Ograniczenia dodatkowego zatrudnienia. Czy można mieć pracownika na wyłączność?

Zmiana kodeksu pracy (KP), która weszła w życie 26 kwietnia br. i która wprowadziła nowy art. 26(1) odnoszący się do podejmowania przez pracowników dodatkowego zatrudnienia, stanowiła implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej. Przepis ten mówi wprost, że pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym, będącym podstawą świadczenia pracy, innym niż stosunek pracy, np. prowadzenia działalności gospodarczej lub współpracy z innym podmiotem na podstawie umowy cywilnoprawnej (B2B). Warunkiem skorzystania z tej możliwości powinno być wykonywanie dodatkowej pracy poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z głównym pracodawcą. Dyrektywa dawała państwom członkowskim możliwość wprowadzenia w przepisach krajowych ograniczeń przy łączeniu przez pracownika różnych miejsc zatrudnienia, jeżeli ograniczenia te wynikają z przyczyn obiektywnych, np. wymogów ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, potrzeby ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa lub konieczności uniknięcia konfliktów interesów.