W regulaminie określono, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub po spożyciu innego środka odurzającego albo spożywanie alkoholu lub innego środka odurzającego w miejscu pracy jest ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych. Jeśli więc zatrudniony w takim stanie znajdzie się na terenie zakładu, to szef może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca musi wówczas przynajmniej uprawdopodobnić, że pracownik był "pod gazem". W regulaminie pracy dobrze jest zapisać, że w razie podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu (np. chwiejny krok, nietypowe zachowania), ma obowiązek poddać się badaniu zakładowym alkomatem. A odmowa poddania się takiemu badaniu stanowi naruszenie regulaminu pracy i daje to podstawę zwolnienia według art. 52 k.p.
Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależy od tego, czy w firmie działa zakładowa organizacja związkowa.
Gdy nie ma związków zawodowych, pracodawca samodzielnie ustala regulamin pracy.
Jeżeli natomiast są takie organizacje, sprawa komplikuje się i wymaga działania zgodnego z ustawą o związkach zawodowych. Dotyczy to ustalenia treści regulaminu. Polega to na tym, że pracodawca przedstawia jego projekt związkowcom i określa z nimi termin, kiedy przeprowadzą uzgodnienia. Dopiero gdy strony nie zrobią tego w tym czasie, szef ustala go samodzielnie.
Jeszcze więcej zachodu ma pracodawca, u którego działa kilka organizacji związkowych. Wówczas przedstawia im projekt regulaminu. Mają one 30 dni na uzgodnienia międzyzwiązkowe. Jeżeli w tym czasie przekażą szefowi rozwiązania odmienne od projektu, strony powinny wspólnie ustalić termin na przeprowadzenie uzgodnień. Po bezskutecznym upływie tej daty, a także wtedy, gdy związki nie uzgodnią między sobą wspólnego stanowiska w ciągu tych 30 dni, pracodawca samodzielnie ustala treść regulaminu pracy, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk zakładowych organizacji związkowych, które nie doszły do porozumienia.
Potwierdza to Sąd Najwyższy. W wyroku z 21 marca 2001 r. (l PKN 320/00) uznał, że regulamin pracy wydany przez pracodawcę bez wymaganego uzgodnienia z zakładową organizacją związkową nie ma mocy wiążącej (art. 104 k.p. i art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych). Jeśli w ciągu 30 dni organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w sprawie zaproponowanego przez pracodawcę terminu prowadzenia negocjacji, może on ustalić regulamin pracy bez uzgodnienia z nimi.
Nie ma więc prawnej konieczności, aby uzyskiwać zgodę związków zawodowych na samo wprowadzenie regulaminu pracy. Jeśli nie powiodą się negocjacje ze związkowcami na ten temat lub w sprawie terminu uzgodnień, to szef wprowadza regulamin ustalony przez siebie.
Z pewnością leży to w interesie pracodawcy, co wiąże się z tym, że jest organizatorem pracy i odpowiada za jej właściwe ustalenie. Jeśli jednak nie wyda regulaminu, nie ma z a to żadnej sankcji.
Natomiast brak pewnych regulacji znajdujących się w samym regulaminie pracy powoduje odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, np. z art. 281 pkt 5 k.p. w związku z art. 150 § 1 k.p. Ale art. 281 pkt 5 k.p. jest tzw. przepisem blankietowym, czyli nie wyszczególnia, jakie naruszenia dotyczące czasu pracy stanowią wykroczenie.
Zgodnie z art. 104 § 1 k.p. regulamin pracy wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy.
Jakie to mogą być sposoby? Są to wszelkie formy umożliwiające zatrudnionym zapoznanie się z jego treścią. Przykładowo będzie to wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie w recepcji, rozesłanie tekstu regulaminu na skrzynki e-mailowe czy indywidualne wręczenie go każdemu pracownikowi.
Z treścią regulaminu trzeba zapoznać pracownika, zanim rozpocznie pracę. Pracodawca musi mieć pisemne potwierdzenie tego faktu. Przechowuje to w aktach pracowniczych (§1 ust.3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; DzU nr 62, poz.286 ze zm.).
