– Zatrudniony dostarczył przez swoją dziewczynę zwolnienie lekarskie na okres 15 do 22 lutego 2008 r., z kodem 2 (chory może chodzić). Podejrzewaliśmy, że w tym czasie przebywał w Anglii i załatwiał osobiste sprawy.
Zakładowa komisja pojechała do niego 18 lutego na kontrolę. Nie było go w domu, a rodzina podała, że wyjechał do lekarza. Komisja zostawiła (pokwitowane przez matkę) wezwanie do osobistego stawienia się w ciągu trzech dni w celu usprawiedliwienia nieobecności podczas kontroli. Pracownik się nie pojawił ani nie skontaktował telefonicznie. Do obsługi maszyny, przy której zwykle stoi ten pracownik, musieliśmy tymczasem zatrudnić zewnętrzną firmę. Jakie sankcje mogę wyciągnąć?
Czy wolno mi rozwiązać z pracownikiem umowę dyscyplinarnie, gdy wróci?
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Niewątpliwie w opisanej sytuacji zachowanie pracownika nie jest prawidłowe. Wypełniając jeden z podstawowych obowiązków pracowniczych, jakim jest dbałość o dobro pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 kodeksu pracy), zatrudniony powinien przeznaczyć zwolnienie lekarskie na zaleconą kurację. Ponadto ma powstrzymywać się od wykonywania czynności, które mogą go narażać na jej przedłużenie. Nie może też utrudniać zgodnych z prawem działań kontrolnych pracodawcy.
Podejmowanie takich czynności albo utrudnianie sprawdzenia go godzi w dobro pracodawcy i jest aktem nielojalności zarówno wobec szefa, który przez pierwsze 33 dni zwolnienia w roku kalendarzowym z własnych pieniędzy finansuje wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy, jak i wobec kolegów, którzy muszą pracować za nieobecnego.
Z pewnością przebieg i wyniki kontroli wykorzystania zwolnienia mogą stanowić podstawę uzasadnionych wątpliwości pracodawcy, czy pracownik postępuje uczciwie. W tej sytuacji powinien przede wszystkim zażądać od pracownika wyjaśnień co do sposobu wykorzystania zwolnienia lekarskiego. Chodzi o to, aby zbadać, czy przeprowadzał on zaleconą kurację, czy wykorzystał zwolnienie w innym celu. Zatrudniony musi udzielić takich wyjaśnień. Mieści się to bowiem w zakresie obowiązku współdziałania z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązań wynikających ze stosunku pracy (art. 354 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.). Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2001 r. (I PKN 376/00).
Jeśli pracodawca ustali, że pracownik w czasie zwolnienia lekarskiego zachowywał się w sposób, który choćby potencjalnie narażał go na przedłużenie kuracji (okoliczność tę można skonsultować z lekarzem), w pełni zasadne będzie dyscyplinarne zwolnienie go z pracy (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Jeżeli jednak szef nie zdoła tego uczynić w ciągu miesiąca od ustalenia okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 2 k.p.), ma prawo także wypowiedzieć mu umowę o pracę. Taki sposób bowiem (wypowiedzenie) nie jest ograniczony terminem.
Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak
