–W instytucji finansowej zatrudniam osobę, która wykonuje różne prace analityczne. Jej podstawowym i jedynym narzędziem pracy jest laptop. Wychowuje ona dwoje dzieci w wieku 10 i 12 lat. Chciała w niektóre dni tygodnia pracować w domu, co pozwoliłoby lepiej zharmonizować obowiązki zawodowe z rodzinnymi. W zasadzie zgadzam się na to. Czy jednak taka częściowa telepraca jest dopuszczalna? – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Zacznijmy od tego, że żadna zasada ani przepis prawa pracy nie sprzeciwiają się stosowaniu instytucji (np. form zatrudnienia) tylko z tego powodu, że nie jest ona w sposób wyraźny dopuszczona.
Zasada wolności umów, która należy do podstawowych w prawie pracy, choć daje stronom stosunku pracy mniejszą swobodę niż przy kontraktach cywilnych, pozwala elastycznie regulować stosunki między pracodawcą i pracownikiem.
Oczywiście każde rozwiązanie przyjęte przez strony stosunku pracy ocenia się, czy jest zgodne z zasadami i przepisami. Chodzi m.in. o zasadę uprzywilejowania pracownika określoną w art. 18 k.p. Zgodnie z nią postanowienia umowy o pracę nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy. Jeśli tak by się zdarzyło, to postanowienia umowne mniej korzystne dla zatrudnionego są z mocy prawa nieważne.
To, że przeważająca część norm prawa pracy nie ma bezwzględnie obowiązującego charakteru, pozwala stosować nowe rozwiązania przy zatrudnieniu, choć nie ma odpowiedniego przepisu. Praca tymczasowa, zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia i wiele innych rozwiązań było lub jest stosowanych w praktyce, choć nie mają jakiejkolwiek regulacji. Ta otwartość prawa pracy na nowinki pozwoliła na prawdziwą metamorfozę rynku zatrudnienia, choć nie zawsze wspomagał ją ustawodawca. A to z uwagi na bardzo długi czas reakcji na nowe zjawiska. Przykładowo praca tymczasowa jako forma zatrudnienia pojawiła się już na początku lat 90. ubiegłego wieku, a jej ustawowa regulacja uchwalona została u nas dopiero w roku 2003.
Podobnie jest z telepracą. Wykonywanie pracy poza siedzibą zakładu pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej nie jest nowym zjawiskiem. Nawet gdyby Sejm nie uchwalił tych zmian w kodeksie pracy, telepraca i tak by się rozwijała.
Z lektury nowych przepisów rozdziału IIb działu II kodeksu pracy „Zatrudnianie pracowników formie telepracy” można odnieść wrażenie, że telepraca może być wykonywana jedynie w czystej postaci. Nie da rady jej zatem łączyć w ramach jednego stosunku pracy z klasyczną formą zatrudnienia. Jest to jednak tylko pierwsze wrażenie. Żaden przepis kodeksu, a także zasada prawa pracy nie wyłączają stosowania różnych form zatrudnienia w ramach jednego stosunku pracy.
Jeżeli powierzenie pracownikowi wykonywania telepracy tylko w niektóre dni tygodnia nie naruszy warunków ustalonych dla tej formy zatrudnienia, w tym przede wszystkim:
- dobrowolności tej formy zatrudnienia, czyli pracodawca jej nie narzuci pracownikowi (art. 67
7
k.p.), a w określonych sytuacjach pracownik będzie mógł się z niej wycofać (art. 67
8
k.p.),
- warunki wykonywania telepracy będą spełniać wymogi określone w porozumieniu (regulaminie) o warunkach stosowania tej formy zatrudnienia (art. 676 k.p.),
- będą przestrzegane pozostałe warunki przewidziane w rozdziale o telepracy (a nie jest ich zbyt wiele),to nie widzę żadnych przeszkód prawnych, aby stosować taką hybrydową konstrukcję zatrudnienia łączącą klasyczny stosunek pracy z telepracą.
Z taką formą zatrudnienia mamy w praktyce powszechnie do czynienia, a to za sprawą szybkiego postępu technologii informatycznych. To one wytworzyły nowy model pracownika, dla którego staje się coraz bardziej obojętne, gdzie świadczy pracę.
Mając nowoczesne narzędzia i stałą łączność z pracodawcą, może ją wykonywać praktycznie, gdzie i kiedy chce.
Nowe regulacje kodeksowe powinny być zatem wykorzystane nie tylko do telepracy, ale również we wszystkich tych sytuacjach, w których pracownik wykonuje telepracę tylko w niektóre dni robocze.
