Tak twierdzi resort pracy. Państwowa Inspekcja Pracy oraz eksperci dziwią się takiej koncepcji, bo nie znajduje ona potwierdzenia w przepisach. Zatrudnionemu trzeba zagwarantować nieprzerwany co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy i co najmniej 35-godzinny tygodniowy (art. 132 § 1 i art. 133 § 2 k.p.). Są jednak pracownicy, którym kodeks nie gwarantuje tego odpoczynku w całości.

Chodzi o:

-zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,

-prowadzących akcję ratowniczą w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeżeli odpoczynek dobowy tych osób zostanie skrócony, to szef musi go zrównoważyć. Wynika tak z art. 132 § 3 k.p.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej oraz Państwowa Inspekcja Pracy są zgodne, że równoważąc odpoczynek dobowy, pracodawca oddaje pracownikowi tyle godzin laby, ile utracił.

Jeżeli przykładowo do pełnych 11 godzin zabrakło czterech, to właśnie taki czas trzeba oddać zatrudnionemu. Urzędy różnią się jednak w ocenie, kiedy powinno to nastąpić. Resort uważa, że utracony odpoczynek oddaje się zaraz po zakończonej pracy w danej dobie (patrz ramka) >patrz przykład 1.

Z takim stanowiskiem nie zgadza się Główny Inspektorat Pracy. Według niego utracone godziny z odpoczynku dobowego można oddać w każdym innym dniu, ale przed końcem okresu rozliczeniowego >patrz przykład 2.

Dla resortu pracy takie rozwiązanie jest dopuszczalne tylko wyjątkowo, gdy udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w tej samej dobie jest niemożliwe.

Ministerstwo uważa też, że udzielenie równoważnego odpoczynku zawsze obniży wymiar czasu pracy. Bez znaczenia jest to, w której dobie utracony odpoczynek zostanie zwrócony >patrz przykład 3.

Taki pogląd budzi wątpliwości, bo nie wiadomo, czy i jak zapłacić za skrócony czas pracy. Według resortu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pełne osiem godzin. Nie stosuje się tu zatem art. 80 k.p., z którego wynika, że wynagrodzenie przysługuje tylko za czas przepracowany.

Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00. W środę w firmie wydarzyła się awaria i pracownik został w pracy do 24.00. Gdyby następnego dnia przyszedł do firmy ponownie na 8.00, to skorzystałby tylko z ośmiogodzinnego odpoczynku dobowego. Do pełnej normy kodeksowej brakowałoby mu zatem trzech godzin. Pracodawca polecił jednak pracownikowi pracę w dniu następnym od 11.00. W ten sposób oddał podwładnemu utracone trzy godziny odpoczynku dobowego.

W firmie obowiązuje miesięczny okres rozliczeniowy. W poniedziałek 10 września zatrudniony pracował od 8.00 do 23.00. We wtorek ponownie przyszedł do firmy na 8.00. Skorzystał zatem tylko z dziewięciu godzin odpoczynku dobowego, ale w piątek 28 września rozpoczął pracę na 10.00. Szef zrównoważył w ten sposób utracony odpoczynek dobowy z 10 września.

Firma zatrudnia kierownika w podstawowym czasie pracy od 8.00 do 16.00. W środę wyjątkowo pracował do 24.00. Chcąc zachować odpoczynek dobowy, szef polecił zatrudnionemu rozpoczęcie pracy w czwartek o 11.00. W konsekwencji wykonywał on pracę w tym dniu tylko przez pięć godzin (od 11.00 do 16.00), a jego odpoczynek wynosił 14 godzin (przepisowe 11 godzin + 3 zaległe godziny odpoczynku).

Departament wyraża pogląd, że równoważny okres odpoczynku powinien być udzielany bezpośrednio po ostatnim okresie wykonywania pracy w danej dobie (która narusza odpoczynek dobowy) w wymiarze, który dopełni okres odpoczynku po zakończeniu pracy do 11 godzin. Oznacza to, że pracownik będzie mógł podjąć pracę w następnej dobie dopiero po upływie kolejnych 11 godzin od zakończenia pracy w poprzedniej dobie. W wyjątkowych sytuacjach, gdy nie jest możliwe udzielenie równoważnego okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie wykonywania pracy, dopuszczalne jest udzielenie równoważnego okresu odpoczynku w innej dobie jako dodatkowy okres niezależny od okresu odpoczynku w tej dobie. Wówczas jego wymiar będzie odpowiadał liczbie godzin, o jaką naruszono dobowy okres odpoczynku. O tę liczbę godzin zostanie wówczas obniżony wymiar czasu pracy w danej dobie.

W opinii departamentu udzielenie równoważnego okresu odpoczynku (zarówno w przypadku jego udzielenia bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie, jak i wówczas, gdy jest on udzielany w innej dobie) może polegać wyłącznie na obniżeniu czasu pracy w takiej dobie. Równoważny okres odpoczynku spowoduje zatem zwiększenie okresu odpoczynku przewidzianego w rozkładzie czasu pracy pracownika w innej dobie pracowniczej. Takie rozumienie równoważnego okresu odpoczynku jest następstwem tego, w jaki sposób jest on rozumiany na gruncie przepisów prawa wspólnotowego (dyrektywa 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy, orzeczenie Trybunału Sprawiedliwości Wspólnot Europejskich w sprawie Jaeger C-151/02).Uwaga! Stanowisko resortu znajdziesz też na http://www.rp.pl/artykuł/62520.html

Grzegorz Orłowski - radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak

Dziwi mnie stanowisko resortu pracy, tym bardziej że nie ma ono potwierdzenia w przepisach. W praktyce pracodawcy równoważą odpoczynki w różnych dobach, niekoniecznie po zakończeniu pracy. Takie postępowanie jest słuszne,bo przecież chodzi tylko o to, aby zbilansować odpoczynki dobowe. Nie powinno mieć znaczenia, kiedy do tego dojdzie. Nie zgadzam się też z koncepcją oddawania odpoczynków przez obniżanie wymiaru czasu pracy. Jeżeli jednak pracodawca zastosowałby się do tego i w konsekwencji zatrudniony przepracowałby pięć, a nie osiem godzin, to trzeba płacić za czas faktycznie przepracowany.

Łukasz Prasołek,asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Z kodeksu pracy nie wynika obowiązek zrównoważenia odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu pracy w danej dobie. Art. 132 § 3 k.p. umożliwia, aby zrównoważenie odpoczynku nastąpiło do końca okresu rozliczeniowego, w którym przypadł dzień ze skróconym odpoczynkiem. Co więcej, w razie skrócenia czasu pracy w celu oddania pracownikowi zabranego odpoczynku będzie problem z jego wynagrodzeniem. Nie ma bowiem przepisu, który gwarantowałby w takim wypadku zachowanie wynagrodzenia za czas wolny. Należy tu zauważyć podobieństwo do udzielania przez pracodawcę czasu wolnego za nadgodziny na wniosek pracownika. Wtedy – zdaniem MPiPS i PIP – pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, bo nie ma przepisu, który by to gwarantował. Tę wątpliwą sytuację mogłaby uporządkować nowelizacja art. 132 § 3 k.p.