad ustalania ekwiwalentu:

Podstawa [2600 zł + (540 zł + 870 zł + 780 zł) : 3] = 3330 zł

Stawka za jeden dzień (3330 zł : 21) = 158,57 zł

Stawka za jedną godzinę (158,57 zł : 8 godz.) = 19,82 zł

Wysokość (19,82 zł x 80 godz.) = 1585,60 zł

Jeśli zastosować więc interpretację ministerialną, pan Adam otrzymałby o 79,40 zł więcej, niż gdyby wykorzystał zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu.[/ramka]

[srodtytul]ANGAŻ PRÓBNY POBOROWEGO PRZEKSZTAŁCA SIĘ W ANGAŻ STAŁY[/srodtytul]

[b]Gdy pracownik idzie do wojska, wtedy to, co dzieje się z jego umową o pracę, zależy od jej rodzaju i charakteru[/b]

Okres odbywania służby wojskowej jest równoznaczny z okresem zawieszenia stosunku pracy. W tym czasie pracownik jest do dyspozycji swoich wojskowych dowódców, jednostka daje mu wolne i jednostka płaci – tyle że żołd, a nie pensję. Ze stosunku pracy natomiast nie realizuje ani on, ani pracodawca żadnych praw i obowiązków. Ale umowy o pracę nie ulegają takiemu zawieszeniu, z wyjątkiem tych na czas nieokreślony, które nie zmieniają swojego statusu.

Powołanie do wojska w czasie zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na okres próbny to prawdziwy prezent dla pracownika, przynajmniej jeśli chodzi o skutki w zatrudnieniu. Ta umowa przekształca się bowiem w umowę na czas nieokreślony, jeśli tylko okres próbny upływa po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej. I następuje to z mocy prawa, na podstawie art. 118 ust. 3 zdanie 2 ustawy. Zatem nie są konieczne jakiekolwiek działania którejkolwiek ze stron.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Minęło niespełna półtora miesiąca z trzymiesięcznego okresu próbnego, gdy pan Krzysztof dostał kartę powołania do armii. Jeśli nie poszedłby na służbę, okres próbny upłynąłby z końcem października. Wtedy pracodawca albo podpisałby z nim nową umowę, albo nie. W obecnej sytuacji pan Krzysztof nie musi się martwić, czy będzie miał dokąd wracać z jednostki. Jego dotychczasowa umowa stanie się bowiem 1 listopada umową na czas nieokreślony.[/ramka]

Ponieważ przekształcenie umowy to skutek samego prawa, w takim razie formalnością jest przygotowanie i podpisanie umowy o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca może to przeprowadzić po powrocie poborowego do pracy. Ale zanim to nastąpi, powinien umieścić w aktach osobowych pracownika w części B (dotyczącej nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika) informację o odbywaniu przez niego czynnej służby wojskowej i jej konsekwencjach w postaci przekształcenia się umowy na okres próbny w tę na czas nieokreślony. Wymaga tego § 6 ust. 2 pkt 2 lit. l [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link].

Tyle szczęścia co pracownik na umowie próbnej nie ma, niestety, zatrudniony na umowie okresowej. Jeśli bowiem termin końcowy umowy przypadnie na czas służby wojskowej, to po jej odbyciu zostaje bez pracy. Umowa na czas określony i umowa na czas wykonywania określonej pracy rozwiązuje się bowiem z upływem terminu, na jaki została zawarta (por. art. 118 ust. 5 ustawy). W dniu rozwiązania się umowy terminowej pracodawca wystawia świadectwo pracy i przekazuje je (osobiście lub np. pocztą) pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej (por. § 2 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=73959]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania, DzU nr 60, poz. 282 ze zm.[/link]).

[srodtytul]WOJSKO SKUTECZNIE CHRONI PRZED UTRATĄ POSADY[/srodtytul]

Nie możemy zwolnić pracownika, który dostał kartę powołania do odbycia czynnej służby. Chyba że sam sobie zasłużył na natychmiastowe rozstanie

W okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do służby wojskowej a dniem jej zakończenia nie wolno wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z tym pracownikiem. Taki zakaz wynika z art. 118 ust. 1 ustawy.

[srodtytul]Niedozwolone wypowiedzenie[/srodtytul]

Bez względu na to, jaki rodzaj umowy o pracę (na czas nieokreślony, terminowa czy na okres próbny) łączy pracownika z pracodawcą, nie może zostać wypowiedziana, gdy wojsko upomniało się o tego podwładnego. I to nawet wtedy, gdy szef zwalnia grupowo lub indywidualnie w trybie [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.)[/link].

