Ze zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników mamy do czynienia, gdy firma zatrudniająca przynajmniej 20 osób musi się z częścią rozstać.Jednak nie dlatego, że źle pracowały, ale z powodów ekonomicznych (np. utrata płynności finansowej, rezygnacja głównego kontrahenta ze współpracy), organizacyjnych (np. wdrażanie nowego systemu komputerowego) itd. Mogą one przebiegać w dwóch trybach określonych w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa). Grupowy wchodzi w grę, gdy maksymalnie w ciągu 30 dni zakład musi zwolnić za wypowiedzeniem bądź porozumieniem stron:
- 10 pracowników, gdy zatrudnia ich mniej niż 100,
- 10 proc. pracowników, gdy zatrudnia ich co najmniej 100, ale mniej niż 300,
- 30 pracowników, gdy zatrudnia ich co najmniej 300.
Gdy następują redukcje na mniejszą skalę, stosujemy tryb indywidualny.
Dziś przedstawiamy zasady przeprowadzania zwolnień grupowych oraz opisujemy, jakie towarzyszą temu obowiązki pracodawcy.
Na przykład spółka zatrudniająca 30 osób likwiduje dwuosobowy dział płac. Przyczyną zwolnień są m.in. zbyt duże koszty prowadzonej działalności. Pracodawca chce zaoszczędzić, wynajmując zewnętrzne biuro rachunkowe. Mimo że zwolnienia obejmą tylko dwie osoby, to i tak musi stosować ustawę, bo ma więcej niż 20 pracowników, a przyczyną zwolnień jest trudna sytuacja finansowa firmy. W grę wchodzą jednak redukcje w trybie indywidualnym. Zamiar zwolnienia każdego pracownika przedsiębiorca musi zatem skonsultować ze związkami zawodowymi. Odchodzącym też trzeba w takiej sytuacji wypłacić odprawy.
Jeżeli w firmie działają związki zawodowe, to w pierwszej kolejności pracodawca informuje je o planowanych zwolnieniach grupowych.
Ustawa wymaga zawiadomienia w formie pisemnej, ale nie podaje, w jakim terminie związki powinny je otrzymać. Przyjmuje jedynie, że w takim czasie, który pozwoli związkom zgłosić - w konsultacjach - własne propozycje co do pisma od firmy. Podczas tych konsultacji pracodawca i związki analizują sprawy personalne w firmie. Mogą np. uniknąć zwolnień grupowych albo przynajmniej ograniczyć ich skalę. To jeszcze nie wszystko. Organizacje związkowe starają się wtedy często wymóc na pracodawcy, aby zwalnianym zapewnił inne zatrudnienie lub przekwalifikowanie na jego koszt. To może mieć szczególne znaczenie przy tzw. zwolnieniach monitorowanych. Zasadniczo jednak dzięki konsultacjom związki zawodowe mogą wypracować własne stanowisko, a następnie zawrzeć porozumienie.
- Czy związki zawodowe mogą wymagać podania dodatkowych informacji dotyczących warunków wynagradzania poszczególnych pracowników? -pytają pracodawcy.
Nie. Wynagrodzenia zatrudnionych stanowią tajemnicę pracodawcy. Może on jedynie podać ogólne zasady płacowe w dziale, firmie lub na określonych stanowiskach. Zdradzający wysokość indywidualnych pensji naruszają ustawę o ochronie danych osobowych. Informacja o poziomie indywidualnego wynagrodzenia to dobro osobiste pracownika chronione przez art. 23 i 24 kodeksu cywilnego. Co do zasady zatem wysokość wynagrodzenia może znać tylko zatrudniony i pracodawca. Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93).
Uwaga! Ochrona wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników nie dotyczy tylko procedury związkowej. Te same zasady stosujemy podczas obowiązkowych konsultacji z radą pracowników.
Po konsultacjach przychodzi czas na zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi. Strony mają na to 20 dni od chwili, gdy organizacje otrzymały informacje o zwolnieniach grupowych. W porozumieniu strony określają:
- zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych redukcją,
- związane z tym obowiązki pracodawcy.