Pracownikom radzić jednak należy, aby wystrzegali się podpisywania oświadczeń bez uprzedniego zapoznania się z treścią regulaminu pracy. Dlaczego? Mogą w nim być np. sprecyzowane informacje, które pracodawca uważa za objęte jego tajemnicą (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Wówczas, gdy pracownik ją naruszy, a bez czytania podpisał regulamin, może być skutecznie pociągnięty do odpowiedzialności. Nie może się wtedy bronić, że nie zapoznał się z jego treścią.
Szefom przypominamy też o jeszcze jednym obowiązku - na żądanie pracownika muszą wyjaśnić wątpliwości wynikające z treści regulaminu (art. 94 pkt 1 k.p.).
[b]Przykład [/b]
Pracownik naruszył obowiązujący w firmie kodeks etyczny zabraniający zamieszczania w serwisie firmowym tekstów reklamowych. Pracodawca postanowił ukarać pracownika, powołując się na to, że choć kodeks etyczny jest oddzielnym dokumentem, to jednocześnie jest częścią obowiązującego w firmie regulaminu pracy. Tymczasem przed podjęciem zatrudnienia pracownik nie został z nim zapoznany, a tym bardziej nie podpisywał, że przeczytał kodeks etyczny. Dzięki temu uniknął odpowiedzialności za swój błąd.
Ustanawiając wewnętrzne regulacje w zakładzie, pracodawcy muszą też pamiętać o niebezpieczeństwach związanych z próbą odmiennego traktowania pracowników. Może to dotyczyć warunków pracy, czasu pracy, zasad zatrudnienia, reguł bhp.
[b]Przykład [/b]
Z regulaminu pracy wynika, że wszyscy zatrudnieni rozpoczynają pracę o godz. 8 i kończą ją o 16. Pracodawca przyjmuje do pracy nowego pracownika i proponuje mu inne godziny pracy - od 9 do 17. Nie wolno mu tego zrobić, bo przyjęty i obowiązujący w firmie regulamin pracy określa godziny rozpoczynania i kończenia pracy dla ogółu zatrudnionych, chyba że pracownik wystąpi z wnioskiem o indywidualny rozkład czasu pracy (art. 142 k.p.)
Nie można więc w trakcie gry zmieniać jej reguł. Aby tego dokonać, potrzebna jest modyfikacja regulaminu pracy.
Nawet częściowa zmiana regulaminu pracy lub zastąpienie go nowym następuje w ten sam sposób co jego ustanowienie. Nowe warunki pracy, np. rozkłady czasu pracy określone w regulaminie, wchodzą w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u pracodawcy. Dzieje się tak nawet wtedy, gdy te postanowienia są dla załogi mniej korzystne niż poprzednio obowiązujące. Nie ma tu potrzeby wypowiadania poprzednich warunków za pomocą wypowiedzenia zmieniającego. Przy regulaminie pracy nie obowiązuje bowiem ta kodeksowa zasada -w przeciwieństwie do regulaminu wynagradzania czy układu zbiorowego pracy.
[ramka] W regulaminie płacy wprowadzonym w firmie pracodawca ustalił, że za nieprzestrzeganie ustalonego porządku i dyscypliny pracy, przepisów bhp i przeciwpożarowych stosuje karę nagany i pieniężną. Ta ostatnia nie może przekraczać 10 proc. wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty w danym miesiącu. Czy te postanowienia są zgodne z kodeksem pracy?
Regulamin pracy nie może być mniej korzystny od tego, co określa kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy.
Gradacja kar u pracodawcy czytelnika zaczyna się od nagany, natomiast art. 108 § 1 k.p. jako pierwsze wskazuje upomnienie (takiej kary w tej firmie w ogóle nie ma). Z kolei w innym punkcie regulaminu napisano, że kara pieniężna nie może przewyższać 10 proc. wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty w danym miesiącu. Natomiast art. 108 § 3 k.p. stanowi, że kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Dopiero łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1 - 3 k.p. Ponadto art. 104 § 2 k.p. stanowi, że regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych u pracodawcy zgodnie z art. 108 k.p. z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Zatem zapis w regulaminie pracy w firmie czytelnika jest gorszy niż w kodeksie pracy. Na podstawie natomiast art. 9 § 2 k.p. postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Takie postanowienia - w myśl art. 18 § 2 k.p. - są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. ·
[/ramka]