W takim wypadku pracownik żołnierz może co najwyżej otrzymać wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy (por. art. 5 ust. 5 pkt 6 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników). Nie jest jednak chroniony i może otrzymać pismo wypowiadające, jeśli:

- został powołany do odbycia jednodniowych ćwiczeń (art. 118 ust. 4 ustawy),

- pracodawca ogłasza upadłość albo likwidację (art. 118 ust. 6 ustawy).Jest jeszcze kwestia wypowiedzenia, które rozpoczęło swój bieg, zanim pracownik otrzymał kartę powołania. To, którego okres wypowiedzenia upłynie po dniu doręczenia mu powołania, należy traktować tak, jakby go nie było. Jest po prostu bezskuteczne i nie może spowodować rozwiązania umowy o pracę. Dojdzie do niego jedynie wtedy, gdy pracownik złoży wypowiedzenie, do czego ma oczywiście prawo.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Panowie Marcin i Przemek otrzymali od pracodawcy wypowiedzenia jednego dnia, 29 sierpnia. Również w jednym dniu, 5 września, dostali karty powołania do zasadniczej służby wojskowej. To jednak zupełnie odmiennie wpłynęło na sytuację z wypowiedzeniami. Pan Marcin ma bowiem trzymiesięczny okres wypowiedzenia z racji trzyipółletniego stażu w firmie i pracy na podstawie umowy na czas nieokreślony. Zatem u niego okres wypowiedzenia upłynąłby 30 listopada, ale nie upłynie, bo wypowiedzenie stało się bezskuteczne. Natomiast pan Przemek pracował na umowę na zastępstwo, przy której okres wypowiedzenia wynosi trzy dni robocze. Oznacza to, że jego umowa się rozwiązała, zanim został powołany do wojska. A więc powołanie do armii nic nie zmieniło w jego sytuacji.[/ramka]

[srodtytul]Dyscyplinarka zawsze dopuszczalna[/srodtytul]

Wojsko nie zapewnia pracownikowi ochrony przed zwolnieniem dyscyplinarnym. Pracodawcy wolno rozwiązać jego umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy tego pracownika, czyli w trybie art. 52 k.p. Taką możliwość daje mu art. 118 ust. 6 ustawy o obowiązku obrony RP. Może z niej skorzystać, jeśli pracownik:

- ciężko naruszy podstawowe obowiązki pracownicze,

- popełni w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- z własnej winy utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Szef musi jednak pamiętać, że ma miesiąc od dnia, w którym dowiedział się, że istnieją podstawy do rozstania się z pracownikiem dyscyplinarnie, aby je wręczyć pracownikowi. Potem traci swoje uprawnienie. Ale jeśli zamierza je zrealizować, to wcześniej musi uzyskać opinię zakładowej organizacji związkowej, która reprezentuje pracownika (por. art. 52 § 3 k.p.).

[srodtytul]POWRACAJĄCEMU ZE SŁUŻBY OFERUJEMY TAKIE SAME WARUNKI ZATRUDNIENIA[/srodtytul]

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić pracownika, gdy ten wróci z wojska. Musi też zaliczyć mu okres służby do stażu. Ale nie jest to regułą

Pracownik ma 30 dni od zwolnienia ze służby na powrót do pracy. I jeśli tego terminu dotrzyma, pracodawca musi go przyjąć (por. art. 122 ust. 1 ustawy).

Przyjąć znaczy tyle, co zatrudnić na poprzednio zajmowanym stanowisku lub na równorzędnym pod względem rodzaju pracy oraz wynagrodzenia. Nie może mu więc zaoferować stanowiska, na którym zakres obowiązków jest zupełnie inny od tego, jaki pracownik miał przed pójściem do wojska. Chyba że zmiana wynika z wypowiedzenia zmieniającego, jakie zastosował na podstawie art. 5 ust. 5 [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników[/link].

[srodtytul]Za obniżenie pensji grozi grzywna[/srodtytul]

Nie ma też prawa obniżyć podwładnemu pensji; taki zabieg może wykonać, gdy powracający rozpocznie ponownie pracę. A gdyby wykonał jeden z tych ruchów, mogłoby to uderzyć go po kieszeni. Grzywna za naruszenie przepisów wynosi przecież od 1 do 30 tys. zł.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pan Jan jest marketingowcem. Przed pójściem do wojska zajmował się opracowaniem planów marketingowych, wdrażaniem ich w życie i oceną efektywności. Za swoją pracę otrzymywał 3,5 tys. zł pensji i premię uznaniową, która wahała się od 5 do 10 proc. w zależności od uzyskanych wyników sprzedaży.

