Przedsiębiorcy korzystający z innej siły roboczej – chałupników – boją się nowych przepisów o telepracy jak ognia. Nabrali wątpliwości, czy umowę o pracę nakładczą trzeba zastąpić etatem, a wraz z nim zagwarantować chałupnikom wyższe wynagrodzenie. Porównujemy telepracę z chałupnictwem. Chcemy pokazać pracodawcom, że – mimo wielu różnic i podobieństw – każda z tych form zatrudnienia może funkcjonować odrębnie.

Pracę nakładczą reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19 ze zm.), a telepracę – art. 67

5

kodeksu pracy znowelizowany 1 października br. (DzU nr 181, poz 1288).

Telepracownik wykonuje swoje obowiązki zwykle poza zakładem, wykorzystując Internet. Chałupnik też pracuje w domu, wytwarzając przedmioty lub ich części z powierzonego materiału, np. składając długopisy

Chałupnik świadczy usługi na polecenie i rachunek zlecającego, czyli nakładcy. Nie jest mu jednak podporządkowany w procesie pracy. Dostaje np. elementy potrzebne do złożenia długopisów czy ubrania do prasowania, ale sam decyduje, w jakim tempie to robić.

Telepracownik podlega natomiast bezpośrednio kierownictwu i wykonuje jego polecenia, przekazywane np. drogą elektroniczną. Wyniki swojej pracy chałupnik przekazuje zazwyczaj osobiście. Nie ma jednak przeszkód, by czynił to e-mailem.

Firmy pytają, czy po zmianach będzie to telepraca. Nie. Wykorzystanie Internetu przy pracy nakładczej nie oznacza, że chałupnik staje się automatycznie telepracownikiem. Umowę o wykonywanie telepracy szef musi z nim zawrzeć tylko wtedy, gdy chałupnik:

- realizuje obowiązki w domu, ale np. pod wirtualnym kierownictwem zwierzchnika,

- świadczy pracę w wyznaczonych godzinach pracy.

Chodzi o sytuacje, gdy praca nakładcza przypomina do złudzenia stosunek pracy. Mimo że granica między obydwiema formami zatrudnienia jest płynna, to różnią się bardzo ze względu na rodzaj i sposób wykonywanej pracy.

Mecenas Arkadiusz Sobczyk zwraca też uwagę na odmienności w opłacaniu tych pracobiorców. – Chałupnik dostaje bowiem pobory za pracę wykonaną, a telepracownik zwykle miesięczny ryczałt. Ten ostatni otrzyma pieniądze, nawet gdy nie wykona na czas wszystkich zadań, a pozostawał w gotowości do pracy – tłumaczy mec. Sobczyk.

Podstawową różnicą między chałupnictwem a telepracą jest forma zatrudnienia.

Chałupnik podpisuje umowę o pracę nakładczą. Mimo że jest to umowa cywilnoprawna (kodeks cywilny nie reguluje jej bezpośrednio), to strony nie określają jej postanowień zupełnie swobodnie. Ogranicza je cytowane już rozporządzenie. Umowę o pracę nakładczą można więc zawrzeć na okres próbny nieprzekraczający trzech miesięcy, na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy lub na czas nieokreślony.

Z telepracownikiem podpisujemy natomiast terminową umowę o pracę, na czas nieokreślony bądź na zastępstwo pracownika nieobecnego z przyczyn usprawiedliwionych, np. chorego czy korzystającego z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego.

Przedsiębiorcy pytają, czy wolno przyjąć telepracownika np. na zlecenie. Owszem, nie ma przeszkód, aby mu zaoferować umowę cywilną, ale wtedy nie będzie on telepracownikiem, lecz zleceniobiorcą, wykonawcą dzieła itd.

Umowę o pracę nakładczą – podobnie jak o telepracę – należy sporządzić na piśmie i określić w niej m.in.

- rodzaj umowy,

- rodzaj pracy,

- termin jej rozpoczęcia,

- zasady wynagradzania.

W umowie o pracę nakładczą strony określają również minimalną, miesięczną ilość pracy, a w angażu telepracownika – wymiar czasu pracy oraz miejsce jej wykonywania.

Pracodawca nie może wprowadzić telepracy samodzielnie. Przy pracy nakładczej nie ma takich ograniczeń, ale jej wprowadzenie jest możliwe tylko na mocy porozumienia stron.

