Składki od pracowników oddelegowanych do innego kraju UE

Gdy pracownik wykonuje pracę w innym państwie Unii, co do zasady podlega jego ustawodawstwu, a tym samym obowiązującemu w tym kraju systemowi ubezpieczeń społecznych. Od tej reguły występują jednak wyjątki, co ma miejsce m.in. w przypadku delegowania zatrudnionych. Sytuację tę określa art. 12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (dalej: rozporządzenie podstawowe). Zgodnie z nim jeśli pracownik najemny zatrudniony w państwie członkowskim przez pracodawcę, który normalnie prowadzi tam swoją działalność, zostaje oddelegowany do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy w imieniu tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu pierwszego państwa członkowskiego, pod warunkiem że:

- przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy,

- osoba ta nie została wysłana, aby zastąpić innego delegowanego.

Problemem jest tu niedookreślony zwrot: „który normalnie prowadzi tam swą działalność". Sformułowanie to nie daje odpowiedzi na pytanie, kiedy należy uznać, że delegowany nadal podlega ustawodawstwu państwa, w którym siedzibę ma jego pracodawca, a kiedy już objęty jest ustawodawstwem właściwym dla miejsca wykonywania pracy.

Pomocne nie jest tu też rozporządzenie parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 987/2009 z 16 września 2009 r., które dotyczy wykonywania rozporządzenia podstawowego i doprecyzowuje kwestie w nim zawarte.

Kłopotliwe kryterium

Zgodnie z art. 14 ust. 2 tego rozporządzenia zwrot: „który normalnie tam prowadzi swą działalność", odnosi się do pracodawcy zazwyczaj prowadzącego znaczną część działalności – innej niż związana z samym zarządzeniem wewnętrznym – na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę, z uwzględnieniem wszystkich kryteriów charakteryzujących działalność prowadzoną przez dane przedsiębiorstwo. W myśl rozporządzenia te kryteria muszą być dopasowane do specyficznych cech każdego pracodawcy i do rzeczywistego charakteru prowadzonej przez niego działalności.

Kryteria, o których mowa, wskazuje dopiero poradnik „Ustawodawstwo mające zastosowanie do pracowników w Unii Europejskiej (UE), Europejskim Obszarze Gospodarczym (EOG) i Szwajcarii", wydany na podstawie Decyzji nr A2 Komisji Administracyjnej ds. Koordynacji Systemów Zabezpieczenia Społecznego z 12 czerwca 2009 r., dotyczącej wykładni art. 12 rozporządzenia nr 883/2004.

W poradniku tym wskazano, że obroty osiągane przez delegujące przedsiębiorstwo powinny wynosić co najmniej 25 proc. To wystarczający wskaźnik przemawiający za tym, że dany podmiot prowadzi działalność w państwie swojej siedziby. Natomiast przypadki, gdy obrót realizowany przez przedsiębiorstwo jest niższy, wymagają pogłębionej analizy.

Poradnik zawiera również wiele innych przykładowych kryteriów, które mogą zostać wzięte pod uwagę. Jest to m.in. liczba personelu administracyjnego czy liczba umów wykonywanych w państwie delegującym i w państwie zatrudnienia. Katalog ten ma otwarty charakter.

Decydujący wskaźnik

Mimo to Sąd Najwyższy odnosi się do tego zagadnienia jednoznacznie, przyjmując, że kryterium obrotu ma decydujące znaczenie. Stanowisko takie SN wyraźnie zaakcentował w ostatnich wyrokach: z 13 stycznia 2015 r. (II UK 111/14), z 21 stycznia 2015 r. (II UK 99/14) czy też z 27 stycznia 2015 r. (II UK 109/14). Zdaniem SN obrotu niższego niż wymagany nie można kompensować wartością innego kryterium, ponieważ inne czynniki są rodzajowo odmienne i dotyczą innych zagadnień. Tym samym, jeżeli wartość obrotu realizowana w danym kraju w sposób znaczący odbiega od progu 25 proc., nie jest możliwe uznanie, że pracodawca prowadzi działalność w tym państwie.

Dumping socjalny wykluczony

Katarzyna Kamińska, prawnik w Kancelarii Tomczak & Partnerzy Spółka Adwokacka

Restrykcyjne stanowisko SN ma zastosowanie także do agencji pracy tymczasowej. Zdaniem SN nie ma podstaw, aby w przypadku tych podmiotów stosować inne zasady niż te, którym podlegają wszyscy inni pracodawcy. Kwestia ta jest o tyle istotna, że w przypadku agencji pracy tymczasowej zajmującej się jedynie (lub w znacznej części) delegowaniem pracowników do pracy za granicę kryterium obrotu w kraju – a tym samym objęcie pracowników tymczasowych krajowym systemem ubezpieczeń społecznych – będzie bardzo trudne do spełnienia.

Jak bowiem stwierdził SN, korzystanie ze swobody przepływu pracowników i świadczenia usług nie może być argumentem do przyzwolenia na stosowanie dumpingu ekonomicznego (socjalnego), tj. delegowania pracowników z państwa o niższych kosztach pracy (ubezpieczenia społecznego) do kraju o wyższych kosztach. Jeżeli zatem podmiot delegujący pracownika do pracy w innym państwie nie prowadzi w kraju siedziby działalności gospodarczej generującej co najmniej 25 proc. obrotu, to niezależnie od jakichkolwiek innych okoliczności delegowani będą objęci systemem ubezpieczeń społecznych państwa wykonywania pracy.