Pan Henryk jest szefem zmiany w dużej fabryce. Jest też radnym gminy i dlatego korzysta z ochrony przed utratą pracy. Jego szef uparł się jednak, aby go zwolnić. Najpierw więc zlikwidowano jego stanowisko pracy, następnie pan Henryk otrzymał wypowiedzenie warunków pracy i płacy, a wreszcie wypowiedzenie definitywne. I to przy odmowie rady gminy na takie działanie pracodawcy. Nic więc dziwnego, że gdy sprawa wylądowała w sądzie, pan Henryk został przywrócony do pracy i to na pierwotnych warunkach pracy i płacy (szefa zmiany).

Ochronę pracownikowi, który ma mandat radnego, gwarantuje art. 25 ust. 2 ustawy z 8 marca 1990 r. o samorządzie gminnym (DzU z 2001 r. nr 142, poz. 1591 ze zm.). Przepis ten stanowi, że pracodawca może rozwiązać jego stosunek pracy, jeśli uzyska zgodę rady gminy, której ten pracownik jest członkiem. Zawsze musi się liczyć z tym, że rada odmówi aprobaty, jeżeli podstawą rozwiązania stosunku są zdarzenia związane z wykonywaniem przez radnego mandatu. Musi być też przygotowany, że w innych wypadkach rada również może nie wyrazić zgody. Jest to bowiem jej swobodna decyzja (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 lipca 2006 r., I PK 9/06, oraz wyrok NSA w Lublinie z 12 października 1990 r., SA/Lu 663/90).

Radny jest chroniony nie tylko przed utratą posady, ale także przed zmianą warunków pracy i płacy. A więc jeśli rada gminy nie zgodzi się, pracodawcy nie wolno dać pracownikowi radnemu wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy (por. wyrok SN z 14 lutego 2001 r., I PKN 250/00). Dlatego działania szefa pana Henryka były niezgodne z prawem.

Pracodawca pana Henryka dowodził przed sądem, że rada gminy nie uzasadniła swojej decyzji o odmowie wyrażenia zgody na rozwiązanie stosunku pracy. I to usprawiedliwia jego dążenie do rozstania się z pracownikiem. Opinię, że przygotowanie uzasadnienia przez radę gminy jest konieczne, wyraził też Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie (por. wyrok z 8 sierpnia 2006 r., II OSK 410/06). Jego zdaniem „wymóg działania na podstawie prawa, w połączeniu z zasadą zaufania, rodzi po stronie organów władzy publicznej obowiązek motywowania jej rozstrzygnięć. Obowiązek taki jest zaliczany do standardów demokratycznego państwa prawnego. Obowiązek motywowania uchwał rady gminy jest też elementem zasady jawności działania władzy publicznej”.

Zupełnie odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 grudnia 2007 r. (I PK 152/07). Stwierdził, że art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym nie określa żadnych warunków ani kryteriów, jakimi miałaby kierować się rada gminy przy wyrażeniu zgody na rozwiązanie stosunku pracy radnego lub jej odmowie. Nie nakazuje on też radzie uzasadnienia swojego stanowiska. Nie ogranicza prawa rady do sprzeciwu wobec zamiaru pracodawcy rozwiązania stosunku pracy z radnym tylko do sytuacji, gdy przyczyną tego zamiaru są zdarzenia związane z wykonywaniem mandatu przez radnego. Zobowiązuje jedynie radę do odmowy wyrażenia zgody w takim wypadku, pozostawiając pozostałe decyzje jej swobodnemu uznaniu. To wszystko powoduje, że uchwała rady odmawiająca aprobaty na zwolnienie radnego, nawet bez uzasadnienia, zamyka drogę pracodawcy do rozstania się z pracownikiem, który jednocześnie pełni funkcję w samorządzie.

Gdy pracodawca postąpi wbrew opinii rady gminy, jak przełożony pana Henryka – musi ponieść konsekwencje. Naruszył on art. 25 ust. 2 ustawy o samorządzie gminnym. Będzie więc musiał albo przyjąć z powrotem do pracy pracownika, jeśli sąd go przywróci, albo wypłacić mu odszkodowanie w zależności od tego, czego pracownik zażąda przed sądem (por. art. 45 kodeksu pracy). Oczywiście pod warunkiem że podwładny do sądu pójdzie.