Ale uwaga! Szef nie może rozwiązać umowy o pracę po to, aby były pracownik wykonywał te same obowiązki w domu w ramach pracy nakładczej. Jeżeli nie zmieni się rodzaj pracy i sposób jej wykonywania, to sama zmiana umowy będzie obejściem prawa.

Telepracę i pracę nakładczą różni też wysokość rekompensaty za wykonaną pracę. Chałupnik nie może dostać mniej niż połowa najniższej płacy (380 zł). W tym celu nakładca określa dla niego minimalną, miesięczną ilość zadań, która byłaby adekwatna dla tej kwoty. Jeżeli natomiast praca nakładcza jest dla chałupnika podstawowym źródłem utrzymania, to ilość pracy należy ustalić tak, by chałupnik za ich wykonanie otrzymał nie mniej niż najniższe wynagrodzenie, czyli 760 zł.

Telepracownik na pełnym etacie musi natomiast dostawać przynajmniej płacę minimalną, czyli obecnie 936 zł, a w następnym roku 1126 zł.

Za pracę nakładczą przysługuje wynagrodzenie akordowe. Chałupnik jest zatem wynagradzany za każdą wykonaną jednorazowo pracę, np. składanie długopisów. Telepracę też wolno gratyfikować w systemie akordowym. Zwykle jednak uzyskują oni stawki miesięczne lub godzinowe. Chałupnikom – mimo że nie są pracownikami – przysługują poza wynagrodzeniem też inne składniki oraz świadczenia określone w przepisach wewnętrznych firmy.

Uwaga! Przy pracy nakładczej nie odprowadza się składki wypadkowej. Wszystko dlatego że praca jest wykonywana w domu. Przy pracy nakładczej dobrowolne jest też ubezpieczenie chorobowe.

Telepracownikowi trzeba przedstawić informację o warunkach zatrudnienia. Standardowo podaje się w niej:

- obowiązującą pracownika dobową i tygodniową normę czasu pracy,

- częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę,

- wymiar przysługującego urlopu wypoczynkowego,

- obowiązujące daną osobę wypowiedzenie,

- informację o układzie zbiorowym pracy,

- jednostkę organizacyjną, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika,

- podmiot dokonujący czynności z zakresu prawa pracy (art. 31 k.p.) odpowiedzialny za współpracę z telepracownikiem oraz upoważniony do przeprowadzenia kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Uwaga! Chałupnik takiej informacji nie dostaje.

Telepracownik nie może pracować dłużej niż osiem godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Można go zatrudnić w każdym dopuszczalnym przez prawo systemie czasu pracy, choć w praktyce dla tego rodzaju zatrudnienia najbardziej odpowiedni jest system zadaniowy.

Natomiast chałupnik sam decyduje o intensywności swojej pracy. Nie obowiązuje go ani wymiar czasu pracy, ani normy, a tym bardziej system. To oznacza, że pracodawca nie ewidencjonuje mu czasu pracy.

Umowę o pracę nakładczą i o telepracę można rozwiązać za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia – nawet dyscyplinarnie. Ale uwaga, powody rozwiązania umowy o pracę nakładczą bez wypowiedzenia różnią się od wymienionych w kodeksie pracy (art. 52 i 53 k.p.). Przykładowo nakładca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy wykonawcy w razie:

- ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków wynikających z umowy, a w szczególności wadliwego wykonywania z jego winy powierzonej pracy,

- nieprzestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

- nierozliczania się w ustalonych terminach z pobranych surowców lub materiałów, niewykonywania bez uzasadnionych przyczyn przez okres trzech miesięcy ilości pracy albo dokonania nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych,

- w razie popełnienia przez niego przestępstwa, które uniemożliwia dalsze powierzanie mu pracy nakładczej, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Natomiast rozwiązanie umowy z chałupnikiem bez wypowiedzenia bez jego winy jest możliwe z powodu:

- niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną przez okres dłuższy niż trzy miesiące,

- niezdolności do pracy wskutek choroby zawodowej lub spowodowanej wypadkiem przy pracy przez okres dłuższy niż sześć miesięcy,

- niemożności wykonywania pracy z przyczyn innych niż określone wyżej przez okres dłuższy niż miesiąc.

Z telepracownikiem szef rozstanie się szybciej niż z chałupnikiem. Przykładowo gdy zawarł z nim umowę na okres próbny, to może ją wypowiedzieć już po trzech dniach. Z chałupnikiem natomiast dopiero po upływie dwóch tygodni. Inny przykład – umowa na czas określony. Przy pracy nakładczej rozwiązuje się ona za miesięcznym wypowiedzeniem, a przy telepracy za dwutygodniowym, o ile zastrzeżono taką możliwość w angażu.