Porozumienie może dotyczyć tylko pracowników podlegających zwolnieniom grupowymi. Takie, które ustalałoby również prawa i obowiązki osób nieobjętych redukcjami, nie miałoby w tej części oparcia w ustawie i nie byłoby źródłem prawa pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 10 października 2003 r., I PK 409/02).
W porozumieniu ze związkami można też zawrzeć imienną listę pracowników objętych redukcją. Naruszenie porozumienia, w którym pracodawca zobowiązał się przedstawić zakładowej organizacji związkowej imienną listę pracowników przewidzianych do zwolnienia przed wręczeniem im wypowiedzeń, stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. w związku z art. 9 § 2 k.p. (orzeczenie SN z 15 grudnia 2000 r., I PKN 161/00).
Jeśli w firmie działa tylko jedna organizacja związkowa, to zawiera ona porozumienie dotyczące wszystkich pracowników. Nie ma znaczenia, czy pracownicy objęci zamiarem zwolnienia są członkami tej organizacji. Tak samo jest, gdy u pracodawcy działa kilka związków mających wspólne stanowisko w sprawie zwolnień grupowych. W takiej sytuacji związki powinny w ciągu 20 dni podpisać porozumienie. Jeśli tego nie zrobią, pracodawca zwraca się do związków reprezentatywnych. Jeśli i te nie zgodzą się na porozumienie najpóźniej 20dnia, to szef sam ustala regulamin. Ale uwaga, mimo że samodzielnie decyduje o zwolnieniach, to powinien uwzględnić propozycje zakładowych organizacji związkowych, jakie padły w trakcie konsultacji.
Przepisy nie wskazują też, do kiedy pracodawca musi wydać regulamin zwolnień grupowych. Nie może tego jednak zrobić przed upływem terminu przewidzianego na zawarcie porozumienia ze związkami (20 dni od przekazania im informacji o zamiarze redukcji).
Pracodawcy pytają często, czy ustalenie regulaminu zwolnień grupowych jest obligatoryjne. Może być przecież tak, że szef w porozumieniu ze związkami zawodowymi ustali, że procedura zwolnień grupowych będzie tak prosta, że nie ma sensu jej spisywać. Zdaniem ekspertów regulamin zwolnień grupowych jest ich podstawą i pracodawca nie może z niego zrezygnować.
Przy zwolnieniach grupowych obowiązki pracodawcy nie ograniczają się tylko do współpracy ze związkami zawodowymi. Współpracuje on też z powiatowym urzędem pracy. Za pierwszym razem przesyła do urzędu pracy to samo pismo, które przekazuje związkom zawodowym. Różnica jest tylko taka, że nie podaje w nim wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom. Drugi raz pracodawca ma do czynienia z urzędem pracy już po zawarciu porozumienia albo po opracowaniu regulaminu zwolnień grupowych. Informuje wówczas pośredniak o:
- przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia,
- liczbie zwalnianych i zatrudnianych pracowników,
- przyczynach zwolnień,
- przeprowadzonej ze związkami zawodowymi konsultacji.
Kopię tego zawiadomienia przekazuje także związkom, które mogą przedstawić w urzędzie własną opinię.
Jest jeszcze możliwy trzeci kontakt z urzędem, gdy następują tzw. zwolnienia monitorowane. Zakład, który je przeprowadza, musi skonsultować z powiatowym urzędem pracy zakres pomocy dla zwalnianych.
Po drugim zawiadomieniu urzędu pracy pracodawcy wolno już dokonywać wypowiedzeń i zawierać porozumienia o rozwiązaniu umów o pracę.
Bez względu na długość okresu wypowiedzenia stosunek pracy może rozwiązać się najwcześniej po upływie 30 dni od drugiego zawiadomienia urzędu pracy.
W praktyce oznacza to, że dwutygodniowych wypowiedzeń nie można dokonać niezwłocznie po zawiadomieniu urzędu, a porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę muszą zawierać odpowiednio odległy termin rozwiązania umowy o pracę.
