Jest wiele przerw w pracy, do których pracownicy mają prawo na podstawie konkretnych przepisów prawnych albo aktów wewnątrzzakładowych. Tylko jedna z nich należy się wszystkim zatrudnionym, bez względu na to, gdzie pracują, w jakich warunkach i na jakich zasadach. Pozostałe zależą albo od sytuacji danego pracownika (np. jego wieku), albo od bezpieczeństwa i higieny pracy, albo od dobrej woli pracodawcy.
Pracownik, który w ciągu doby pracuje więcej niż 6 godzin, ma prawo do 15-minutowej przerwy. Należy się ona z mocy samego prawa, tj. na podstawie art. 134 k.p. I to zarówno pracownikowi zatrudnionemu na cały etat, jak i na część. Bo tu nie liczy się, w jakim wymiarze czasu pracy pracownik został zatrudniony, lecz ile faktycznie pracuje. Ale niepełnoetatowiec może z niej korzystać tylko w tych dniach, w których faktycznie wykonuje pracę co najmniej 6 godzin.
Pani Anna jest zatrudniona na cały etat, a panie Elżbieta i Beata na pół etatu. Wszystkie pracują w podstawowym systemie czasu pracy, a praca jest wykonywana w godz. 8 - 16 od poniedziałku do piątku. W związku z tym w każdym z tych dni pani Anna ma prawo do 15-minutowej przerwy, bo dziennie pracuje 8 godzin. Inaczej przedstawia się sytuacja dwóch pozostałych pań. Ponieważ pani Elżbieta pracuje w poniedziałki 4 godz., to w te dni nie ma prawa do przerwy. Za to w środy i czwartki może z niej korzystać, bo jest w pracy po 8 godzin. Pani Beata w ogóle nie ma prawa do przerw, bo każdego dnia od poniedziałku do piątku pracuje po 4 godziny. Nie ma ustawowego nakazu, kiedy dokładnie 15-minutowa przerwa powinna być wykorzystana. Wobec tego pracodawca ma tu dużą swobodę. Może w ogóle nie określać przedziału czasowego, w którym pracownicy będą realizować swoje prawo do przerwy - wtedy oni sami o tym decydują. Może jednak ustalić określone godziny, zapisując np. w regulaminie pracy, że 15-minutowa przerwa w pracy może być wykorzystywana między godziną 12 a 13. A gdy rodzaj wykonywanej pracy (np. praca w systemie zmianowym przy taśmie) nie pozwala nawet na taki zapis, może określić ją sztywno, np. na godz. 10 - 10.15 na I zmianie, 19 - 19.15 na II zmianie, 3 - 3.15 na III zmianie. Co więcej, pracodawca nie musi wprowadzać jednakowego okresu korzystania z 15-minutowej przerwy dla wszystkich zatrudnionych pracowników. Ma prawo je zróżnicować dla poszczególnych grup pracowniczych.
Celem 15-minutowej przerwy jest odpoczynek w trakcie realizacji zadań. Dlatego okres korzystania z niej nie powinien być wyznaczany na godziny rozpoczęcia lub zakończenia pracy. Sama przerwa nie może też być dzielona na kilka krótszych.
Na co pracownik spożytkuje te 15 minut? To już zależy wyłącznie od niego. Może je przeznaczyć na posiłek albo w zupełnie innym celu. Jedno jest pewne, na ten czas może opuścić swoje stanowisko pracy. A że przerwa ta jest wliczana do czasu pracy, pracodawca musi mu za nią zapłacić, jakby pracował. Obowiązkiem pracodawcy jest też płacenie za wydłużone przerwy lub kilka przerw, jeśli takie zostały u niego wprowadzone. Nic nie stoi bowiem na przeszkodzie, aby w postanowieniach układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy lub umów o pracę zostało zapisane prawo pracowników do dłuższej niż 15-minutowa płatnej przerwy albo do kilku przerw. Z tym że w tym ostatnim wypadku jedna z przerw musi trwać minimum kwadrans.