Uwaga! Gdy umowa o pracę nakładczą zostanie rozwiązana bezprawnie, chałupnikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy. Z takim samym powództwem może też wystąpić telepracownik.

Warto też zwrócić uwagę na różnicę między stażem pracowniczym a stażem pracy nakładczej. W tym ostatnim do okresu zatrudnienia wliczamy – poza okresem pracy w chałupnictwie:

- okres zatrudnienia pracowniczego,

- służbę wojskową, w policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej.

Tymczasem do okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy wlicza się okres pracy nakładczej, w którym chałupnik otrzymywał co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia.

Telepracownika nie wolno traktować mniej korzystnie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Nie można go dyskryminować zarówno z powodu podjęcia telepracy, jak i odrzucenia takiej formy zatrudnienia. Ponadto szef musi mu zagwarantować wykonywanie pracy na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników. W takim zakresie przepisy nie chronią chałupników. W rozporządzeniu nic bowiem nie ma o zakazie dyskryminacji.

Chałupnictwo i telepraca mają wiele cech wspólnych, na które zezwala prawo. Mocodawca powinien jednak uważać, aby nie przekroczyć pewnej granicy

Zasady telepracy określamy w porozumieniu z organizacją związkową, a jeżeli trudno z nią dojść do konsensusu bądź w ogóle nie mamy związków – w odrębnym regulaminie. Przy pracy nakładczej też jest on niezbędny. Zleceniodawca ustala regulamin pracy nakładczej, gdy zatrudnia stale co najmniej 20 wykonawców.

Szef nie może dopuścić telepracownika do pracy, jeśli nie ma on aktualnego orzeczenia lekarskiego. Dotyczy to też chałupnika. Lekarz musi potwierdzić, że nie ma przeciwwskazań, aby wykonywali oni określoną pracę. Od opinii lekarza można się odwołać w ciągu siedmiu dni. Za badania telepracownika i chałupnika płacą ich chlebodawcy.

Uwaga! Szczegółowe zasady medycznej oceny przyszłych pracowników reguluje rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.). Chałupnikowi i telepracownikowi trzeba też zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy.

Telepracownikowi i chałupnikowi zarabiającemu co najmniej 50 proc. najniższej płacy przysługuje taki sam wymiar urlopu wypoczynkowego, czyli 20 dni przy krótszym niż dziesięcioletni okresie zatrudnienia, a przy dłuższym 26 dni. Jednemu i drugiemu udzielamy wypoczynku według kodeksu pracy. Za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje im wynagrodzenie liczone na podstawie przeciętnej płacy wypłaconej podczas 12 ostatnich miesięcy poprzedzających miesiąc udzielenia urlopu.

Uwaga! Chałupnik tak samo jak telepracownik ma prawo do wynagrodzenia za 33 dni choroby w roku kalendarzowym w wysokości 80 proc.

Gdy chałupnik lub telepracownik w wyniku wykonywania swoich obowiązków wyrządzą pracodawcy lub odpowiednio nakładcy szkodę, poniosą za to taką samą odpowiedzialność. Gdy zrobią to umyślnie, będą musieli pokryć całą szkodę. Jeśli jednak spowodują straty przez lekkomyślność lub niedbalstwo, rekompensata wyniesie maksymalnie trzy pensje. Nie ma też różnicy przy odpowiedzialności za mienie pracodawcy czy nakładcy. Chałupnik i telepracownik odpowiadają do pełnej wysokości szkody.

Jeżeli strony ustalą, że telepracownik do wykonywania pracy będzie wykorzystywał własny sprzęt, pracodawca musi mu za to wypłacać ekwiwalent pieniężny. Przepisy nie określają jego wysokości. Mówią jedynie, jak go wyliczyć. Bierzemy pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny rynkowe oraz ilość wykorzystywanego materiału na potrzeby zakładu. Wysokość ekwiwalentu strony powinny określić w odrębnej umowie albo ma wynikać z wewnętrznych przepisów firmy o stosowaniu telepracy. Mimo że kodeks pracy tego nie reguluje, to ekwiwalent powinien pokrywać także używanie Internetu. Zwrot kosztu tej usługi może być przedmiotem odrębnej umowy.