Uwaga! Termin ten nie dotyczy sytuacji, gdy przyczyną rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym jest zakończenie działalności pracodawcy, które nastąpiło na skutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
[b]Przykład[/b]
Pracodawca wypowiada umowę o pracę zawartą na czas określony. Termin wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie i zgodnie z nim umowa o pracę powinna rozwiązać się 12 maja, w sobotę. Zgodnie jednak z ustawą o zwolnieniach grupowych stosunek pracy pracownika może rozwiązać się dopiero 26 maja. Nastąpi to wówczas z upływem 30-dniowego terminu od drugiego zawiadomienia urzędu pracy o zawartym ze związkami zawodowymi porozumieniu w sprawie zwolnień grupowych. Dlaczego? W praktyce należy zatem wręczyć dwutygodniowe wypowiedzenie odpowiednio później, tak aby upłynęło po 30 dniach od zawiadomienia urzędu pracy.
Jeżeli szef rozwiąże umowy o pracę, nie stosując ustawowych terminów, to rozwiązanie umowy będzie wadliwe, a pracownikowi wolno wystąpić przeciwko niemu z roszczeniami przewidzianymi w kodeksie pracy.
Uwaga! Jeżeli pracodawcy zależy na tym, aby jak najszybciej rozstać się z zatrudnionym, to może skrócić okres wypowiedzenia jego umowy o pracę - art. 36k.p. Dotyczy to jednak tylko umowy bezterminowej z trzymiesięcznym okresem wypowiedzenia. Wówczas szef skraca go do jednego miesiąca, a za pozostałą część okresu wypowiedzenia wypłaca odszkodowanie.
Przeprowadzając zwolnienia grupowe, pracodawca musi pamiętać też o tym, że nie każdego pracownika pozbędzie się z firmy. Ustawa o zwolnieniach grupowych chroni m.in.
- pracownika, o którym mowa w art. 39 k.p. (okres przedemerytalny) i art. 177 k.p. (pracownica w ciąży),
- pracownika będącego członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,
- pracownika będącego członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej,
- pracownika będącego członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
- pracownika będącego członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,
- pracownika będącego społecznym inspektorem pracy,
- pracownika powołanego do od bycia czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego.
Uwaga! Tym pracownikom wolno wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy. Jeżeli jednak wypowiedzenie zmieniające spowodowałoby obniżenie ich wynagrodzenia, to przez okres trwania ochrony należy się im dodatek wyrównawczy.
Decydując się na zwolnienia grupowe, pracownikowi trzeba wypłacić odprawę pieniężną. Jej wysokość zależy od stażu pracy u zwalniającego pracodawcy. Będzie to zatem:
- jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u zwalniającego krócej niż 2 lata,
- dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracował od 2 do 8 lat,
- trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat.
Uwaga! Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej maksymalna wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli w tym roku 14 040 zł brutto (936 zł x 15).
Każdemu pracownikowi, który zakończył pracę, szef musi wydać świadectwo pracy. Nakazuje mu to art. 97 k.p.
Świadectwo pracy wydaje pracownikowi do rąk własnych albo upoważnionej do tego osobie. Najlepiej, aby pracodawca zrobił to w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast żadna z tych osób nie może odebrać dokumentu osobiście, to w ciągu siedmiu dni od ustania zatrudnienia szef wysyła świadectwo pracy pocztą lub doręcza przez innego pracownika bądź kuriera.
Co do zasady, jeżeli pracownik osobiście odbiera świadectwo pracy, to potwierdza jego odbiór, podpisując się na kopii pozostającej u pracodawcy. Gdy firma wysyła świadectwo pracy pocztą, to dowodem jego wydania jest podpis pracownika na zwrotnym poświadczeniu odbioru przesyłki, a gdy zatrudniony odmawia pokwitowania - notatka sporządzona przez świadka doręczenia.
Pracodawcy pytają często, co mają zrobić, gdy pracownik wystąpi do nich z wnioskiem o wydanie świadectwa pracy w trakcie wypowiedzenia. Przepisy tego nie precyzują i choć teoretycznie eksperci nie widzą ku temu przeszkód, to w praktyce mogą pojawić się problemy. Wystarczy bowiem, że w okresie wypowiedzenia pojawią się fakty, które wpłyną na treść świadectwa pracy. Wówczas niezbędne będzie jego prostowanie. Aby tego uniknąć, szef powinien w okresie wypowiedzenia wydać dokument o zbliżonym charakterze, np. zaświadczenie potwierdzające zatrudnienie pracownika.
