Zatrudniony w systemie zadaniowym sam decyduje, kiedy i ile pracuje

W tym systemie pracownicy sami decydują, kiedy i z jaką intensywnością będą wykonywać powierzone im zadania, co może zwiększać ich efektywność. Natomiast pozbawiony kontroli nad czasem pracy swoich podwładnych szef uniknie ryzyka i pułapek tego sytemu, jeśli właściwie go wprowadzi i należycie zastosuje.

Wprowadzenie zadaniowego systemu czasu pracy musi uzasadniać rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce jej wykonywania – tyle mówią przepisy. Oznacza to, że system zadaniowy wolno stosować tam, gdzie np. trudno określić i kontrolować moment rozpoczęcia i zakończenia pracy albo utrudniona jest kontrola wykonywania pracy (np. w terenie lub w domu). Jest on też dopuszczalny wobec pracowników samodzielnych, którzy mogą wykonywać pracę w innym rytmie niż reszta zakładu. Zadaniowymi pracownikami mogą więc być przedstawiciele handlowi, doręczyciele, inkasenci, dziennikarze, programiści, projektanci czy przedstawiciele innych zawodów twórczych.

Pracodawcy pytają, czy takim systemem wolno objąć sekretarki i asystentki. Nie, bo tacy pracownicy wykonują pracę techniczną w firmie, w ściśle określonych godzinach, pod ścisłym nadzorem przełożonych.

Prawidłowe stosowanie systemu zadaniowego – o czym wielu pracodawców zapomina – wymaga periodycznych konsultacji z pracownikiem. Najlepiej przy nakładaniu na niego zadań uzgodnić, czy są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Wykonanie tego obowiązku warto dokumentować.

Pracownicy zadaniowi są uprawnieni do wynagrodzenia i dodatku za pracę nadliczbową. Nie dostaną ich jednak tylko dlatego, że pracują dłużej, niż przewidują normy czasu pracy. Są uprawnieni do nadgodzin dopiero wtedy, gdy pracują ponad normy, gdyż nałożone na nich zadania nie są możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 4 sierpnia 1999 r., I PKN 181/99). Chodzi tu o obiektywną możliwość wykonania zadań w obowiązujących normach czasu pracy, tj. wykonanie ich przy dołożeniu przeciętnej staranności, sumienności itd. Jeśli pracownik przekracza te normy z przyczyn leżących po jego stronie, bo np. ma niską wydajność, niewłaściwie zorganizował pracę, jest opieszały – jego ponadnormatywna praca nie może być uznana za pracę w nadgodzinach. Decydujący jest więc moment ustalania zadań; po ich ustaleniu pracownik musi pozostawać nie tyle do dyspozycji pracodawcy, ile do zadań, które powinien wykonać (wyrok SN z 17 lutego 2004 r., I PK 377/03).

Zatrudniony w systemie zadaniowym zgłasza w jednym z dni 13-godzinną pracę. Czy szef musi mu zapłacić za nadgodziny? Nie, jeśli wyznaczone przez pracodawcę zadania obiektywnie można było zrealizować w ciągu obowiązujących norm. Przykładowo w dniu poprzedzającym 13-godzinną pracę podwładny w ogóle nie pracował lub pracował bardzo krótko, pozostawiając wykonanie zadania na ostatnią chwilę, albo pracował dłużej, bo niewłaściwie zorganizował swoją pracę. Każdy przypadek trzeba wnikliwie przeanalizować. A należy to rozpocząć od rzetelnej oceny ciężaru nałożonych na pracownika zadań.

Pracownicy zadaniowi nie muszą rozpoczynać i kończyć pracy w ściśle określonych godzinach. W konsekwencji szef nie może ich dyscyplinować za spóźnienia czy wyjścia w godzinach otwarcia biura. Taka osoba sama decyduje o godzinach pracy. Nie oznacza to jednak, że w szczególnie uzasadnionych wypadkach pracodawca nie wezwie go do pracy w ściśle określonym miejscu i czasie. Takie działanie powinno być jednak wyjątkiem od reguły.

W ewidencji pracodawca może zaznaczać wykonywanie pracy w określonej dacie, bez wskazania na godziny jej rozpoczęcia i zakończenia. To przywilej szefa, który w razie sporu stanie się dla niego pułapką. Przełożony nie będzie bowiem miał dowodu z pełnej ewidencji dotyczącej rzeczywistego czasu pracy podwładnego.

Zatrudnienie w zadaniowym systemie czasu pracy opiera się na zaufaniu pracodawcy do pracownika. Zazwyczaj szef nie może skontrolować godzin, a nawet dni pracy pracownika. Niektórzy eksperci uważają, że pracodawca nie sporządza nawet planu dni pracy zadaniowca na najbliższy okres rozliczeniowy (tj. częściowego harmonogramu czasu pracy). Uważam jednak, że przełożony powinien wskazać, które dni są dniami pracy pracownika zadaniowego (oczywiście harmonogram nie powinien określać godzin pracy w poszczególnych dniach). Kodeks pracy nie przewiduje żadnego szczególnego wyłączenia od tego obowiązku. Oznaczenie dni pracy oraz dnia wolnego od pracy wynikającego z pięciodniowego czasu pracy pozwoli prawidłowo udzielić urlopów czy rozliczyć pracę nadliczbową, o czym piszemy niżej.

Jeśli szef nie będzie miał choćby częściowego harmonogramu, nie uniknie negatywnych konsekwencji samowolnego podjęcia przez pracownika np. niedozwolonej pracy w niedzielę lub przez więcej niż pięć dni w tygodniu. Może on np. pracować mniej niż osiem godzin dziennie, ale przez sześć, a nie pięć dni w tygodniu (w tym w niedzielę) i nie przekracza40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy. Wtedy pracodawca ewidencjonuje sześć dni pracy, a podczas kontroli PIP udowadnia brak swojej odpowiedzialności za naruszenie zasad czasu pracy. W takiej sytuacji pomógłby mu częściowy harmonogram czasu pracy, z którego wynikać będzie, że zadaniowiec miał pracować od poniedziałku do piątku, ale nie w niedzielę. W tym wypadku za pracę w dodatkowym szóstym dniu w niedzielę podwładny nie ma podstaw, aby ubiegać się o dzień wolny od pracy. Co więcej, szef może pociągnąć go do odpowiedzialności za naruszenie przepisów o czasie pracy (w grę wchodzi co najmniej odpowiedzialność porządkowa).

Autorka jest prawnikiem w kancelarii Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy