–W instytucji finansowej zatrudniam osobę, która wykonuje różne prace analityczne. Jej podstawowym i jedynym narzędziem pracy jest laptop. Wychowuje ona dwoje dzieci w wieku 10 i 12 lat. Chciała w niektóre dni tygodnia pracować w domu, co pozwoliłoby lepiej zharmonizować obowiązki zawodowe z rodzinnymi. W zasadzie zgadzam się na to. Czy jednak taka częściowa telepraca jest dopuszczalna? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Zacznijmy od tego, że żadna zasada ani przepis prawa pracy nie sprzeciwiają się stosowaniu instytucji (np. form zatrudnienia) tylko z tego powodu, że nie jest ona w sposób wyraźny dopuszczona.
Zasada wolności umów, która należy do podstawowych w prawie pracy, choć daje stronom stosunku pracy mniejszą swobodę niż przy kontraktach cywilnych, pozwala elastycznie regulować stosunki między pracodawcą i pracownikiem.
Oczywiście każde rozwiązanie przyjęte przez strony stosunku pracy ocenia się, czy jest zgodne z zasadami i przepisami. Chodzi m.in. o zasadę uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p. Zgodnie z nią postanowienia umowy o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Jeśli tak by się zdarzyło, to postanowienia umowne mniej korzystne dla zatrudnionego są z mocy prawa nieważne.
To, że przeważająca część norm prawa pracy nie ma bezwzględnie obowiązującego charakteru, pozwala stosować nowe rozwiązania przy zatrudnieniu, choć nie ma odpowiedniego przepisu. Praca tymczasowa, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia i wiele innych rozwiązań było lub jest stosowanych w praktyce, choć nie mają jakiejkolwiek regulacji. Ta otwartość prawa pracy na nowinki pozwoliła na prawdziwą metamorfozę rynku zatrudnienia, choć nie zawsze wspomagał ją ustawodawca. A to z uwagi na bardzo długi czas reakcji na nowe zjawiska. Przykładowo praca tymczasowa jako forma zatrudnienia pojawiła się już na początku lat 90. ubiegłego wieku, a jej ustawowa regulacja uchwalona została u nas dopiero w roku 2003.
