Konsekwencje urlopu bezpłatnego

- Od dwóch miesięcy moja firma przeżywa trudny okres. Zamówień jest tak mało, że do ich realizacji wystarczy kilku pracowników. Tymczasem zatrudniam kilkanaście osób i nie chcę ich zwalniać, bo to kłopoty przejściowe. Czy mogę wysyłać tych pracowników na bezpłatne urlopy? Jakie konsekwencje wywołuje tego typu urlop?

-pyta czytelnik DF.

Przymusowe wysłanie pracowników na urlopy bezpłatne, niestety, nie wchodzi w rachubę. Pracodawcy nie wolno tego zrobić, bez względu na motywy tego działania. A nawet jeśli wyśle pracowników na takie urlopy z własnej inicjatywy i bez wniosków pracowników o ich udzielenie, to nie wywoła to żadnego skutku (patrz wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 15 października 1996 r., III A Ua 34/96). Więcej, byłoby to naruszeniem przepisów o urlopach pracowniczych (por. E. Szemplińska "Urlop bezpłatny", PiZS1999/4/31).

Firma A ma sezonowe spadki zamówień. Jej szefowie wysyłają więc w tych okresach część załogi na urlopy bezpłatne. Pracownicy nie składają jednak żadnych wniosków o takie urlopy. Brak wniosków pracowniczych powoduje, że urlopy te są bezskuteczne. Zatem czas ich trwania należy traktować jak czas pracy, wliczany do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze i za który pracownikom należy się wynagrodzenie postojowe, a gdyby w tym czasie chorowali -wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy.

Właśnie wniosek pracownika jest kluczową kwestią przy urlopie bezpłatnym. Bo o ile z własnej inicjatywy pracodawca nie może dać pracownikowi tego urlopu, o tyle na pisemny wniosek pracownika -może (art. 174 § 1 k.p.).

I to w jego rękach leży ostateczna decyzja.

To oznacza, że pracodawca ma prawo:

- udzielić urlopu bezpłatnego zgodnie z wnioskiem pracowniczym,

- dać ten urlop w innym terminie lub na krótszy okres, niż wynika to z wniosku,

- w ogóle odmówić udzielenia tego urlopu, i nie musi tej decyzji uzasadniać.

Oczywiście przy przejściowych kłopotach pracodawca nie może zmuszać pracowników do składania takich wniosków. Jeśli jednak złożą je z własnej woli, to udzielone na ich podstawie urlopy bezpłatne będą w pełni skuteczne.

Firma B ma co roku w okresie zimowym spadek produkcji. Pracownicy wiedzą o tym, dlatego na styczeń - marzec planują urlopy wypoczynkowe, a ci, którzy je wykorzystali lub nie mają do nich prawa - składają wnioski o urlopy bezpłatne (po 2 tygodnie w każdym z miesięcy), by w ten sposób chronić swoje miejsca pracy. Choć powoduje to spadek dochodów w ich budżetach w tym okresie, rekompensują je sobie w późniejszych miesiącach każdego roku. Pracodawca wypłaca im bowiem przy normalnej działalności produkcyjnej dodatkowe premie uznaniowe.

Art. 174 kodeksu pracy, regulujący urlop bezpłatny, nie wprowadza żadnego limitu czasowego. To oznacza, że okres jego trwania zależy od wniosku pracownika i zgody pracodawcy. Ale gdy urlop ma trwać dłużej niż 3 miesiące, to obie strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z urlopu, jeśli zaistnieją ważne ku temu powody. Ważne to takie, które spowodują zakłócenie normalnego toku pracy i których nie można było przewidzieć w chwili udzielania urlopu. Z tego uprawnienia może jednak skorzystać tylko pracodawca.

Pracownik nie może przerwać z własnej inicjatywy urlopu bezpłatnego. Skrócenie okresu jego trwania może nastąpić na podstawie porozumienia z pracodawcą.

Pan Jan wystąpił o 2-miesięczny urlop bezpłatny, na który pracodawca się zgodził. Po miesiącu okazało się, że pan Jan jest potrzebny w pracy, ale pracodawca nie mógł go odwołać z urlopu. W tej sytuacji skontaktował się z nim telefonicznie i zaproponował mu powrót na tydzień do zakładu i wydłużenie o ten tydzień urlopu. Pan Jan przystał na propozycję.

Jeśli pracodawca odwoła pracownika z urlopu bezpłatnego, ten musi stawić się do pracy. Gdy tego nie zrobi, jego zachowanie może zostać potraktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W efekcie będzie to powód do dyscyplinarki (art. 52 § 1 pkt1 k.p.).

2. Niewliczanie okresu urlopu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, tj. długość okresu wypowiedzenia, wymiar urlopu wypoczynkowego, wysokość odprawy pieniężnej przy zwolnieniach grupowych i odprawy pośmiertnej, przyznanie i wypłata nagrody jubileuszowej i trzynastki itp. (art. 174 § 2 k.p.).

3. Zakaz wypowiadania (zmieniającego i definitywnego) umowy o pracę w czasie trwania urlopu bezpłatnego (art. 41 i 42 k.p.). Wypowiedzenie może być wręczone jedynie w przypadku:

- ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41k.p.),

- dokonywania zwolnień grupowych, gdy urlop trwa co najmniej 3 miesiące; wypowiedzenie zmieniające może być wręczone bez względu na długość urlopu (art. 5 ust. 2 i 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zakaz obowiązuje jedynie pracodawcę, co oznacza, że pracownik może złożyć wypowiedzenie w czasie korzystania z urlopu bezpłatnego.

4. Utrata przez pracownika prawa do świadczeń z ubezpieczeń społecznych za okresy niezdolności do pracy w czasie trwania urlopu bezpłatnego (art. 12 ust. 2 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2006 r. nr 31, poz. 267 ze zm.).

5. Proporcjonalne zmniejszenie wymiaru urlopu wypoczynkowego pracownika, jeśli urlop bezpłatny trwał co najmniej miesiąc (art. 155k.p.).

6. Prawo pracownika do podejmowania w okresie urlopu zatrudnienia u innego pracodawcy zarówno w kraju, jak i za granicą.

7. Brak prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy w czasie dłuższego niż miesiąc urlopu bezpłatnego, udzielonego na podstawie art. 174 § 1 k.p., z którego pracownik korzystał od 1 stycznia (por. uchwała 7 sędziów SN z 25 września 1980 r., V PZP 2/80).

8. Obowiązek pracodawcy zatrudnienia pracownika po urlopie bezpłatnym, a pracownika - zgłoszenia się do pracy, jeśli nie wystąpią okoliczności usprawiedliwiające nieobecność (np. choroba). Niewykonanie obowiązku zatrudnienia przez pracodawcę spowoduje, że pracownik będzie miał roszczenie o dopuszczenie go do pracy, natomiast niezgłoszenie się pracownika do pracy po urlopie bez usprawiedliwienia da pracodawcy podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego.

- w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy (art. 174§ 2 k.p.),

- młodocianemu, będącemu uczniem szkoły dla pracujących (art. 205 § 4 k.p.),

- w celu podnoszenia kwalifikacji (§ 5 ust. 2 i § 11 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych, DzU nr 103, poz. 472 ze zm.),

- w związku z odbyciem ćwiczeń wojskowych (art. 124 ust. 2 ustawy z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej, DzU z 2004 r. nr 241, poz. 2416 ze zm.),

- ze względu na konieczność prowadzenia działalności związkowej poza terenem zakładu pracy (art. 25 ust. 1ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).