[b]Kończymy negocjacje w sprawie zawarcia umowy, na mocy której wypożyczymy od innej firmy około 100 jej pracowników. Pozostając pracownikami kontrahenta, będą wykonywać pracę na naszą rzecz i pod naszym kierownictwem przez nieokreślony czas. Nasz kontrahent nie ma statusu agencji pracy tymczasowej, a więc nie stosuje się tu terminowego ograniczenia zatrudnienia zewnętrznego, o którym mowa w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Czy takie rozwiązanie narusza przepisy prawa pracy?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Klasyczny, kodeksowy model zatrudnienia, oparty na schemacie, że pracodawcą jest podmiot, na rzecz którego i pod którego kierownictwem pracownik wykonuje pracę, zwany bywa zarówno w orzecznictwie, jak i doktrynie zatrudnieniem typowym. Inne formy, jako nietypowe czy doraźne, ukierunkowane na konkretny cel, traktowane są jako wyjątek. Podobna ocena dominuje w prawodawstwie unijnym. W nim w różnych formach i zakresie preferuje się klasyczne formy zatrudnienia i to dodatkowo nastawione na tradycyjny stały etat, najlepiej w pełnym wymiarze czasu pracy.

[srodtytul]Ustawowy porządek[/srodtytul]

Zasadniczo rozdzielenie funkcji pracodawcy na dwa podmioty, z których jeden jest właściwym (tj. podmiotem, z którym łączy pracownika stosunek pracy), a drugi zarządczym (tj. tym, na którego rzecz i pod którego kierownictwem praca jest wykonywana), ma w naszym systemie prawa pracy postać pracy tymczasowej. Normuje ją [link=http://aktyprawne.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=170706]ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608)[/link]. Zgodnie z przyjętą w niej definicją pracy tymczasowej (art. 2 pkt 3) jej funkcje oraz zakres, poza pracami o charakterze doraźnym, sezonowym bądź okresowym, ustawodawca wyraźnie nakierował na wspomaganie klasycznego modelu zatrudnienia u pracodawcy użytkownika, a nie jego zastępowanie.

Wprawdzie istnieje wiele przykładów bardzo elastycznego podejścia orzecznictwa do nietypowych form zatrudnienia (przykładem może być akceptacja pracy tymczasowej na wiele lat przed ustawą), to jednak wejście w życie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, przynajmniej w zamierzeniu ustawodawcy deklarowanym w uzasadnieniu jej projektu, miało ostatecznie uporządkować ramy prawne zatrudnienia zewnętrznego.

Reklama
Reklama

Te uwarunkowania otoczenia prawnego nakazują najwyższą ostrożność przy ocenie rozwiązania sprowadzającego się do długotrwałego wykonywania pracy przez pracownika pod kierunkiem i na rzecz podmiotu, który nie jest jego pracodawcą. W szczególności dotyczy to przypadków, gdy taka forma zewnętrzna ma być zatrudnieniem stałym.

[srodtytul]Kto jest właściwym pracodawcą[/srodtytul]

Nie ma wprawdzie zasady ani powszechnie obowiązującego przepisu, który wyraźnie stanowiłby, że zatrudnienie może odbywać się jedynie w formach wyraźnie prawem określonym. Zważywszy jednak na pewne skutki (dla pracownika) rozdzielenia funkcji pracodawcy właściwego i zarządczego między dwa odrębne podmioty, wymaga to wnikliwej oceny prawnej.

Znaczącą część praw i obowiązków pracowniczych można prawidłowo realizować, przy założeniu że istnieją więzi przestrzenne i czasowe z pracodawcą. Zatrudnienie zewnętrzne wprawdzie nie zamyka drogi do takich kontaktów podwładnego z szefem, ale może je utrudniać, i w praktyce tak się często dzieje.

Ponadto ta forma może prowadzić do faktycznego uszczuplenia praw pracownika w stosunku do tych, jakimi dysponowałby przy klasycznym zatrudnieniu. Przykładowo, gdy pracodawca zarządczy będzie zmniejszał zatrudnienie i przy okazji zrezygnuje z usług pracowników zewnętrznych, uniknie zwolnień grupowych czy kwalifikowanej ich postaci – zwolnień monitorowanych, korzystniej regulujących uprawnienia zwalnianych niż przy tzw. zwolnieniach indywidualnych. Dotyczy to np. obligatoryjnej procedury przygotowawczej opóźniającej moment rozwiązania stosunku pracy.

W takich sytuacjach nie da rady uniknąć porównania uprawnień pracowników zewnętrznych z tymi, z jakich korzystaliby, gdyby byli na etacie u szefa zarządczego. W efekcie nie można wykluczyć wywodzenia roszczeń do tego pracodawcy.

Przy stałym zatrudnieniu zewnętrznym należy też ocenić ryzyko zatrudnieniowe. Ten, kto korzysta z zewnętrznej załogi, nie ponosi ryzyka ekonomicznego wynikającego ze stosunku pracy. Z natury stosunku pracy ponosi je pracodawca właściwy w zakresie określonym w umowie. Zatem pracownik zewnętrzny nie skieruje roszczeń ze stosunku pracy do szefa zarządczego. Niekiedy może to nawet ograniczyć majątkowe prawa pracownicze, bo np. ten pracodawca nie da rady zaspokoić ich roszczeń.

[srodtytul]To nie ten wzorzec[/srodtytul]

Konstrukcja stałego zatrudnienia zewnętrznego ma ponadto wiele cech pozorności. Same skutki takiego rozwiązania mogą wskazywać, że podmiot, na rzecz którego pracownik zewnętrzny wykonuje pracę, chce w ten sposób ograniczyć, a nawet wyłączyć ryzyko związane z zatrudnieniem.

Rozwiązania, których celem jest już samo ograniczenie ryzyka zatrudnienia mogącego prowadzić do uszczuplenia praw podwładnych, a więc ograniczenia funkcji ochronnej prawa pracy, nie mogą, w mojej ocenie, być uznane za zgodne z prawem tylko z tego powodu, że nie są wyraźnie zakazane. Uważam, że elastyczność, ograniczenie ryzyka zatrudnienia i uszczuplenie praw pracowników tymczasowych w stosunku do kodeksowych, akceptowane przy zatrudnieniu terminowym w zakresie i na zasadach określonych w ustawie o zatrudnieniu pracowników tymczasowych, nie może stanowić wzorca i uzasadnienia, aby podobne rozwiązania stosować przy zatrudnieniu stałym lub długookresowym.

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak[/i]