Wypłata świadczeń dla pracownika, z którym firma się rozstała, niekiedy następuje po dłuższym czasie, szczególnie jeśli dochodzi do sporu sądowego. W tej sytuacji trzeba zwrócić uwagę na charakter prawny roszczenia – to, czy ma bezpośrednie źródło w łączącym wcześniej strony stosunku pracy czy nie, oraz czy ma związek z rozstaniem.

Przykład

Pracodawca wręczył panu Markowi wypowiedzenie zmieniające warunki pracy ?i płacy. Podwładny odwołał się ?od niego do sądu z wnioskiem ?o uznanie wypowiedzenia ?za bezskuteczne. W trakcie trwania sporu przed sądem pracy szef wypowiedział mu umowę definitywnie, gdyż likwidował jego stanowisko w trybie ustawy z 13 marca 2003 r. Pan Marek ?nie kwestionował skuteczności drugiego wymówienia. ?Doszło do rozwiązania stosunku pracy. Aby zakończyć spór sądowy, strony zdecydowały się zawrzeć ugodę pozasądową, ?na mocy której pracodawca wypłaci etatowcowi określoną kwotę. Zdaniem ZUS odszkodowanie to ma związek ?ze stosunkiem pracy, gdyż spór dotyczył zasadności przesłanek wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma natomiast bezpośredniego związku ?z rozwiązaniem stosunku pracy, skoro ustał on przed zawarciem ugody pozasądowej, a pracownik nie kwestionował wypowiedzenia w trybie ustawy z 13 marca ?2003 r. Odszkodowanie to należy potraktować jako przychód ?ze stosunku pracy i oskładkować na ogólnych zasadach.

Przepisy dopuszczające wyłączenia z podstawy wymiaru składek należy – jako wyjątki ?– interpretować ściśle. Jedyną przyczyną wypłaty odszkodowania nie jest bowiem ?u pana Marka ustanie zatrudnienia. Nie ma tu bezpośredniego związku wypłaty odszkodowania na mocy dobrowolnej ugody pozasądowej z rozwiązaniem stosunku pracy (zob. decyzja ?ZUS z 21 lutego 2013 r., DI/00000/451/1486/2012).

Zaległe wynagrodzenie

Niekiedy były podwładny występuje z roszczeniem ?o składnik wynagrodzenia ?z czasów, gdy łączył go z firmą stosunek pracy.

Przykład

W związku z rozwiązaniem umowy o pracę pani Hanna wystąpiła z pozwem o zapłatę ?za pracę w godzinach nadliczbowych. W ugodzie sądowej zgodziła się ?na przyjęcie określonej kwoty. Nie przewidziała jednak, ?że zostaną od niej naliczone składki i podatek dochodowy, ?co znacznie obniżyło jej wypłatę „do ręki".

Z interpretacji izby skarbowej wynikało jednak, że kwota ?z ugody stanowi przychód ?ze stosunku pracy w rozumieniu przepisów podatkowych. Zakwalifikowano w ten sposób ?to odszkodowanie, gdyż jego wypłata miała źródło w uprzednio łączącym pracownicę ?z pracodawcą stosunku pracy. Fakt, że nastąpiła po ustaniu stosunku pracy, był bez znaczenia. Na podstawie tej interpretacji przedsiębiorca potrącił od kwoty ugody zaliczkę na PIT. Odszkodowanie było bowiem w istocie zaległym wynagrodzeniem pani Hanny. ZUS stanął na stanowisku, że w takim wypadku należy zapłacić składki, gdyż nie da się zastosować tu wyłączenia z § 2 ust. 1 pkt 3 ani innych przepisów rozporządzenia. Nie można tego zrobić, gdy wypłacone przez pracodawcę świadczenie jest właściwie zaległym wynagrodzeniem ze stosunku pracy, a nie odprawą, odszkodowaniem lub rekompensatą w związku ?z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy. Trzeba więc zapłacić składki społeczne i zdrowotną ?(decyzja ZUS z 14 lutego ?2014 r., WPI/200000/43/88/?2014).

Podstawą wypłaty świadczeń bywa też prawomocny wyrok sądu. Kłopoty z oskładkowaniem mogą się pojawić, gdy obok świadczenia głównego, mającego źródło w przepisach kodeksu pracy, pojawi się uboczne o innym charakterze, tzn. odsetki.