Uwaga! Od otrzymania świadectwa pracy pracownik ma siedem dni na to, aby złożyć wniosek o jego sprostowanie. Przepisy nie określają, w jakiej formie należy to zrobić. Dla celów dowodowych powinna być ona pisemna. Jeżeli pracodawca negatywnie rozpatrzy wniosek o sprostowanie świadectwa pracy, to pracownik ma ponownie siedem dni od zawiadomienia go o odmowie, aby wystąpić do sądu pracy z żądaniem sprostowania tego dokumentu. Gdy sąd uwzględni to powództwo, to w ciągu trzech dni od uprawomocnienia się wyroku pracodawca musi wydać nowe świadectwo pracy.
Niekiedy pracodawca najpierw redukuje etaty, stosując zwolnienia grupowe, a następnie w ciągu 15 miesięcy w tej samej grupie zawodowej ogłasza rekrutację na zwolnione stanowiska. Wówczas w pierwszej kolejności powinien przyjąć do pracy osoby, które wcześniej zwolnił. Tak wynika z art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracodawca nie musi wychodzić z inicjatywą takiego zatrudnienia. To pracownik w ciągu roku od rozwiązania umowy o pracę powinien zgłosić chęć podjęcia pracy.
Sąd Najwyższy uznał, że każde zachowanie pracownika, które w sposób dostateczny ujawnia zamiar powrotu do pracy, może być takim oświadczeniem (wyrok z 13 lutego 1997 r., I PKN 90/96). Podkreślił jednak, że nie zastąpi go powództwo o przywrócenie do pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego oświadczenie o zamiarze powrotu do firmy powinno być oddzielnym elementem pozwu, a jeżeli tak nie jest, to w toku procesu pracownik powinien podjąć stosowne działania potwierdzające chęć ponownego zatrudnienia (wyrok z 14 lutego 2000 r., IPKN259/00).
Zasadniczo procedurę związaną z ponownym zatrudnieniem byłego pracownika usuniętego przy zwolnieniach grupowych można podzielić na dwa etapy. W pierwszym pracownik informuje pracodawcę o tym, że chce wrócić do pracy. W drugim natomiast pracodawca składa pracownikowi ofertę dotyczącą ponownego zatrudnienia.
Uwaga! W ofercie szef powinien określić termin, z upływem którego pracownik ma podjąć decyzję o powrocie do firmy. Jeżeli jednak takiej daty nie wskaże, to strony powinny stosować art. 66 § 2 k.c.
- A czy zgłoszenie pracownika i oferta przedstawiona przez pracodawcę dają pewność ponownego zatrudnienia? - pytają pracodawcy.
Nie, takiej pewności nie ma. Może bowiem zdarzyć się tak, że w wyniku nowej rekrutacji pracodawca przyjmie mniej osób, niż zwolnił przy zwolnieniach grupowych, albo nowych etatów będzie mniej niż pracowniczych zgłoszeń potwierdzających zamiar powrotu do firmy. Wówczas pracodawca może wybierać kandydatów.
Uwaga! Przygotowana przez pracodawcę oferta ponownego zatrudnienia nie musi odzwierciedlać dotychczasowych warunków pracy i płacy. Ma on prawo zmienić np. czas pracy, miejsce jej wykonywania, a nawet wysokość wynagrodzenia. Potwierdził to Sąd Najwyższy. Uznał bowiem, że obowiązek pracodawcy dotyczący ponownego zatrudnienia pracownika ogranicza się jedynie do tej samej grupy zawodowej. Natomiast nowe warunki zatrudnienia mogą odbiegać od poprzednich nie tylko w zakresie stanowiska i wymiaru czasu pracy, ale także wynagrodzenia za pracę, jednostki organizacyjnej, w której ma być świadczona praca oraz innych elementów składających się na treść umowy o pracę (wyrok z 5 lipca 2006 r., III PK 34/06).
