W przypadku zaistnienia określonych okoliczności, pracodawca może skorzystać ze szczególnego trybu zakończenia współpracy i złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. Potocznie nazywa się to dyscyplinarką.

Ustawodawca przewidział taką możliwość w przypadku:

- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli to przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dwie ostatnie przyczyny mają charakter obiektywny. Zatem sposób ich sformułowania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie powinien stwarzać problemów. Inaczej jest w odniesieniu do przyczyny w postaci ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Tu sytuacja nie zawsze jest oczywista.

Subiektywne odczucie

Warto zauważyć, że ta przyczyna może obejmować wiele ocennych zachowań pracownika. Dlatego bywa nadużywana przez pracodawców jako recepta na rozwiązanie stosunku pracy z niechcianą osobą w nadziei, że nie wniesie ona odwołania do sądu pracy.

Konieczność uzasadnienia

Obowiązek wskazania w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika przyczyny uzasadniającej taką decyzję wynika z art. 30 § 4 kodeksu pracy. Co istotne, znajduje on zastosowanie także do umów terminowych.

Czytaj też:

Lepiej dobrze uzasadnić dyscyplinarkę

Zwolnienie dyscyplinarne - ogólnie podana przyczyna uzasadnia dyscyplinarkę

Dyscyplinarka tylko za rażące narażanie interesów firmy

Celem przepisu jest zapewnienie, aby pracownik znał motywy pracodawcy, które doprowadziły do rozwiązania z nim umowy o pracę. W świetle przywołanego przepisu badaniu podlega nie tyle zasadność wskazanej przyczyny, ale okoliczność, czy pracodawca ją podał i czy podał ją w sposób właściwy, tj. wystarczająco ją skonkretyzował.

Pomocne orzecznictwo

Wyjaśnienia, jak bardzo szczegółowy powinien być opis przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę, aby zachować zgodność z art. 30 § 4 k.p., dostarcza nie przepis, lecz bogate orzecznictwo.

Wydaje się, że obecnie za dominujący w judykaturze należy przyjąć pogląd, w świetle którego oceny, czy przyczyna została wystarczająco skonkretyzowana, należy dokonywać przez pryzmat danego przypadku. Należy przy tym mieć na względzie, czy pracownik znał motywy pracodawcy z innych źródeł niż tylko oświadczenie pracodawcy – z przekazu ustnego, dokumentacji, korespondencji, innych okoliczności.

Obowiązku sformułowania przyczyny w sposób konkretny nie należy utożsamiać z koniecznością sformułowania jej w sposób drobiazgowy, szczegółowy, z powołaniem opisów wszystkich faktów i zdarzeń, wskazaniem poszczególnych działań czy zaniechań pracownika. Ważne, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi. Tak uznał Sąd Najwyższy m.in. w wyrokach z: 4 listopada 2008 r. (II PK 82/08) i 22 marca 2016 r. (I PK 100/15).

Okoliczności sprawy

Aby zobrazować powyższe rozważania, przeanalizujmy dla przykładu sytuację ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych polegającego na nieprzestrzeganiu ustalonego w zakładzie pracy porządku (art. 100 § 2 pkt 2 k.p.). Sformułowanie w oświadczeniu pracodawcy przyczyny jako „nieprzestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku", w zależności od konkretnego przypadku, może zostać uznane zarówno za wypełniające, jak i nie wypełniające obowiązku z art. 30 § 4 k.p.

Przykład

Pracownik otrzymał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym, w którym pracodawca podał jako przyczynę „nieprzestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku". Dotąd pracownik nie był karany karą porządkową, a przełożony nie informował go, że nie przestrzega ustalonego w zakładzie pracy porządku. Jednocześnie to naruszenie nie jest oczywiste ani nagminne.

W tym przypadku można uznać, że pracodawca uchybił obowiązkowi z art. 30 § 4 k.p. Przyczyna mogłaby zostać uznana za niezrozumiałą dla pracownika.

Przykład

W sytuacji opisanej wcześniej pracodawca przed wręczeniem pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym nałożył na niego karę porządkową / informował go, że nie przestrzega on ustalonego w zakładzie pracy porządku.

W takim przypadku należałoby uznać, że pracodawca uczynił zadość obowiązkowi z art. 30 § 4 k.p. Pracownik znał bowiem przyczynę zakończenia stosunku pracy.

Motywy zgodne z rzeczywistością

W każdym przypadku przyczyna wskazana w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być rzeczywista. Jest to o tyle istotne, że w razie sporu przed sądem pracy, postępowanie toczy się tylko w granicach przyczyny wskazanej w oświadczeniu pracodawcy.

Jeśli pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z więcej niż jednego powodu, powinien podać w swoim oświadczeniu wszystkie przyczyny. W przeciwnym razie utraci prawo do powoływania się na nie przed sądem pracy. Nie można natomiast wykluczyć sytuacji, w której pracodawca zdecydował się na wskazanie jednej konkretnej przyczyny, mimo że w rzeczywistości jest ich więcej, a sąd – po dokonaniu merytorycznej oceny tej przyczyny – uznał ją za niezasadną i orzekł na korzyść pracownika.

Odpowiedni termin

Nie należy też pomijać znaczenia terminu, w którym pracodawca powinien podać pracownikowi przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jeśli podanie pracownikowi przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim umowy w trybie dyscyplinarnym lub jej doprecyzowanie nastąpi w późniejszym terminie niż dzień wręczenia mu oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z jego winy, nadal będzie to stanowić uchybienie art. 30 § 4 k.p. Pracownik powinien bowiem posiadać wiedzę co do motywów, które skłoniły pracodawcę do zakończenia z nim stosunku pracy od chwili, kiedy otrzymał takie oświadczenie.

Paulina Rudowicz-Jastrzębska, radca prawny Kancelaria Prawna GESSEL

Miesiąc na decyzję

Pracodawca może skorzystać z trybu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w terminie jednego miesiąca, licząc od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej dyscyplinarkę. W tej sprawie powinien jednak wcześniej zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, jeśli w firmie taka działa. Naruszenie tych formalnych obowiązków oznacza, że zwolnienie dyscyplinarne jest niezgodne z prawem.