Wraz z początkiem 2019 r. weszła w życie ustawa z 4 października 2018 r. o pracowniczych planach kapitałowych (PPK; DzU z 2018 r., poz. 2215), a już od lipca br. pierwsza grupa podmiotów zatrudniających będzie zobowiązana do ich prowadzenia. Czy PPK, mimo ponad 20-letniego funkcjonowania pracowniczych programów emerytalnych (PPE), mają szansę na powodzenie i staną się alternatywą dla PPE?

Czytaj także: Pracowniczy program emerytalny - kto może przystąpić?

Mimo wielu zbieżnych rozwiązań łączących PPK i PPE, te pierwsze nie stanowią wiernej kalki starszej wersji systemu oszczędzania na życie. Za atrakcyjnością PPK przemawia przede wszystkim powszechność systemu, prywatny charakter środków gromadzonych przez uczestnika, jak również procedura inwestowania oparta o fundusze cyklu życia, gwarantująca bezpieczeństwo lokowanych środków pieniężnych.

PPE drogą ucieczki

Część pracodawców dostrzega jednak, iż PPK może wiązać się z licznymi obowiązkami formalnymi i koniecznością dokumentowania wielu czynności. Dodatkowo może powodować znaczny wzrost ponoszonych kosztów. Dlatego zamiast PPK wolą zaoferować pracownikom PPE.

Przedsiębiorca, który prowadzi PPE, będzie zwolniony z obowiązku prowadzenia PPK po spełnieniu trzech warunków:

1) Wysokość składki podstawowej (a więc tej opłacanej obligatoryjnie) powinna wynosić co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia uczestnika PPE. Nie będzie zgodne z prawem ustalenie składki poprzez określenie konkretnej kwoty (np. 200 zł) czy też zachowanie wymaganego procentu, ale z określonym limitem kwotowym.

2) PPE musi zostać objęte co najmniej 25 proc. zatrudnionych. Limit ten nie dotyczy wyłącznie pracowników, ale również m.in. osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia, o świadczenie usług czy członków rad nadzorczych. Literalna wykładnia przepisu nie daje przy tym podstaw do twierdzenia, że wobec wszystkich pracowników objętych PPE składka podstawowa musi wynosić co najmniej 3,5 proc. – taki był niewątpliwie cel ustawodawcy. Osobiście opowiadam się za interpretacją celowościową i przyjęciem, że składka 3,5 proc. powinna dotyczyć każdego uczestnika programu, aczkolwiek nie można wykluczyć przyjęcia rozwiązania bardziej korzystnego dla przedsiębiorców i oparcie się wyłącznie na brzmieniu przepisu.

3) PPE musi być prowadzone w terminach, w jakich aktualizuje się obowiązek stosowania przez dany podmiot ustawy o PPK. Będą to więc:

- 1 lipca 2019 r. w przypadku podmiotów, które zatrudniają co najmniej 250 osób według stanu na 31 grudnia 2018 r.,

- 1 stycznia 2020 r. dla podmiotów, które będą zatrudniać co najmniej 50 osób według stanu na 30 czerwca 2019 r.,

- 1 lipca 2020 r. przy zatrudnianiu na 31 grudnia 2019 r. co najmniej 20 osób,

- 1 stycznia 2021 r. – dla pozostałych podmiotów zatrudniających mniej niż 20 osób.

Decydujące nie będą więc daty, na które ocenia się stan zatrudnienia danego podmiotu, lecz moment, w którym będzie on zobowiązany rozpocząć stosowanie przepisów ustawy o PPK. Co jednak istotne, moment stosowania ustawy nie jest równoznaczny z chwilą, w której PPK powinno już funkcjonować u przedsiębiorcy.