Chałupnikowi trzeba dostarczyć surowce, materiały lub inne przedmioty oraz narzędzia, maszyny i urządzenia niezbędne do wykonywania pracy. Nakładca, który nie dopełni tego obowiązku, musi wypłacić chałupnikowi wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy, ale nie wyższe od najniższej płacy. To jednak nie wszystko. Podobnie jak przy telepracy trzeba też mu zapłacić za używanie maszyn, urządzeń i narzędzi stanowiących jego własność. Zasady tej odpłatności należy ustalić w odrębnej umowie lub w zakładowym regulaminie o pracy nakładczej.

Rozporządzenie chroni chałupnika przed nagłym wypowiedzeniem umowy w zasadzie tak samo, jak kodeks – telepracownika. Przykładowo nakładca nie może wypowiedzieć:

- podczas urlopu wypoczynkowego wykonawcy czy niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (określony w odrębnym przepisie),

- ani rozwiązać umowy z wykonawcą będącym członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej, bez zgody tej organizacji,

- ani rozwiązać umowy zawartej na czas nieokreślony podczas ciąży i urlopu macierzyńskiego chałupniczki,

- umowy między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem.

Uwaga! Wypowiedzenie umowy nakładczej w tych sytuacjach jest możliwe tylko wtedy, gdy nakładca znajduje się w stanie upadłości czy likwidacji lub gdy zaniechał wykonywania pracy. Upadłość i likwidacja to również przesłanki, przy których kodeks pracy pozwala rozwiązać umowę o pracę, gdy telepracownik korzysta z ochrony przed zwolnieniem.

Mimo że chałupnik nie jest pracownikiem w rozumieniu kodeksu, to trzeba mu wystawić świadectwo pracy. Nakładca stosuje w tym wypadku art. 97 kodeksu pracy. Ale dodatkowo w świadectwie pracy nakładczej trzeba podać informację o okresie pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50 proc. najniższej płacy.

Jeżeli natomiast umowę o pracę nakładczą rozwiązano z powodu upadłości, likwidacji lub w związku z zaniechaniem przez nakładcę wykonywania pracy nakładczej, to informację taką trzeba podać w świadectwie.

Chałupnik tak samo jak telepracownik ma prawo do wynagrodzenia za 33 dni choroby w roku kalendarzowym w wysokości 80 proc.

Poprosiliśmy naszych prawników o skomentowanie poniższego pytania:

– Firma planuje zatrudnić pracownika do wypełniania dokumentów lub składania długopisów. Osoba ma pracować w domu i nie będzie nikomu podporządkowana.

Wyniki swojej pracy będzie przekazywała drogą e-mailową. Wynagrodzenie otrzyma akordowe. Jak zatrudnić taką osobę – w formie telepracy czy chałupnictwa? A co jeśli taka osoba miałaby składać długopisy?

Piotr Wojciechowski zastępca dyrektora w Departamencie Prawnym GIP

Jeżeli Internet jest warsztatem dla zatrudnionej osoby, to należy jej się angaż telepracy. Przykładowo jeśli ma wypełniać dokumenty i przesyłać je e-mailem. Gdy natomiast osoba ma składać długopisy, a przez Internet informować tylko firmę o ukończeniu zadania i możliwości odbioru towaru, w grę wchodzi praca nakładcza.

Telepracę od chałupnictwa odróżnia przede wszystkim rodzaj powierzonych zadań oraz sposób ich wykonywania. Klasycznym przykładem chałupnictwa jest np. składanie długopisów. Zajęcie to nie wymaga bowiem pozostawania pod kierownictwem pracodawcy, a chałupnik sam decyduje o tym, kiedy, gdzie i jak wykonuje obowiązki. Trudniej jednoznacznie rozstrzygnąć, gdy praca chałupnika polega na wypełnianiu dokumentów. Wtedy najczęściej nakładca daje mu dyspozycje, w jaki dokładnie sposób to robić i do kiedy je wypełnić. W takim wypadku nie jest wykluczone, że mamy rzeczywiście do czynienia z telepracą. W praktyce o zaliczaniu wykonywanych czynności do telepracy czy pracy nakładczej będzie rozstrzygał element podporządkowania pracobiorcy chlebodawcy. Zastrzegam jednak, że wprowadzenie przepisów o telepracy nie zmienia kwalifikacji prawnej obu form zatrudnienia, ukazuje jedynie ich różnice i podobieństwa.