Pracodawca może wprowadzić przerwę na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych w wymiarze nieprzekraczającym60 minut (art. 141 § 1 k.p.). Wystarczy, że zapisze ją w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, a gdy nie ma u niego żadnego z tych aktów wewnątrzfirmowych -w umowach o pracę. Ale musi przy tym pamiętać, że ta przerwa nie może:
- ograniczyć prawa pracowników do15-minutowej płatnej przerwy,
- zostać podzielona na kilka krótszych przerw w łącznym wymiarze 60 minut, bo byłoby to sprzeczne z jej celem. 60-minutowa przerwa ma dwa duże minusy dla pracownika. Po pierwsze, nie wlicza się jej do czasu pracy. Po drugie, nie należy się za nią żadna rekompensata finansowa. Oznacza to, że pracownik korzystający z takiej przerwy będzie i tak musiał przepracować liczbę godzin wynikającą z jego wymiaru czasu pracy, a wynagrodzenie otrzyma tylko za czas przepracowany i 15-minutową przerwę przysługującą mu z mocy prawa.
Firma A jest dużą agencją reklamową, pracującą w godzinach 9 -18, a jak trzeba -dłużej. W jej regulaminie pracy znalazł się zapis o możliwości skorzystania przez pracowników z 60-minutowej niewliczanej do czasu pracy i bezpłatnej przerwy na spożycie posiłku lub załatwienie osobistych spraw. Jednocześnie regulamin przewiduje, że pracownicy mogą korzystać zpłatnej15-minutowej przerwy w wybranym przez siebie czasie. Oznacza to, że pracownicy mogą kumulować obie przerwy lub korzystać z nich osobno. Wprowadzenie bezpłatnej godzinnej przerwy spowodowało, że pracownicy, choć przychodzą do pracy na 9, kończą ją o18, a nie o17.
Szczególny rodzaj przerw należy się matce karmiącej dziecko piersią. Bo właśnie ze względu na karmienie ma ona prawo do dwóch półgodzinnych przerw, a gdy karmi więcej niż jedno dziecko - dwóch 45-minutowych przerw (art. 187 § 1 k.p.). Przerwy te mogą być udzielane łącznie, jeśli pracownica wystąpi z wnioskiem o ich połączenie. Dzięki temu albo może później zaczynać pracę, albo wcześniej ją kończyć.
Przerwy na karmienie powinny być udzielane niezależnie od 15-minutowej przerwy wynikającej z art. 134 k.p. Ta 15-minutowa nie może być łączona z przerwami na karmienie, bo inny jest jej cel.
Nie każdej pracownicy karmiącej dziecko piersią pracodawca musi zagwarantować przerwy na karmienie. Jeśli czas pracy takiej pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, powinien jej zapewnić tylko jedną przerwę, a gdy jest krótszy niż 4 godziny - jest zwolniony w ogóle z obowiązku udzielania przerwy (art. 187 § 2 k.p.).
Pani Ada pracuje na cały etat, a więc 8 godzin dziennie. Ponieważ karmi jedno dziecko i złożyła wniosek o połączenie przysługujących jej dwóch półgodzinnych przerw, wychodzi z pracy o godzinę wcześniej. Z kolei pani Marzena jest matką bliźniaków, które karmi piersią, ale ma prawo tylko do jednej 45-minutowej przerwy, i właśnie o45 minut później zaczyna pracę. Jej dzienny wymiar czasu pracy wynosi bowiem średnio 5 godzin. Natomiast pani Iza w ogóle nie korzysta z przerw na karmienie, choć faktycznie karmi dziecko piersią. A to dlatego, że pracuje dziennie nie więcej niż 4 godziny. Przerwy nakarmienie są wliczane do czasu pracy. Są więc również płatne. Wynagrodzenie za nie oblicza się jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy (§ 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).