Choć nowelizacja jest krótka, zmusza spółki do zadania sobie wielu praktycznych pytań, począwszy od tego, czy nowe przepisy je dotyczą, po zakres pierwszego sprawozdania. Dyskusja o wprowadzaniu w Polsce tej regulacji skłania także do szerszych przemyśleń na temat wpływu tej regulacji na kulturę organizacji, procesy decyzyjne i długoterminowe budowanie wartości.

Te i inne pytania skłoniły 30% Club Poland oraz Komitet ds. Diversity and Inclusion Związku Banków Polskich do zorganizowania debaty pt. „Women on Boards. Prawo. Działania. Wyniki”. Skuteczne wdrożenie dyrektywy w Polsce może przynieść korzyści zarówno poszczególnym przedsiębiorstwom, jak i całej gospodarce. Do dyskusji zaprosiłyśmy: dr. Mirosława Kachniewskiego (Stowarzyszenie Emitentów Giełdowych), Małgorzatę Kołakowską (ING Bank Śląski), Małgorzatę Miszkin-Wojciechowską (Konfederacja Lewiatan), Darię Ringwelską (Urząd Komisji Nadzoru Finansowego) i dr. hab. Roberta Srokę (POLSIF).

Wśród najważniejszych wniosków, które zabrałyśmy ze sobą z tej debaty, są te dotyczące potrzeby szerszego patrzenia na tę regulację jako na szansę wzmocnienia różnorodności perspektyw, opinii i doświadczeń w organizacjach, radach nadzorczych i zarządach.

„Masa krytyczna”

Jak wynika z analiz 30% Club Poland, udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych 140 największych spółek notowanych na warszawskiej giełdzie wzrósł w trakcie minionego roku o 1,5 pkt proc. i na koniec 2025 r. wyniósł blisko 20 proc. Sektorem o największej różnorodności płci we władzach był sektor finansowy, w którym kobiety stanowiły 30,6 proc. władz. Sektor ten odnotował także największą rok do roku dynamikę wzrostu, aż o 5,1 pkt proc. Nadal wśród największych spółek giełdowych mamy sporą grupę firm bez kobiet zarówno w zarządzie, jak i radzie nadzorczej. Na koniec 2025 r. w grupie badanych spółek było 25 firm (czyli 17,9 proc. spółek z WIG140) z w całości męskimi zarządami i radami nadzorczymi.

Statystyki pokazują, że udział kobiet we władzach tych spółek pozostaje poniżej 30 proc. To ważny próg, nawiązujący do tzw. teorii masy krytycznej, mówiącej, że aby głos mniejszości w danej grupie był słyszalny i miał wpływ na podejmowane decyzje, jej udział powinien wynosić ok. 30 proc.

Budowanie wartości przedsiębiorstwa

Wiele międzynarodowych i krajowych publikacji wskazuje, że firmy z bardziej różnorodnymi władzami cechują się wyższymi marżami, korzystniejszymi wskaźnikami giełdowymi czy mniejszym ryzykiem. To kluczowe elementy do budowania wartości organizacji, na które powinny zwracać uwagę zarówno władze firm, jak i ich akcjonariusze.

Cel wpisany w UoO w postaci 33 proc. reprezentantów płci niedoreprezentowanej w ogólnej liczbie wszystkich stanowisk we władzach spółki oraz obecność osoby należącej do płci niedostatecznie reprezentowanej zarówno w zarządach, jak i radach nadzorczych ma zapewnić odpowiednią różnorodność doświadczeń i poglądów wśród osób odpowiedzialnych za podejmowanie strategicznych decyzji w firmach.

Polityki równowagi płci

Podczas debaty sporo czasu poświęciliśmy na kwestie związane z zasadami doboru osób na kluczowe stanowiska, które mają być zaadresowane w politykach równowagi płci. Aby polityki te były skuteczne i realnie stosowane, powinny zawierać zarówno cele, jak i opis stosowanych procesów. Zwróciliśmy uwagę, że obsady mandatów w radzie nadzorczej dokonuje walne zgromadzenie. Wiele będzie więc zależeć zarówno od kluczowych właścicieli spółek, jak i inwestorów instytucjonalnych.

W kontekście wyboru do zarządów to na radzie nadzorczej najczęściej będzie spoczywał obowiązek zapewnienia wysokich standardów w zakresie procesów rekrutacyjnych, które powinny zawierać niedyskryminacyjne, neutralnie sformułowane, jasne i jednoznaczne kryteria doboru, uwzględniające kwalifikacje oraz potrzebę zapewnienia równowagi płci. Nasi goście zwracali uwagę zarówno na kwestie prawne, np. dokumentowanie poszczególnych elementów procesu, jak i na wagę samej kultury organizacyjnej oraz posiadanie planów sukcesji. Do zarządów członkowie i członkinie mogą być powołani zarówno z wewnątrz, jak i z zewnątrz spółki, stąd posiadanie procesów wspierających budowę i rozwój talentów może przyczynić się do łatwiejszego spełnienia celów i jakościowej zmiany w organizacjach.

Dyskutowaliśmy o tym, że wyznaczenie ustawowego progu to już ostatni moment dla firm na podjęcie działań, stworzenie map kompetencji władz, zaplanowanie ścieżek dojścia, opisanie jasno i transparentnie kryteriów awansu i ścieżek rozwoju.

Czekamy na pierwsze sprawozdania

W debacie dotknęliśmy też kwestii sprawozdawczości – co roku zarząd albo rada nadzorcza objętej regulacją spółki będą zobowiązane do sporządzenia sprawozdania. Termin na oddanie pierwszego z nich jest już blisko, bo 31 października. Oprócz statystyk sprawozdania te powinny zawierać także powody niewypełnienia celu oraz opis podjętych środków. Zapewne sprawozdania te będą przedmiotem zainteresowania nie tylko nadzorcy, ale też szerokiego kręgu interesariuszy.

autorki: Milena Olszewska-Miszuris Co-Chair 30% Club Poland; Małgorzata Romaniuk Przewodnicząca Komitetu ds. Diversity and Inclusion ZBP, ”Kobiety w Finansach”