Przez lata mobbing kojarzył się niemal wyłącznie z podniesionym głosem, obelgami rzucanymi prosto w twarz i przełożonym, który krzyczy na sali konferencyjnej. Zjawisko, które rozgrywa się bezgłośnie na Slacku, w wątku mailowym czy podczas cotygodniowego calla na Teamsie, długo pozostawało poza granicami wyobraźni większości pracodawców i pracownic. A obecnie to właśnie tam toczy się większość relacji w pracy.

Nowelizacja kodeksu pracy redefiniuje pojęcie mobbingu. Słowa „cybermobbing” w niej nie znajdziemy, ale ustawodawca przesądza, że zachowania mobbingowe mogą mieć charakter fizyczny, werbalny lub pozawerbalny, a katalog ich przejawów jest otwarty. To wystarczy, by objąć nim wykluczanie z kanałów, pomijanie w korespondencji czy odbieranie dostępów. To radykalnie otwiera pracodawcom nowy front ryzyka prawnego i finansowego.

Koniec z niemożliwą do udowodnienia krzywdą

Stara definicja mobbingu była, trzeba to powiedzieć wprost, źle skrojona dla obu stron sporu. Wymagała, aby nękanie było jednocześnie uporczywe i długotrwałe, a orzecznictwo przyjęło, że „długotrwałe” oznacza w praktyce co najmniej pół roku. Do tego trzeba było wykazać cel lub skutek w postaci zaniżonej oceny zawodowej albo rozstroju zdrowia. Efekt? Osoby, które radziły sobie z presją psychiczną, przegrywały procesy, bo sąd uznawał, że skoro „się trzymały”, to mobbingu nie było. Osoby bardziej wrażliwe słyszały, że histeryzują.

Nowa definicja usuwa ten łącznik. Uporczywość oznacza teraz zachowanie powtarzalne, nawracające lub stałe, więc wystarczyć może comiesięczny wzorzec, cotygodniowe pomijanie w mailach przed spotkaniem czy regularne wyciszanie na czacie. Próg pół roku znika. Znika też wymóg udowodnienia intencji sprawcy, a sąd, oceniając sprawę, przechodzi z modelu przeciętnej wrażliwości potencjalnej ofiary na model racjonalnej ofiary. Liczy się już nie to, jak konkretna osoba zniosła sytuację, tylko czy obiektywnie, w danym kontekście, przeciętny człowiek poczułby się upokorzony.

Ustawodawca dorzucił też otwarty katalog przejawów mobbingu, obejmujący między innymi upokarzanie, zastraszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie funkcjonowania i izolowanie z zespołu, a każdy z tych przejawów może przybrać formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. To właśnie w tej ostatniej kategorii mieści się cybermobbing: emotikony używane jako narzędzie ośmieszenia, pomijanie w DW przed ważnym spotkaniem, blokowanie dostępu do dysku sieciowego, usuwanie z kanału projektowego, doxing czy cyberstalking w postaci komentowania każdej aktywności na komunikatorze. Pozornie nieistotne, drobne zachowania, które w sumie budują obraz systematycznego nękania.

Równie istotne jest otwarte wskazanie kręgu potencjalnych sprawców. Mobberem może być nie tylko przełożony, ale też osoba na tym samym stanowisku, podwładny wobec przełożonego oraz osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Kontrakt B2B przestaje być tarczą chroniącą przed odpowiedzialnością za nękanie.

Cena milczenia policzona co do złotówki

Nowelizacja wprowadza coś, czego dotychczasowe przepisy nie znały: minimalne zadośćuczynienie należne za samo udowodnienie, że doszło do mobbingu, niezależnie od tego, czy ofiara poniosła jakąkolwiek szkodę majątkową. To sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, czyli kwota rzędu 28 tys. zł. Dla dużej korporacji to koszt operacyjny. Dla mniejszej organizacji, w której też dochodzi do mobbingu częściej, niż się przyznaje, to już cios odczuwalny w budżecie.

Jest jednak mechanizm, który działa na korzyść pracodawców spełniających swoje obowiązki. Jeśli organizacja przeprowadziła szkolenia, wdrożyła procedurę i mimo to doszło do mobbingu, po wypłaceniu zadośćuczynienia może dochodzić pełnego zwrotu tej kwoty od sprawcy, bez ograniczenia do trzymiesięcznego wynagrodzenia. To rzadki w polskim prawie pracy przypadek, w którym zgodność z przepisami realnie chroni portfel pracodawcy, a nie tylko jego wizerunek.

Pułapka papierowej procedury

Największym błędem, jaki może teraz popełnić organizacja, jest założenie, że wystarczy pobrać gotowy wzór regulaminu antymobbingowego i odłożyć go do szuflady. Obowiązek ustalenia reguł i procedur dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej dziesięć osób. Mniejsze organizacje nie są jednak zwolnione, bo obowiązek systematycznego przeciwdziałania mobbingowi ustawa adresuje do każdego pracodawcy.

Sąd, oceniając odpowiedzialność pracodawcy, nie będzie pytał, czy dokument istnieje. Liczy się to, czy cokolwiek z niego wynikło. Procedura, o której pracownicy nie wiedzą, komisja, która nigdy się nie zebrała, kanał zgłoszeniowy, z którego nikt nie korzystał, bo nie gwarantował anonimowości, to dla sądu dowód pozorności, a nie zgodności. Fasadowe wdrożenie może okazać się gorsze niż jego brak, bo pokazuje, że organizacja wiedziała o obowiązku i świadomie go zignorowała.

Zdaniem autorek

Od reakcji do prewencji

Od listopada 2026 roku ustawa nakłada na pracodawcę konkretny obowiązek: systematycznego przeciwdziałania mobbingowi przez działania prewencyjne, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie na niego, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Słowo „systematycznie” jest tu kluczowe, bo przesuwa punkt ciężkości z dokumentu na praktykę.

Regulamin antymobbingowy dostosowany do nowych przepisów powinien wprost definiować cybermobbing, obejmować także osoby współpracujące na innej podstawie niż umowa o pracę, wskazywać konkretne narzędzia cyfrowe objęte procedurą, ustalać zasady zabezpieczania dowodów po zgłoszeniu oraz chronić poufność zgłaszającego.

Cybermobbing przestaje być szarą strefą, w której wystarczyło nie podnosić głosu, żeby czuć się bezpiecznie. Organizacje, które potraktują nowe przepisy jako zobowiązanie, a nie kolejny dokument do podpisania, zyskują nie tylko ochronę prawną, ale i zespół, który rzeczywiście chce w nich pracować.

autorki; Aleksandra Bura; prawniczka, kancelaria Legalden, Sara Ferenc; prawniczka, kancelaria Legalden