Przykład

Spółka wypłaca pracownikom zaległe wynagrodzenia ?z zasądzonymi ustawowymi odsetkami. Podstawą jest prawomocny wyrok sądowy. ?Tu od wynagrodzeń należy odprowadzić składki, ?zaś od odsetek – nie. Źródłem odsetek od nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia jest łączący wcześniej strony stosunek pracy, ale mają one samodzielny charakter wynikający z opóźnienia pracodawcy oraz inną podstawę prawną, tzn. art. 481 §1 k.c. ?Są należnością uboczną (akcesoryjną), więc obowiązek ich zapłaty nie może powstać bez zobowiązania do zapłaty sumy głównej. Co do zasady dzielą los należności głównej, ale po powstaniu należności odsetkowej zyskuje ona niezależny byt od długu głównego i może podlegać odrębnym regułom.

W wyroku z 7 lipca 2011 r. ?Sąd Najwyższy wskazał na odszkodowawczy charakter odsetek (II CSK 635/10). ?Co ważne, podstawa wypłaty odsetek nie wynika bezpośrednio ze stosunku pracy – następuje ?na mocy innego tytułu prawnego. Dlatego nie należy ich włączać ?do podstawy wymiaru składek.

Na marginesie – od odsetek ?od zaległych wynagrodzeń ?nie odprowadza się też PIT ?– zgodnie z wyłączeniem ?z art. 21 ust. 1 pkt 95 ustawy ?o podatku dochodowym od osób fizycznych (zob. decyzja ZUS ?z 4 października 2013 r., DI/100000/451/1121/?2013).

Za mobbing

Nie można jednak dać się zwieść cywilnoprawnym określeniom świadczeń, jak jest np. przy zadośćuczynieniu przysługującym w razie mobbingu. Decydujący charakter ma podstawa prawna przyznanego świadczenia.

Przykład

Była pracownica wystąpiła ?do sądu pracy i uzyskała ?wyrok zasądzający jej zadośćuczynienie za mobbing doznany w trakcie zatrudnienia. Podstawą prawną roszczeń był art. 943 ?§ 3 k.p. przewidujący zadośćuczynienie pieniężne ?za krzywdę od pracodawcy. Wypłacone przez niego zadośćuczynienie, zasądzone na podstawie kodeksu pracy, ?a jednocześnie dotyczące sytuacji, która nastąpiła podczas trwania angażu, jest przychodem ze stosunku zatrudnienia. Mógł je otrzymać wyłącznie były pracownik, ?a nie inna osoba.

To zadośćuczynienie nie korzysta jednak ze zwolnienia od ZUS, bo jego wypłata ?nie ma związku ?z rozwiązaniem stosunku pracy. Zwróćmy uwagę na to, że przychód ze stosunku pracy nie powstałby, gdyby pokrzywdzony wystąpił ?z pozwem cywilnym ?(z kodeksu cywilnego, ?a nie kodeksu pracy) ?przeciw wskazanej ?nękającej go osobie i uzyskał zadośćuczynienie bezpośrednio od niej. ?Wtedy też nie byłoby mowy ?o opłacaniu składek (por. decyzja dyrektora Izby Skarbowej w Katowicach ?z 4 listopada 2011 r., IBPBII/1/415-735/?11/A).

Przy zakazie konkurencji

Dość często wypłacane są odszkodowania po ustaniu stosunku pracy za to, że pracownik nie prowadzi działalności konkurencyjnej w stosunku do byłego pracodawcy. W myśl § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia odszkodowania wypłacane byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na mocy umowy o zakazie konkurencji z art. 1012 k.p. nie są oskładkowane. Chodzi tu wyłącznie o świadczenie przysługujące po rozstaniu za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej. Zwolnienie nie dotyczy natomiast świadczeń z umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania umowy o pracę, które przewiduje art. 1011 k.p. W literaturze spotyka się też pogląd, że zwolnienie to nie obejmuje także sytuacji, w której pracodawca zakazałby byłemu pracownikowi jakiejkolwiek działalności zawodowej przez pewien czas po rozwiązaniu angażu i w zamian za to wypłaciłby rekompensatę. Nie ma wtedy podstawy do zwolnienia od składek, bo nie wynika ona z umowy o zakazie konkurencji z art. 1012 k.p., a trzeba ją zakwalifikować jako przychód ze stosunku pracy.