Walka z czasem

Aby uniknąć wprowadzenia PPK, wystarczy, że pracodawca, u którego już funkcjonuje PPE, zadba o to, by spełnić wymaganie co do składki oraz liczby włączonych w ten system zatrudnionych. Natomiast podmiot, u którego obecnie nie działa PPE, dodatkowo musi zarejestrować PPE. Ze względu na długość tego procesu, przedsiębiorcy, którzy będą objęci ustawą o PPK od 1 lipca 2019 r., mają znikome szanse na taką rejestrację. Pozostałe podmioty powinny zaś podjąć takie działania jak najszybciej. Duża liczba wniosków może bowiem skutkować wydłużeniem się terminów, w jakim Komisja Nadzoru Finansowego wydaje zgodę na rejestrację PPE.

Powrót do PPK

Wprowadzenie PPE, które spełnia opisane warunki, nie zawsze jednak uchroni przedsiębiorcę od konieczności wprowadzenia PPK. Będzie on musiał stosować ustawę o PPK, jeśli nastąpi:

1) zawieszenie naliczania i odprowadzania składek podstawowych do PPE przez dłużej niż 90 dni,

2) ograniczenie wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5 proc. wynagrodzenia,

3) likwidacja PPE,

4) opóźnienie w odprowadzaniu składek podstawowych do PPE przekraczające 90 dni, które wynikło z celowego działania podmiotu zatrudniającego.

Mniej wpłat

Gdy PPK zostanie utworzone przed PPE, podmiot zatrudniający może uniknąć opłacania części składek na PPK. Podmioty, które wprowadzą PPE po objęciu ich ustawą o pracowniczych planach kapitałowych, nie będą zobowiązane finansować wpłat podstawowych i dodatkowych na PPK w stosunku do osób, które przystąpią do PPE i – jak się wydaje, co jednak nie jest jednoznaczne – pracodawca odprowadza za każdą z nich składkę w wysokości 3,5 proc. ich wynagrodzenia.

Takie działanie musi być jednak poprzedzone zawarciem porozumienia o niefinansowaniu ww. wpłat z zakładową organizacją związkową działającą w tym podmiocie.

Zwolnienie w tej sytuacji nie dotyczy dokonywania wpłat uczestników PPK.

Brak obowiązku finansowania wpłat może nastąpić nie wcześniej niż od miesiąca następującego po tym, w którym zarejestrowano PPE. Skorzystanie z tego rozwiązania będzie przy tym skutkować brakiem corocznej (w wysokości 240 zł) dopłaty do PPK ze strony państwa.

Zdaniem autora

dr Marcin Wujczyk, radca prawny Wardyński i Wspólnicy

Pracownicze Plany Kapitałowe zostały skierowane do ponad 11 mln osób zatrudnionych. Przyjmuje się, że 75 proc. z nich skorzysta z możliwości uczestnictwa w systemie. Prognozy zaprezentowane przez Ministerstwo Finansów są dość optymistyczne, szczególnie biorąc pod uwagę generalną niechęć Polaków do oszczędzania długookresowego. Warto jednak zwrócić uwagę, że wielu pracodawców wciąż decyduje się wprowadzić PPE, aby uniknąć obowiązku prowadzenia PPK. Niskie wymogi dotyczące liczby zatrudnionych, jakie powinny być włączone w PPE, oraz błędy ustawodawcy przy ograniczaniu możliwości „uniknięcia" PPK, mogą skutkować tym, iż część pracodawców podejmie działania zmierzające do niewprowadzania nowego systemu oszczędzania uregulowanego w ustawie o PPK.

Zmiana liczby uczestników bez znaczenia

Z analizy art. 133 ustawy o PPK wynika, że nie ma wymogu, by podmiot zatrudniający musiał obejmować PPE co najmniej 25 proc. zatrudnionych po upływie daty, od której miałby obowiązek tworzenia PPK. Tym samym zmniejszenie się liczby osób zatrudnionych uczestniczących w PPE i w konsekwencji zejście poniżej limitu 25 proc. zatrudnionych nie powinno skutkować obowiązkiem stosowania do danego podmiotu ustawy o PPK.