Z pierwszym podpisujemy umowę terminową na wykonywanie prac lekkich. Po konsultacji z lekarzem i po zatwierdzeniu przez inspektora pracy ustalamy ich wykaz. Jest on zapisany w regulaminie pracy, a jeśli nie mamy obowiązku wydawania takiego regulaminu, w odrębnym akcie.
Zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich oznacza wiele szczególnych obowiązków. I tak ustawowy wymiar czasu pracy takich pracowników jest inny i zależy od wieku; dla osoby poniżej 16 lat najwyżej sześć godzin na dobę, a dla starszej – osiem. Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 203 kodeksu pracy młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który obejmuje niedzielę. Poza tym tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich w czasie odbywania zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin, a w dniu, kiedy chodzi do szkoły, jego dobowy czas pracy nie może być dłuższy niż dwie godziny.
– Czy przyjmując młodocianego w opisany sposób, można liczyć na finansowe wsparcie? – pyta przedsiębiorca. Nie. Refundacja kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne tych osób przysługuje tylko wtedy, gdy zatrudniamy młodocianych na umowę o pracę w formie przygotowania zawodowego.
Jeśli chodzi natomiast o wypożyczenie pracownika tymczasowego, to wystarczy zawrzeć w tym celu umowę cywilnoprawną z agencją pracy tymczasowej. Ona go zatrudni i wypłaci mu wynagrodzenie. W ostatnich numerach DF pisaliśmy, że w ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy, a jeżeli czasownik zastępuje zatrudnioną u użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Ponadto przypominam, że agencja zatrudnia czasowników na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, za tygodniowym.
Najtańszym rozwiązaniem dla pracodawcy byłby bezrobotny stażysta. Niestety, ta forma pracy wiąże się ze zdobyciem przez bezrobotną osobę doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, a prace w polu czy na plantacji nie przyniosą takich rezultatów. Przy pracach sezonowych nie polecam też umów cywilnoprawnych, bo mało który pracownik sezonowy ma pełną swobodę w wykonywaniu swoich obowiązków. Zazwyczaj z przełożonym łączy go stosunek podporządkowania, co jest charakterystyczne dla umów o pracę. W rezultacie może się to skończyć tym, że wystąpi on do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego.
