Czy zatrudnieni na umowę o pracę na czas nieokreślony i z wynagrodzeniem w wymiarze stawki godzinowej (nie miesięcznej) mogą skorzystać z wolnego dnia w zamian za świąteczną sobotę 3 maja? Czy za taki dzień dostaną płatny dzień wolny? – pyta czytelniczka DOBREJ FIRMY.
To, że z umowy wynika sposób wynagradzania (stawką godzinową czy miesięczną), nie ma znaczenia dla uprawnień świadczących pracę gwarantowanych przez kodeks pracy. Skoro są pracownikami etatowymi, trzeba do nich stosować te przepisy. A te stanowią, że każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i wypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o osiem godzin (art. 130 § 2 k.p.). To oznacza, że w tej samej dacie nie może przypadać i święto, i wolny dzień z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy. Jeśli więc tegoroczne święto narodowe 3 Maja wypada w sobotę, załoga musi dostać w zamian inny wolny dzień.
Pracodawca musi pamiętać o jeszcze jednym obowiązku: tam, gdzie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy, wolne w zamian za sobotnie święto ma być udzielone w maju. Zgodnie z art. 130 § 1 k.p. wymiar czasu pracy w maju br. dla pełnego etatu i w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wynosi 152 godziny, czyli 19 dni:
- (40 godzin x 4 tygodnie) + (8 godzin x 2 dni wystające 29 i 30 maja) – (8 godzin x 3 dni świąteczne: 1 maja, 3 maja, 22 maja Boże Ciało) = 152 godziny,
- 152 godziny : 8 godzin = 19 dni.
Pełnoetatowy pracownik musi więc mieć w maju 19 dniówek roboczych. Ale tylko ten, który jest wynagradzany stałą stawką miesięczną, nie straci na wolnym dniu udzielonym w zamian za sobotnie święto 3 Maja. Natomiast dla akordu lub wynagradzanych dniówkowo/godzinowo jest to dzień niepłatny. A to dlatego że zgodnie z art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Skoro tego dnia te osoby nie pracowały, to nie da rady naliczyć im wynagrodzenia. Ale średnia z dni pracujących idzie w górę, bo miesiąc skraca się o 3 maja, czyli dzień wolny, jaki się za święto należy.
Skoro dla pełnoetatowego pracownika maj to 152 godziny pracy, dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze jest to odpowiednio mniej. A dni ich pracy musisz tak ustalić, aby godziny pracy zgodziły się z wymiarem.
W każdym okresie rozliczeniowym szef musi zapewnić załodze odpowiednią liczbę dni wolnych stanowiących sumę niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ci, którzy są zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy, z reguły mają takich dni wolnych więcej. Są to tzw. dni harmonogramowo wolne od pracy, czyli wynikające z mniejszej liczby godzin pracy w okresie rozliczeniowym, bo pracują na część etatu. U pracownic z pytania będą to poniedziałki.
Czytelniczka może określić, które dni wolne w okresie rozliczeniowym są dla jej niepełnoetatowych pracownic dniami wolnymi od pracy wynikającymi z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Może to zrobić dwojako: co miesiąc podaje konkretne daty, bo rozłożenie czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym może być nierównomierne, lub wskazuje na stałe, że są to np. soboty. Ten drugi sposób określenia, które dni są wolne z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, powoduje, że gdy na tak wyznaczony dzień przypadnie święto, stanie się on dniem wolnym od pracy z racji tego święta, a nie z powodu pięciodniowego tygodnia pracy. Dlatego szef musi udzielić w innym terminie dnia wolnego. Przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego trzeba więc sprawdzić, czy w te sztywno ustalone wolne dni od pracy przypada święto ustawowe. Jeśli się tak zdarzy, podać inny dzień w okresie rozliczeniowym jako wolny wynikający z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, np. 2 maja, a nie dzień harmonogramowo wolny od pracy.
Takie same prawa przysługują niepełnoetatowcom, którzy pracują pięć dni w tygodniu np. od poniedziałku do piątku po cztery godziny dziennie. Im – tak czy inaczej – należy się zamienny taki dzień wolny (np. 2 maja), tak jak pełnoetatowcom.
