Z pierwszym podpisujemy umowę terminową na wykonywanie prac lekkich. Po konsultacji z lekarzem i po zatwierdzeniu przez inspektora pracy ustalamy ich wykaz. Jest on zapisany w regulaminie pracy, a jeśli nie mamy obowiązku wydawania takiego regulaminu, w odrębnym akcie.
Zatrudnienie młodocianego przy pracach lekkich oznacza wiele szczególnych obowiązków. I tak ustawowy wymiar czasu pracy takich pracowników jest inny i zależy od wieku; dla osoby poniżej 16 lat najwyżej sześć godzin na dobę, a dla starszej – osiem. Ponadto, jeżeli młodociany w ciągu doby pracuje dłużej niż cztery i pół godziny, udzielamy mu przynajmniej 30 minut przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z art. 203 kodeksu pracy młodociani nie mogą pracować w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Ponadto w każdym tygodniu pracy przysługuje im 48-godzinny, nieprzerwany odpoczynek, który obejmuje niedzielę. Poza tym tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego przy wykonywaniu prac lekkich w czasie odbywania zajęć szkolnych nie może przekroczyć 12 godzin, a w dniu, kiedy chodzi do szkoły, jego dobowy czas pracy nie może być dłuższy niż dwie godziny.
– Czy przyjmując młodocianego w opisany sposób, można liczyć na finansowe wsparcie? – pyta przedsiębiorca. Nie. Refundacja kosztów wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne tych osób przysługuje tylko wtedy, gdy zatrudniamy młodocianych na umowę o pracę w formie przygotowania zawodowego.
Jeśli chodzi natomiast o wypożyczenie pracownika tymczasowego, to wystarczy zawrzeć w tym celu umowę cywilnoprawną z agencją pracy tymczasowej. Ona go zatrudni i wypłaci mu wynagrodzenie. W ostatnich numerach DF pisaliśmy, że w ciągu 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy, a jeżeli czasownik zastępuje zatrudnioną u użytkownika osobę nieobecną, to okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy. Ponadto przypominam, że agencja zatrudnia czasowników na umowę o pracę tylko na czas określony lub wykonywania konkretnego zadania. Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego okresu wykonywania pracy na rzecz użytkownika. Strony mogą przewidzieć możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na nie dłużej niż dwa tygodnie, a gdy na dłużej, za tygodniowym.
Najtańszym rozwiązaniem dla pracodawcy byłby bezrobotny stażysta. Niestety, ta forma pracy wiąże się ze zdobyciem przez bezrobotną osobę doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, a prace w polu czy na plantacji nie przyniosą takich rezultatów. Przy pracach sezonowych nie polecam też umów cywilnoprawnych, bo mało który pracownik sezonowy ma pełną swobodę w wykonywaniu swoich obowiązków. Zazwyczaj z przełożonym łączy go stosunek podporządkowania, co jest charakterystyczne dla umów o pracę. W rezultacie może się to skończyć tym, że wystąpi on do sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Pozwala na to art. 189 kodeksu postępowania cywilnego.
- W pracy sezonowej właściwy jest przerywany system czasu pracy określony w art. 139 kodeksu pracy. Pracę w ciągu doby dzieli on jedną przerwą, nie dłuższą niż pięć godzin. Mimo że nie wlicza się jej do czasu pracy, to zatrudniony zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia liczonego jak za przestój. Jednak nie każdy pracownik je otrzyma. Jeżeli jego pracodawcą jest osoba fizyczna prowadząca działalność w rolnictwie i hodowli, to wynagrodzenie za czas przerwy zostanie wypłacone tylko wtedy, gdy prawo do niego gwarantuje umowa o pracę. System ten wprowadzamy w układzie zbiorowym pracy, a prowadzący indywidualną działalność gospodarczą w zakresie rolnictwa i hodowli – w umowie o pracę.
- Systemu tego nie stosujemy do niektórych chronionych pracowników, np. ciężarnych czy do opiekujących się dzieckiem do ukończenia czterech lat. Ponadto nie wolno łączyć przerywanego czasu pracy z systemami:
– równoważnym,
– ruchem ciągłym,
– skróconego tygodnia pracy,
- weekendowym.