[ramka]Zawiadomienie kierowane do związków powinno określać:
- przyczyny zwolnień,
- liczbę zatrudnionych pracowników i grupy zawodowe, do których należą,
- grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnień,
- okres, podczas którego nastąpi zwolnienie,
- kryteria doboru do redukcji,
- kolejność zwolnień,
- propozycje uregulowania spraw pracowniczych,
- sposób ustalania świadczeń pieniężnych dla zwalnianych.
Uwaga! Związki zawodowe mogą w każdym momencie poprosić pracodawcę o uzupełnienie informacji zawartych w zawiadomieniu.
[/ramka]
[ramka] Zwykle związki mają 30 dni na dostarczenie przedsiębiorcy wspólnego stanowiska w jakiejś sprawie. Czy podobnie jest przy redukcjach grupowych? A co wtedy, gdy związki nie osiągną kompromisu?
Przepisy nie precyzują limitu czasu, do kiedy związki muszą uzgodnić wspólne stanowisko w sprawie zwolnień grupowych. Termin 30 dni dotyczy wyłącznie ustalania:
- regulaminu pracy, wynagradzania, nagród, premiowania, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,
- planu urlopów,
- okresów rozliczeniowych wydłużonych maksymalnie do sześciu lub 12 miesięcy oraz w równoważnym systemie czasu pracy do trzech lub czterech miesięcy, - wykazu prac w porze nocnej. Jeżeli w tych sprawach reprezentatywne organizacje związkowe nie uzgodnią wspólnego stanowiska w ciągu 30 dni, to pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie.
Czy w ramach tej samej grupy zawodowej muszę zatrudniać pracowników w tym samym wymiarze czasu pracy?
Nie. Potwierdził to również Sąd Najwyższy. Dodał, że nie musi to być też to samo stanowisko pracy (wyrok SN z 4 grudnia 1994 r., I PKN 444/98). Ponadto, zdaniem SN, zatrudnienie na nowo utworzonym stanowisku pracy, na którym wymagane są szczególne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał wcześniej, nie jest zatrudnieniem w tej samej grupie zawodowej (wyrok SN z 7 sierpnia 2002 r., I PKN 594/01).
[/ramka][ramka]Przy zwolnieniach grupowych wyróżnia się tzw. outplacement, czyli zwolnienia monitorowane. Pracodawca musi je przeprowadzić, gdy w ciągu trzech miesięcy zamierza zwolnić 100 pracowników. Obowiązek ten nakłada na niego art. 70 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.). Stosując outplacement, pracodawca decyduje się na redukcję etatów w firmie, ale jednocześnie zwalnianym pomaga znaleźć nowe zatrudnienie. Wspólnie z urzędem pracy musi przeanalizować formę pomocy dla objętych redukcją. W szczególności chodzi o:
- pośrednictwo pracy,
- poradnictwo zawodowe,
- szkolenia,
- pomoc w poszukiwaniu pracy.
Bardzo często przy outplacemencie pracodawcy tworzą specjalne programy dotyczące usług rynku pracy. Korzystają z nich np. pracownicy przewidziani do zwolnienia oraz pracownicy będący w trakcie wypowiedzenia. Program dotyczący usług rynku pracy może być organizowany przez powiatowy urząd pracy, agencję zatrudnienia lub instytucję szkoleniową. Natomiast finansowanie tego programu co do zasady obarcza pracodawcę. Może on jednak ubiegać się o wsparcie np. z urzędu pracy albo z innych jednostek administracji publicznej.
[/ramka][ramka]
Firma produkująca meble zatrudnia 200 pracowników. Posiada trzy linie produkcyjne w Warszawie, gdzie zatrudnia 70 osób, tyle samo w Katowicach oraz w Poznaniu, gdzie zatrudnia 60 pracowników. Oddział w Poznaniu nie przynosi od dłuższego czasu żadnych zysków. Pracodawca zdecydował się go zamknąć. Musi zatem wręczyć wypowiedzenia 60 osobom. W firmie funkcjonują związki zawodowe. Pracodawca poinformował je 2 kwietnia o planowanych zwolnieniach grupowych. Mimo to związki zawodowe nie zawarły porozumienia z pracodawcą. Pracodawca przedstawił 22 kwietnia pracownikom regulamin zwolnień grupowych.
[/ramka]