Na miesiąc przed końcem służby wojskowej otrzymał wypowiedzenie zmieniające, które zawierało propozycję przejścia do działu produkcyjnego na stanowisko szefa zmiany z wynagrodzeniem 3 tys. zł i premią uznaniową 6 proc. Wypowiedzenie było podyktowane reorganizacją firmy, w której wyniku likwidowano dział marketingowy, a jego zadania zlecano zewnętrznej firmie. Pan Jan odrzucił proponowane warunki, bo uznał, że nie ma do tego kwalifikacji. Dlatego, gdy wrócił do firmy, pracował na warunkach sprzed wypowiedzenia zmieniającego, ale tylko do końca trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, po którym jego umowa się rozwiązała.[/ramka]

[srodtytul]Badania lekarskie[/srodtytul]

Pracodawcom przypominamy jeszcze jeden ważny obowiązek związany z ponownym zatrudnieniem powracającego z armii. Trzeba sprawdzić, czy ma on aktualne orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. A jeśli ich nie ma, należy go wysłać na okresowe badania lekarskie. I to zanim przystąpi do pracy.

Skierowanie na badania musi być bezwzględnie wystawione, jeśli pracownik będzie obejmował nowe stanowisko w związku ze zmianą kwalifikacji zawodowych albo po wypowiedzeniu zmieniającym (por. art. 229 § 4 k.p.).

[srodtytul]Po przekroczeniu 30 dni umowa wygasa[/srodtytul]

Wygaśnięcie umowy o pracę to skutek nieuzasadnionego przekroczenia 30 dni na powrót do pracy (por. art. 122 ust. 1 ustawy). Umowa wygaśnie z upływem ostatniego dnia tego okresu, przy czym do tego terminu nie wlicza się dnia zwolnienia ze służby (por. art. 111 kodeksu cywilnego). Ten sposób liczenia jest o tyle ważny, że w świadectwie pracy, które pracodawca musi wystawić po wygaśnięciu stosunku pracy, wpisuje się właśnie tę datę.

Przykładowo jeśli pracownik został zwolniony z armii 29 sierpnia, to 30-dniowy termin na powrót do pracy upłynął z dniem 28 września. W świadectwie umieszcza także informacje:

- w pozycji „stosunek pracy ustał w wyniku” – wygaśnięcie stosunku pracy,

- podstawa prawna wygaśnięcia stosunku pracy – art. 122 ust. 1 ustawy o obowiązku obrony RP.

[srodtytul]Wyższe kwalifikacje – lepsze stanowisko[/srodtytul]

W wojsku pracownik może zdobyć inne lub wyższe niż dotychczas posiadane kwalifikacje zawodowe. W takiej sytuacji pracodawca ma go zatrudnić na stanowisku odpowiednim do tych kwalifikacji. Ale wykonanie tego obowiązku zależy od dwóch warunków.

Po pierwsze, pracownik musi złożyć wniosek o zatrudnienie na takim stanowisku, a po drugie, szef musi mieć możliwość jego zaproponowania (por. art. 122 ust. 2 ustawy).

[srodtytul]Mniej urlopu po wojsku[/srodtytul]

Gdy pracownik wraca z wojska, gdzie był dłużej niż miesiąc, pracodawca ustala jego uprawnienia urlopowe na ten rok kalendarzowy według zasady proporcjonalności (por. art. 1552 § 1 pkt 3 k.p.). Zatem w wymiarze proporcjonalnym:

- do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

- do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego.

[ramka][b]Co i kiedy wliczamy do stażu[/b]

Pracownikowi, który w ciągu 30 dni od zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania, czas jej odbywania wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Tak stanowi art. 120 ust. 1 ustawy.

Może go przekroczyć bez żadnych konsekwencji, jeśli ma na to usprawiedliwienie, które uzasadni jego nieobecność, np. pracownik nie pojawił się w firmie, bo miał wypadek samochodowy. I tak wojsko powinno zostać zaliczone do zakładowego stażu pracy.

Do ogólnego stażu pracy wliczy mu się okres służby, gdy pracownik:

- nie wróci do swojego poprzedniego pracodawcy, tylko zatrudni się u innego w ustawowym terminie 30 dni od zakończenia służby,

- podejmie pracę pierwszy raz w ciągu 30 dni od zakończenia służby,

- podejmie pracę po upływie 30 dni od dnia zwolnienia z armii.[/ramka]